考绩表汇总.docx
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考绩表汇总
考核表汇总
年度考绩表
姓名
职位
薪金
到职后
本年度
考绩
本年度勤假
迟到
早退
旷工
事假
请假
其他
本年度
功过
大功
小功
嘉奖
大过
小过
申诫
考绩
项目
最高分数
初核
复核
目分
项分
目分
项分
专长及学识25%
本职技能及智识
25
经验及见解
25
特殊之贡献
25
专长及一般常识
25
平常考绩得分75%
100
年度总成绩合计分数
考绩
成果
本年度勤假应扣分数
本年度功过应增减分数
实得分数
等级
应予奖惩
备注
部门
主管
直属
上司
自我鉴定表
申报日期：
年月日
姓名
职称
部门
处科
室部
入本企业日期
年月日（年）
职位
学历
出生
年月日
年月日（年）
工资
元
现任主
要工作
现行工
作时间
年个月
项目
理由及建议
厂长批示
总经理批示
目
前
工
作
（1）你认为目前担任的工作对你是否适才适听？
（□适合□不太适合□不适合）
（2）工作的‘量’是否恰当？
（□太多□适中□很少）
（3）在你执行工作时，你曾感到什么困难？
工
作
希
望
（1）你认为你比较适合那些方面的工作？
（2）你不适合那些方面的工作？
（3）其中最适合你的工作是什么？
（4）你对现在的工作（如异动等）有什么希望？
薪
资
及
职
位
（1）你认为你的工作报酬是否合理？
（□合理□不合理）
（2）职位是否合理？
（□合理□不合理）
（3）职称是否合理？
（□合理□不合理）
（4）理由何在？
（5）你的希望？
教
育
训
练
（1）这年间你曾否参加公司内部或内部举办的训练？
（□曾参加□未曾参加）
（2）曾参加什么训练？
（3）你希望接受什么项目的训练？
（4）你对本企业训练的意见如何？
工
作
分
配
（1）你认为你的部门当中工作分配是否合理？
（□合理□不合理）
（2）什么地方极待改进？
工目
作标
（1）你的工作目标是什么？
（2）这个目标你已做到什么程度？
特贡
殊献
（1）你认为本年度对公司较特殊贡献的工作是什么？
（2）你做到什么程度？
工构
作想
在你担任的工作中，你有什么更好的构想？
请具体说明：
其
他
（1）请代为安排和面谈。
（2）本人希望或建议。
说明：
本表呈厂长或部门经理参阅后转人事室存档。
自 评 表
年 月 日
姓 名：
项目组：
日常工作：
1、编码水平
A、（ ） B、（ ） C、（ ）
D、（ ） E、（ ）
2、文档编写水平
A、（ ） B、（ ） C、（ ）
D、（ ） E、（ ）
3、建议及接受建议
A、（ ） B、（ ） C、（ ）
D、（ ） E、（ ）
4、工作总结及开发计划
A、（ ） B、（ ） C、（ ）
D、（ ） E、（ ）
5、备份源程序
A、（ ） B、（ ） C、（ ）
D、（ ） E、（ ）
6、技术保密
A、（ ） B、（ ） C、（ ）
D、（ ） E、（ ）
工作态度：
1、热情度
A、（ ） B、（ ） C、（ ）
D、（ ） E、（ ）
2、信用度
A、（ ） B、（ ） C、（ ）
D、（ ） E、（ ）
3、协助精神
A、（ ） B、（ ） C、（ ）
D、（ ） E、（ ）
4、是否积极工作
A、（ ） B、（ ） C、（ ）
D、（ ） E、（ ）
5、是否有好的建议
A、（ ） B、（ ） C、（ ）
D、（ ） E、（ ）
6、合作精神
A、（ ） B、（ ） C、（ ）
D、（ ） E、（ ）
我的优点及需要改进的地方：
-
职员考核表
考核时期：
自年月日至年月日止
职别
姓名
性
别
出生
年月日
籍贯
学历
经历
到职
年月日
请假天
（时）数
实际工
作天数
奖惩
记录
备考
考核项目
项目
体态
仪态
学识
忠诚
热忱
负责
勤奋
主勤
评
语
配分
0—5
0—5
0—5
0—5
0—5
0—5
0—5
0—5
得分
初考
复考
项目
合作
思维
守时
写作
能力
发展潜力
言词
表达
本职
学职
完成任务
能力
评语
配分
0—5
0—5
0—5
0—5
0—5
0—5
0—5
0—5
得分
初考
复考
总
分
初考
评
语
年月日
复
考
核
定
年月日
员工工作表现/贡献评估表
（非管理人员用）
被评价者个人资料：
姓名：
性别：
年龄：
部门：
评估日期：
任职时间：
职位：
评价标准和操作说明：
请在适当的栏内填写等级对应的字母。
A.（10分）出色，绩效特别优秀，并始终超越本职位常规标准要求
B.（8分）优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求
C.（6分）可接受，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求
D.（4分）需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求
E.（2分）不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求
N.此项目不适用于此人
工作相关标准
评价因素描述
评分等级
自我评价
主管评价
工作责任感
1.表现出维护组织利益与形象的具体行为
2.乐意接纳额外的任务和必要的加班
3.肯为工作结果承担责任
4.保持良好的出勤记录，没有不合理缺席
客户（包括组织内部的服务对象）服务意识
1.倾听客户问题，努力发现、理解客户需求
2.合乎组织规则地满足客户需求，提供清晰、完整的答案
3.提供额外的帮助
4.以愉悦和友善的态度提供服务
工作品质
1.服从上级指示
2.遵守规章制度和业务规程
3.为后续的工作提供最大的便利
4.在无监督情况下保持工作质量的稳定
工作效率
1.准时完成工作任务
2.根据需要主动调整和加快进度
3.能在规则允许范围内改进方法以提高效率
工作技能
1.具备良好的理解能力，很好地理解工作任务需求
2.具备良好的发现和解决问题能力，及时发现问题，找出问题的原因，采取有效的措施解决问题
3.能根据当前工作的特点，对现有的方法和技术做出灵活的运用，并创造性地提出新的方法
4.具备必要的业务工作知识、技能和方法，能独立完成本岗位的工作
团队合作
1.愿意与他人分享经验和观点
2.采用合适的方式表达不同意见
3.与同事和协作部门保持良好的合作关系
4.参与和支持团队工作，推进团队目标的达成
5.能为团队利益做出个人的牺牲
工作相关标准
评价因素描述
评分等级
自我评价
主管评价
个人发展
1.对自己的能力和判断有信心，愿意尝试有挑战性的工作任务
2.经常对自己提出新的要求和目标，愿意承担更大的责任
3.有清晰的个人的发展计划和培训需求
4.以积极态度接受与工作有关的培训
5.安排利用个人时间以提高专业技能
工作相关标准
该分项平均得分
等级
工作责任感
客户服务意识
工作品质
工作效率
工作技能
团队合作
个人发展
工作绩效整体评估
主要工作改善建议（个人填写）
工作期望（主管填写）
上级主管审核意见
签名：
营业部门业务能力分析表
项目
评分内容
指导
市场分析是否正确
54321
顾客管理是否万全
54321
是否重视顾客情报
54321
赔偿处理是否迅速
54321
营业计划是否妥善
54321
是否热心于目标达成
54321
是否热心指导部属
54321
是否节省营业上的浪费
54321
部属的评价是否公正
54321
对部属的奖赏是否妥当
54321
是否热心于促销活动
54321
宣传能力如何
54321
掌握销售数额
54321
是否热心于销售分析
54321
[]
54321
评份统计
分数愈多愈优秀
营销人员能力考核表
姓名
决定评定分数
特别优秀
优秀
普通
需要努力
差
业务
能力
顾客应付能力极强,有敏锐的销售战略精通业务
有极好的交际能力，善于应酬,责任感极强,工作协调性卓越
能随机应变,能应付顾客要求,有价值观念
基本能完成自己销售任务,人事协调力好
表现欠佳
不能按时完成任务
满分15分
15分
14~12分
11~9分
8~6分
5分以下
满分10分
10分
9~8分
7~5分
5~4
3分以下
满分5分
5分
4分
3分
2分
1分
工作
状况
标准上班日数
日
记载事项
综合意见
缺席（事假）
日
（丧假）
日
（无故）
日
早退
次
迟到
次
迟到早退缺席换算
日
缺席总计
日
实际上班日数总计
日
对判定奖赏的反映
本人对判定的不满
对判定加薪的反映
对判定训练的反映
调整
对判定晋升的反映
评分标准：
25分以上为“特优”20~25分为“优秀“
15~20分为“普通”10~15分为“需要努力”
10分以下为“差”
软件工程师考评表
时间：
年月日
被考评人：
考评人：
1、重要任务/满分：
90分及格分：
45分
（1）、工作量（50%）：
A、（）B、（）C、（）D、（）E、（）
（2）、技术难度（10%）：
A、（）B、（）C、（）D、（）E、（）
（3）、新技术使用情况（10%）：
A、（）B、（）C、（）D、（）E、（）
（4）、管理责任（10%）：
A、（）B、（）C、（）D、（）E、（）
（5）、技术责任（10%）：
A、（）B、（）C、（）D、（）E、（）
（6）、其他临时工作（10%）：
A、（）B、（）C、（）D、（）E、（）
分数：
2、岗位工作/满分：
45分及格分：
22.5分
1、编码水平
A、（）B、（）C、（）D、（）E、（）
2、文档编写水平
A、（）B、（）C、（）D、（）E、（）
3、建议及接受建议
A、（）B、（）C、（）D、（）E、（）
4、工作总结及开发计划
A、（）B、（）C、（）D、（）E、（）
5、备份源程序
A、（）B、（）C、（）D、（）E、（）
6、技术保密
A、（）B、（）C、（）D、（）E、（）
分数：
3、工作态度/满分：
45分及格分：
22.5分
互评分数：
考评人评语：
合计总分：
考评人签字：
人事考评表
填表时间年月
姓名
姓名
年龄
岁
考
评
者
初评
调整
审批者
（章）
职别
部门
（章）
（章）
评定因素
评定项目
奖金考评
提薪考评
特记事项
初评
调整
初评
调整
成
绩
评
价
质量
数量
教育指导
·
创新改进
工
作
态
度
评
价
纪律性
协调性
积极性
责任性
自我开发
热情
能
力
评
价
知识技能
判断决断
交涉协调
应用开发
指导监督
评语
S……180以上
A……150～179
B……90～149
C……60～89
D……59以下
考评合计
分
分
考评合计
分
分
人事部记入栏
评语
评语
最
终
评
语
奖金
提薪
申请评语
申请评语
填写注意点：
①评定时，请在应得分数下面“√”，最后将合计分数填入合计栏。
②根据合计分数确定评语。
③当初评语与调整评语不一致时，由双方协商确定出一致意见后填入“申请评语”栏。
④评定中需特殊说明的问题，填入特记事项栏内。
⑤有*符号的栏目请勿填写。
评语的含义：
秀——非常优秀、
毫无过失。
优——毫无过失。
良——符合要求，
基本满意。
可——最好再努把力
劣——尚需非常努力
才行
绩效考核申述表
申述人
职位
部门
直接主管
申述事件：
申述理由（可以附页）
申述处理意见
上级部门负责人签名：
日期：
申述处理意见
人力资源部负责人签名：
日期：
申述处理结果
人力资源部负责人签名：
人事管理办公室负责人签名：
日期：
1、申述人必须在知道考核结果3日内提出申述，否则无效。
2、申述人直接将该表交人力资源部。
3、人力资源部须在接到申述的5个工作日内提出处理意见和处理结果。
4、本表一式三份，一份人力资源部存档，一份交申述人主管，一份交申述人。
人事考核制度
一、人事考核的重点
在企业职工的职业生涯中，灵活地运用通过工作能力的开发，所培育出来的创造能力，
才是上班族真正的生活目标（个人目标的达成），进而将此发扬光大，能使企业目标的达成获得良好的结果。
此外在人事考核的定义目的上，若不让员工在个人生活目标上充实自己、拥有自我主张
的话就无法适应现代多变且激烈的人事考核制度。
总之，工作目标、生活目标的规划是在每天的劳动中弥补自己的不足（自我充实），并
进一步健全这项能力。
在这样的想法之下，今后的人事考核则是，上司对部下的日常职务行动都应有详细的把
握、观察、分析，这样一来对被分配到的工作（职务）则势必成为“开放式的人事考核”。
也就是说，上司对部下的工作管理方法必须从根本改起。
从本来的“单向通行”的人事
考核改为，上司与部下间相互的“双向通行”。
因此，一旦实施了双向通行的话，双方就必须进行谈话。
而要进行谈话就必须对谈话内
容制定规则。
而要遵守这些规则就必须研讨出对什么事用什么方法，对什么事要采取怎样的评估。
在遵循这一连串的过程中，人事考核就成了真正的“上司对属下的工作评估，能力的开
发，与人力资源培育、活用”。
所谓人事考核就是指，以能力开发与活用为目标一事。
在实践此事的同时，亦能发挥整
体规划、人事评估和待遇系统的功用。
总之，在为了更进一步的稳固经营基盘，就企业来说确立“人才”的必要性是重要的。
而且必须在今后的人事工作管理的前提条件下加以考虑。
然后为了使这项人事工作管理达到实效，企业就必须要有一公平的从业员工“目标达成能力”评估系统。
为使此项评估系统有效运用，则有以下的5项重点：
1.明确的设定企业将来的形象与基本的策略目标。
〖JY。
2〗经营策略的制定
2.接受第1条的经营策略，定出使员工的能力发挥到最高点的人事方针。
3.对员工所发挥的能力、业绩给与适当的评价，及相当的待遇。
〖JY。
2〗评价与待遇
4.给从业员工适合他能力的工作，使其能力有效运用。
〖JY。
2〗适才、适所
5.为了促进企业的发展，激发员工的斗志，经常把握员工的能力，留心能力开发。
〖JY
。
2〗人才的培育
至于应如何提高员工的能力并且加以活用，在这里我们所重视的是，配合企业需要，开
发每位员工的潜能。
希望通过在各工作领域的充分活动，达到个人的成长与提高企业业绩的目标的具体化。
也就是，设计一个员工个人的能力开发→培养→发挥→提高待遇的人事系统。
为了让这种人事薪资待遇系统有效实施，就需运用人事考核制度。
简单地说也就是，人
事考核制度上的各种人事管理活动乃是依企业的目的做有效实行的基本方法。
在企业方针、政策的支持下，担任调整工作所要达到目的的指南。
然而原来的人事考核被认定为仅作为人事考核为目的的一项检查功能，而常受到多方的
指责。
特别是，将重点放在员工的个人差异上，并将此反应在加薪或奖金上的偏差做法使得大
家对人事考核制度的不满、不信与不平。
现在，我们将重点放在能力开发，使整体人事薪资系统得到一贯的定位，这正显示了新人事考核制度的立意。
此外还有一项在人事考核上可看到的反应，那便是人事考核能准确到什么地步？
关于这
点我们有以下的看法。
人事考核制度乃是在比照企业目的的同时，上司对员工个人的能力、工作热诚、业绩做
观察和指导记录，做到公平的待遇、能力开发的目标时所必须的。
将员工工作的完成度和企业（上司）所期待、要求的程度相比较，看是完整到什么地步，还有能力=职位=待遇之间的相互关系如何，再将制度做妥善的运用。
依考核目的的不同，可分为评价基准和要件，着眼于从业员工的工作态度，将其区分为
如何圆满地去处理困难的工作和花了多少时间去处理简单的工作，并将其结果记录下来，作为今后在考虑对策时的参考。
人事考核制度是掌握每一个员工的动态，以及其未来的工作目标的必要方法，并以此作
为一个媒体、制作一个符合企业需求和个人需求的方式。
通常人事考核都是通过日常的职务行动的观察、评估，以经营上的教育为基准的评判。
在这个观念下，充分检查本公司的人事考核的问题点在那里？
修正要件是否充足？
对应
如何修正才好，做好充分的检查并定好方向之后才能有一个公平客观的人事考核标准，也才能使其充分发挥其机能。
这也才能作为一个可以适应新的经营环境的人事考核制度，做有弹性地运用。
二、人事考核的主要内容
人事考核通常是由三种考核项目组合而成的，包括成绩考核（业绩考核）、态度考核和
能力考核。
1.成绩考核（业绩考核）
（1）成绩考核乃是针对“职务的完成度”来做参考的标准
①评估何物在一定的期间内（6个月或最长在1年以内的期间）工作的进行状况、及完成
了多少以“过去式”来加以评估。
②考核方法对照职务标准在考核的原则下进行。
部下只有一人时也要确实执行。
③考核要素考核其“工作量”“工作质”“目标达成度”“指导·教育”。
但若是属
一般职列中间指导职的话，则尽可能的就分类别目标的完成度加以评估。
也就是将每一项目被确认的工作在绝对评估的基准之下进行A.B.C.D的评分，进而做到对这个考核的要素别进行评估。
④自我评估与回馈工作别达成度的评估，如果可能的话则先由本人来作自我评估。
再
由专属上司（第一考核者）来进行评估，在这之中特别是看法不同的地方则必须再沟通。
从这项沟通谈话中，确认目前的指导计划及自我启发目标，再与能力开发相结合。
⑤考核的活用目的以上述的能力开发为重点的同时，在检查上则以当前的成绩（业绩）
为重。
（2）重视第一考核者的评估
在实际的工作上对较远的人是较不清楚的，所以在成绩考核时无论如何都以第一考核者
的意见为中心。
而第二、第三考核者则站在辅助性的立场对成绩考核时的绝对评价有所影响。
此外，人事部常对考核者的评估加以调整，但对实际状况的了解是绝对比不上其直属上
司的，所以成绩考核若可能的话，希望做到无第二考核者可调整的原则。
·所谓绝对评价——评估每一个员工在工作方面“什么工作做了多少”的核对事项的成
果
。
在能力方面也比照每一个等级的职能资格里所规定的职能标准做“是否充分完成”“是否
达到标准”“是否表现太差”的审核。
·所谓的相对评价——在各组之中从各审核要素中排列出被考核者的优劣、顺位、分出
优良可等的评估方法。
（3）业绩乃是从发挥能力中增减工作。
考核的方法比照各职能资格等级的能力标准，原来其本人目前是否已达其标准中进行
绝对价乃是其原本应有的态度。
但是，能力若不从职务的发挥成果中发现的话就无从捕捉了。
也就是看着成绩或业绩来
衡量。
成绩关系着交代下来的职务的完成，所以至于其职务是否适合对方的职务等级则不是问
题。
此外，业绩乃是指在对扩大、加强自己的职务时所拥有的自信程度的评估，但实际上仍
须从结果中斟酌其工作的难易度并予以增减，依其增减程度在属下本人的职能资格等级的程度里加以评估，这点须重点注意。
2.态度考核
态度考核可以说是担负着成绩与能力考核的桥梁作用。
（1）评估何物以“过去式”评估在一定的评定期间之内、本人对身为组织的一员的自
觉及实际在工作上的热诚、态度与行动。
（2）成立的条件整理出样的态度、行为才是员工应有的形象。
并在一开始的时候就要
求全体员工彻底实行。
（3）考核的方法视为一般“成绩考核”的一部分，以成绩考核相同的方法实行。
（4）考核要素在态度考核中必须注意的要项主要有下列几点：
规律、责任心是态度考
核基础。
总之，不管是担任何种工作的员工必须都有自觉性，再其次才是协调性与积极性。
·规律态度——遵守团体中的规律。
·责任心（感）——不论在什么状况之下，都要完成所被委派的任务。
·协调性——就算是自己职务
升级会员 