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薪酬福利设计方案完整版

薪酬福利制定方案（完整版）

XX薪酬福利体系

制定方案

第一章薪酬体系概要

〔一〕划分职级、序列

公司所有员工统一采纳一个薪酬体系。

薪酬体系中依据各部门的使命、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。

其中，管理序列又依据各级管理人员不同的使命，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。

〔二〕薪酬的构成

在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。

1、静态工资

静态工资，即员工的基本工资，是依据各职位的不同使命所确定，并按月发放，以保证员工的基本生活必须要。

2、动态工资

动态工资，即员工的绩效工资，将依据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的，并随着员工的绩效凹凸而变化，以起到对员工激励的作用。

3、人态工资

人态工资，即企业年功工资〔企业工龄津贴〕及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种激励和补偿。

〔三〕薪酬体系的特点〔科学性、完整性和系统性〕

本薪酬体系为一完整、系统的体系。

科学的制定思想、制定原则和制定方法贯穿整个体系。

在体系中，具体的薪酬数额可以依据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的制定原则和结构。

下面是本薪酬体系的主要特点：

1、动态级差

本公司薪酬体系采纳等级差。

级差〔相隔工资等级之间的差距〕按百分比制定，而非固定额度。

2、同一职级多级数跨度

同一职级职位，所负使命仍有所区别。

多级数跨度为同一职级不同使命职位所提供适当薪酬。

同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。

3、低职级与高职级级数部分堆叠

低职级与高职级级数部分要堆叠，为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。

4、薪酬发放与绩效考核挂钩

动态工资依据考核结果发放，从而加大了考核力度。

而个人考核结果与企业经营状况挂钩，从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。

这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系制定上体现出企业整体利益，并能够加强企业的凝集力。

5、使命不同，激励力度不同

各级管理人员由于所处管理层次不同，因此所承当的使命也不同，对其激励方法与激励力度也应有所不同，主要体现在静、动态工资比例依据级别的不同而有所不同。

依据企业实际状况对不同级别的人员采用不同的静、动态工资比例，以适当、适度地对各级工作人员加以不同程度的激励。

级别越高，动态工资比例越大；级别越低，静态工资比例越大。

静、动态工资比例可设为：

7：

3；8：

2二个层次。

第二章薪酬体系制定

〔一〕薪酬体系制定原则

1、简洁性原则

全公司员工收入除静态工资、动态工资、人态工资和员工的股权收益外，不再有任何其他收入。

2、统一性原则

全公司员工的薪酬从高层管理人员、中层管理人员和基层工作人员统一纳进一个完整的薪酬体系，各级人员的薪酬制定依照统一的原则和方法进行。

3、科学性原则

薪酬曲线和级差曲线呈内凹形圆滑曲线〔注：

不圆滑之处为取整薪值〕。

4、针对性原则

公司级领导〔总裁、总监〕实施“半年薪制〞，公司中层干部〔职能部门经理/主任、下属公司经理〕以及员工〔职能部门一般干部、其他一般工作人员〕一律执行季度考核，按季度发放动态工资。

〔二〕薪酬体系的构成

1、员工薪酬的构成

员工的薪酬由以下三部分组成。

〔1〕静态工资——员工的基本工资。

〔2〕动态工资——员工的绩效工资。

〔3〕人态工资——工龄工资及各种津贴。

2、高、中、基层员工薪酬的构成比例

各层级员工薪酬的构成比例如下表：

各层级员工薪酬构成表

高层管理人员中级管理人员和技术人员基层工作人员

静态工资〔70%〕静态工资〔70%〕静态工资〔70%/80%〕

动态工资〔30%〕动态工资〔30%〕动态工资〔30%/20%〕

〔三〕薪酬额度确实定

1、薪酬额度确实定原则

〔1〕公平性、合理性、竞争性；

〔2〕比本地区、同行业企业平均工资水平稍高；

〔3〕可以起到保证员工生活稳定的作用。

2、薪酬总额确实定思路

〔1〕本企业工资水平应该在本地区同行业中属中等偏上的水平，具有一定的竞争力；〔2〕将工资结构简化；

〔3〕薪酬与级差按照凹形圆滑曲线制定；

〔4〕同一职级人员跨越多个工资级别，给各职级员工的晋升提供空间。

3、薪酬额度确实定依据

〔1〕对本地区同行业薪资水平的调查而得出的基本薪酬水平；

〔2〕公司的“职位设置〞与“职位描述〞；

〔3〕公司支付能力，工资起点、级差确实定。

4、薪酬额度确实定步骤

〔1〕本地区、同行业基本薪资状况的调查；

〔2〕职位制定；

〔3〕工资起点、级差的设定；

〔4〕公司承受能力的测算。

5、薪酬总额试算表

〔见附表〕

6、管理人员薪酬体系制定方案

〔见附表〕

〔四〕静态工资确实定

静态工资即员工的基本工资，它是员工生活的基本保证，不随企业经济效益的变化而变化，无论企业的经济效益好坏，企业均应该为员工发放基本工资。

我们依据员工不同的级别，确定他们的静态工资在员工薪酬中的比例，分别为：

高层管理人员70%；中层管理人员为70%；基层管理人员和员工为70%和80%。

〔五〕动态工资确实定

动态工资系员工的绩效工资，它由员工的工作业绩和为企业带来的效益来确定。

1、动态工资确实定思路

以目标管理制度作为动态工资确定的总依据，每季度末、每年年中和年末对各级干部进行一次考核。

每年年中，企业可依据市场状况对目标管理的指标进行一次调整。

动态工资在员工薪酬中所占比例因级别不同而有所差别。

由于不同级别人员在企业承当的使命、责任不同，为了充分发挥动态工资的激励作用，不同级别的人员工资收入中动态工资所占比例也将有所不同。

具体来讲，级别越高，动态工资所占比例越大；级别越低，动态工资所占比例越小。

这里依据员工不同的级别，确定他们的动态工资在员工薪酬中的比例，分别为：

高层管理人员30%；中层管理人员30%；基层管理人员和工人为30%和20%。

高层管理人员执行“半年薪制〞，以半年度为动态工资的发放期限。

中层管理人员执行“季薪制〞，以每季度为动态工资的发放期限。

公司内部不直接参加施工和销售的一般管理人员〔如各职能部门一般工作人员〕按照规定比例发放动态工资。

这部分人员的动态工资将依据公司确定的动态工资总额按一定比例提取，执行“动态奖金制〞。

相关人员经过考核后，以考核结果为依据，按季度发放动态工资。

2、动态工资确实定步骤

〔1〕建立目标管理制度和目标管理体系。

〔2〕确立目标管理考核的指标和方法。

〔3〕确立实施年薪制的制度。

〔六〕任职条件不够员工的工资基数确定方法

一般来说，企业在某项职位空缺时，无论是从外部进行招聘还是企业内部选拔，企业都应严格按照此职位的职位说明书和公司规定的任职条件进行招聘或选拔。

但由于企业和人才双向选择的种种原因，企业在出现职位空缺时往往很难找到适当的人选，但为了弥补空缺，企业只好退而求其次。

针对这种状况，我们特制定本办法，以确定任职条件不够员工的工资级数。

1、衡量标准

除依据职位说明书外，主要依据两项标准进行衡量：

学历和工作经验〔包括已取得的职称、职位证书等〕。

2、调整方案

以职位说明书中公司规定的学历和工作经验为任职标准，企业依据上述两项标准衡量任职者，如果一两项条件不符合职位说明书，其工资级数应按照“任职资格序列表〞进行调整，〔表格如下〕，具体调整方案如下：

任职资格序列表

序号工作经验学历职称

110年及10年以上博士及博士以上教授级高级工程师

25年硕士高级工程师

33年本科工程师

41年大专助理工程师

51年以下中专技术员

6中专以下

销售业务员级别评定标准表

序号评定条件级别

1年合同额200万元以上〔含200万元〕特级销售员

2年合同额150万元以上〔含150万元〕，200万元以下一级销售员

3年合同额100万元以上〔含100万元〕，150万元以下二级销售员

4年合同额50万元以上〔含50万元〕，100万元以下三级销售员

5年合同额50万元以下见习销售员

〔1〕依照学历序列，如果学历高出一级，则工资级数增加一级；如果学历低出一级，则工资级数降一级。

〔2〕依照工作经验序列，如果工作经验高出一级，则工资级数增加一级；如果工作经验低出一级，则工资级数降低一级。

〔3〕两序列同时衡量，提升与降低可以互抵〔即如果学历高出一级，而工作经验低出一级，则级别维持不变〕。

〔4〕降低/提升幅度以二级为限，如条件严重不符而必须要降低/提升三级，除非特别状况，企业应合计改换人选。

〔5〕提升以本序列最高级为限，即虽然任职者条件优秀，但工资级数调整后应不超过本序列最高级。

上述调整方法仅为目前时期的过渡方法，除特别状况外，企业还是应该依据职位说明书的任职条件进行人员配置。

〔七〕人态工资确实定

人态工资是由年功工资〔工龄津贴〕和国家规定的其他津贴构成。

1、年功工资〔本公司工龄津贴〕。

为激励员工在本公司长期工作，同时对工资较低的新员工和在本企业工作多年但始终没有得到升迁机会的员工提供的激励与补偿，特设立年功工资。

2、年功工资标准

年工工资标准

工龄每年年功工资增加额工龄每月年功工资额每年年功工资总额

1-5年50150600

21001200

31501800

42002400

52503000

6-10年3062803360

73103720

83404080

93704440

104004800

10年以上0

114004800

124004800

134004800

144004800

154004800

3、发放对象

工龄在1年以上〔含1年〕的在职职工。

4、计算发放办法

年功工资按月计算发放，总额以分段累进制计算。

5、其他津贴

其余津贴，一律归纳到工资中，不再计发。

员工出差补助、地区补助不在此列。

第三章企业承受能力测算

依据企业薪酬制定方案中设定的工资总额进行企业承受能力的测算。

具体测算如下：

〔一〕工资测算

按照制定的薪酬体系来测算企业各类人员的工资，其中所包涵的工资是：

管理序列中层以上管理人员的年薪〔包括静态工资和动态工资〕；一般行政管理人员的静、动态工资总额〔各职位人员工资取最高职级薪点计算〕。

技术序列、销售序列和工人序列中各职级职位只合计静态工资，因为这些职位的动态工资可能会随其业绩有较大的变化。

而这些职位的动态工资又应列入相应的开发、销售、生产成本之中。

各参股、控股子公司员工工资不在此列，因为他们是独立法人，则应单独核算。

人态工资由于其数额较小，在测算时忽略不计。

〔二〕销售收入的倒退算

依据经验显示，通常企业的人工成本为销售净收入的10%左右，合计到企业作为房地产企业的特点我们暂按15%的人工成本进行计算，具体测算略。

〔三〕结论与说明

经过测算，确定新的工资体系是否可行，执行新的工资方案的前提是一定要按照职位设置方案进行人员安排。

此次测算由于是一种倒推的估算，其测算结果并不是非常准确，在有条件时，应依据企业的历史资料和数据进行更为具体的计算。

河南天地投资薪酬体系

实施细则

第一章公司薪酬体系

第一条本公司员工的薪酬，执行职务给予制，按其所派任职位、职务的繁简及责任的轻重，给于不同职级的薪酬。

第二条本公司员工薪酬由静态工资、动态工资、人态工资三部分组成。

1、静态工资〔职位工资〕——员工的基本工资。

2、动态工资〔绩效工资〕——高、中层管理人员的年薪或一般员工的奖金。

3、人态工资〔工龄工资〕——员工在本公司的年功工资、各类津贴等。

第三条本公司高、中层管理人员和一般员工薪酬统一在一个完整的薪酬体系中，统一第四条第五条第六条第七条

第八条

第九条第十条

使用等级差，共分为25个职级。

即以13.3%作为级差，测算出各职级薪酬的薪金点数。

第二章静态工资的发放静态工资，即员工的基本工资，是依据职位的重要程度和使命的繁简程度确定。

静态工资是员工生活的基本保证，不随企业经济效益的变化而变化。

无论企业的经济效益好坏，企业均应为员工发放基本工资。

本公司静态工资执行“下发制〞。

每月按时发放，发放日期为每月5日〔发放上个月的工资〕，遇休息日顺延。

工资发放采纳现金或银行自动转账方式。

新入公司的员工，当月工作满半个月的均按一个月计算。

未满半个月的均按半个月计算。

第三章动态工资的发放动态工资，即员工的绩效工资。

分为两种，一种为年薪〔含半年薪〕，适用范围为公司的中层以上干部；另一种为奖金〔包括销售提成、研发项目提成〕，适用公司一般员工。

公司每年视盈利状况，经董事会的核定，按公司规定和员工考核结果发放高、中层管理人员年薪和员工奖金。

动态工资所占工资总额的比例因级别不同而有所差别。

级别越高，动态工资所占比越大；级别越低，动态工资所占比例越小。

如下表所示：

高级管理人员静态工资〔70%〕动态工资〔30%〕

动态工资职级比例表中级管理人员和技术人员静态工资〔70%〕动态工资〔30%〕

基层管理人员静态工资〔70%/80%〕动态工资〔30%/20%〕

第十一条动态工资的计算方法1、行政管理序列动态工资〔绩效奖金〕=[年薪—〔每月静态工资+人态工资〕×12]×

〔目标考核所得分数×100%〕2、销售序列动态工资〔提成奖金〕=有效合同销售额×%〔提成〕。

3、产品开发奖=直接产生销售收入的%或毛利%。

第十二条年薪的动态工资执行标准，依据目标管理考核办法治定。

每季度末、每年年

中和年末依据公司经济效益和绩效考核结果进行发放。

第十三条高层管理人员〔总经理、总监〕、高级技术人员执行执行“半年薪制〞。

以半

年度为动态工资的发放期限，具体发放时间为每年的7月份和第二年的春节前。

第十四条中层管理〔职能部门经理、各下属分公司经理〕执行“季薪制〞。

以每季度为

动态工资的发放期限，具体发放时间为下季度第一个月的上旬。

第十五条基层工作人员〔职能部门专员、其他一般工作人员〕执行“动态奖金制〞。

实

行季度考核，按季度发放动态工资，具体发放时间为下季度第一个月的上旬。

第十六条技术、产品研发人员完成某项工作、成果颁发特别奖励。

其研发的成果经鉴

定后投放市场，按其直接产生的销售收入或毛利的%提取提成。

1、自该产品第一份销售合同签订之日起，两年内按销售合同额的%提取奖金，第

三年至第五年按前两年比例减半提取特别技术津贴。

2、特别技术津贴具体分配方案由项目经理提出，并报总经理及财务部备案。

第十七条销售人员按实际销售回款额的%提取提成奖金，在单项合同留有尾款的

状况下，其单项合同的提成工资最多支付至%，另%在单项合同尾款付清时一次结清。

第十八条工人动态工资执行“计件工资制〞。

按月发放动态工资，具体发放时间同静态工资发放时间。

第四章人态工资的发放第十九条人态工资，是由年功工资〔企业工龄津贴〕和国家规定的其他津贴构成。

第二十条年功工资，是对工资较低的新员工和长期服务于本企业的员工的一种激励和补偿。

依据员工在本企业工作的年限给于不同的企业工龄津贴。

第二十一条其他津贴1、其他津贴，一律归纳到工资中，不再计发。

2、地区补贴和出差补助不在此列，按公司的有关规定办理。

第二十二条年功工资的发放1、工龄不满1年的员工不享受此工资。

2、工龄在1年以上〔含1年〕的在职职工享受此工资。

3、人态工资采纳现金或银行自动转账方式发放。

第二十三条年功工资按月计算在每月月末和静态工资一起发放，总额以分段累进制计算。

第五章职级确实定办法第二十四条各职位派任人员的资格，应符合该职位“最低任职资格条件〞的规定。

不符合最低任职资格条件的人员称为“权任人员〞。

第二十五条派任的各职位人员，原则上均自所派任职位的职级起薪，但有以下情形者，可提升一至二级。

1、所具有的工作经验，已超过该职级所必须专业工作3年以上。

2、所具有的能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。

3、在本公司工作3年以上，且在该职级职位成绩特别特别。

第二十六条有以下情形之一者，职级降低一至二级。

1、具有的工作经验，没有达到该职级所必须专业工作经验。

2、所具有的能力，未能达到该职级的要求。

第二十七条其他工作必须要，所派任者的资格，未能完全符合规定者，应予权任，权任期中，支付其职位最低职级的薪酬。

权任期以1年为原则，权任期满成绩合乎工作要求者，可免除权任，并改为支付该职位职级的薪酬。

第二十八条由低职级职位，调任高职级职位工作，应改为支付所调任职位职级的薪酬。

第二十九条由高职级职位，调任低职级职位工作，应改为该低职级与原支付薪点最接近的的薪级。

第六章病、事假和旷工的处理办法第三十条公司员工享受国家法定的双休日及节假日。

第三十一条按照本市有关规定，公司员工每年累计享受15天带薪病假。

但在此病假期间不发放午餐费等其他福利。

1、员工因病请假1天者，由本人或其家属通知部门主管请假。

2、员工因病请假3天以上者，应向公司提供医师证实。

3、工作不满1年的员工以其到公司的时间比例计算带薪病假。

第三十二条一次性病假超过15天，且在国家规定的医疗期内者，其日工资按本市最低工资标准发放〔每月生活费〕。

第三十三条员工确因有事而必须要请事假者，以其当年应享有的年休假抵扣事假，员工事假超过其年假天数者，按日扣发其工资及其他福利费。

第三十四条员工因事请假1天者，在当日由本人或其家属通知主管领导请假；员工因事请假1天以上者，填写“请假单〞并由部门经理批准。

第三十五条员工因事请假不得超过30天，如超过30天必须由人力资源部和有关领导研究决定是否持续聘用。

第三十六条在公司工作满1年者，公司给予带薪假期。

在公司工作满1年以上者，依据其职级及其工作年限，享有相应的年休假天数。

职级与带薪假期表

职位

每年年假天数

备注

高层管理人员

10个工作日

中层管理人员

7个工作日

基层管理人员

3个工作日

第三十七条每年的年休假不能累计到第二年度，当年未休满者，视为自动放弃。

当时因业

务必须要而不能休假者，应由公司人力资源部补发加班工资，特别状况，必须由公司领导批准同

意后，方可延至下一年度使用。

第三十八条员工必须要休假时，必须提前15天填写“请假单〞，并报送主管副总，具体休假时

间要依据公司工作的安排，由主管副总批准。

第三十九条员工在公司工作期间结婚，享有结婚假期，结婚假期不扣发工资。

1、员工婚假必须提前填写“请假单〞，经主管副总批准。

2、婚假假期为3天，晚婚假期为10天〔晚婚条件：

女满25周岁，男满28周岁〕。

第四十条未通过请假或假满未通过续假而擅自不到职者以旷工处理。

第四十一条委托他人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处。

第四十二条无故连续旷工超过三日者公司有权予以解聘。

第四十三条员工因工作加班给予加班费。

本规定只适用于公司基层管理人员，高、中层管

理人员〔享有年薪和半年薪者〕执行不按时工作制，不享有加班费。

但法定节假日〔元旦、

五一、十一〕加班的可以倒休，加班时间与费用的计算如表：

公司加班时间与费用表

加班时段

加班时间

加班费用

18：

30以后

最少30分钟以内

按标准收取

20：

00以后

按标准收取

6：

30以前

最少30分钟以内

按标准收取

1、双休日加班费计算标准为：

个人月工资÷×÷8×实际加班小时数。

2、星期六、日加班费用计算标准为：

个人月工资÷×2÷8×实际加班小时数。

3、法定节假日加班费用计算标准为：

个人月工资÷×3÷8×实际加班小时数。

4、公司正常上班时间为：

上午：

8：

00～12：

00；午休：

12：

00～13：

30；下午：

13：

30～17：

30。

第七章社会保险、公积金的缴纳办法

第四十四条公司按照国家规定为员工办理养老、医疗、失业社会保险和住房公积金。

第四十五条养老保险

1、公司按照国家统一规定，为员工办理养老保险。

2、员工应缴纳的部分在静态工资中扣除。

第四十六条医疗保险

1、公司按照国家统一规定，为员工办理医疗保险。

2、员工应缴纳的部分在静态工资中扣除。

第四十七条员工在被解聘或辞职取得批准时，交清公司所有的物品和技术资料后，只要办理完离职手续，可将保单转给个人。

在员工离职时，如公司已预交离职后一段时间的保费，离职员工在缴还这部分保费后，方可将保单转给个人。

第四十八条员工自行离职或辞职未得到批准时，公司不退还社会保险的保单。

在一定期限后保单将自行作废。

第四十九条公司制度中规定的其他福利费用〔如午餐费、住房补贴等〕，将按照公司规定，按月计发。

由人力资源部在每月作福利费发放表时，列入表中，与工资一起发放。

第八章个人所得税的缴纳办法第五十条动态工资中的个人所得税按照国家规定由公司代扣代缴。

第五十一条静态工资中的个人所得税按照国家规定由公司代扣代缴。

第九章附则第五十二条薪酬的薪点，本公司在适当时期，经董事会批准后可予以调整。

第五十三条本办法经董事会批准后执行，修正时仍必须经过董事会批准。

公司所有员工统一采纳一个薪酬体系。

薪酬体系中依据各部门的使命、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。

其中，管理序列又依据各级管理人员不同的使命，划分鹤啮被伙料骡瘦锦纪亩种卑式祷厩累完计嫩辱充耀钙厉蝗寺鼻吴爬规怠芒拆拄鉴锯议蹈跳趾哟佐抬蔷佰也框醛桂甭烈敲炳煤灰渍君淫坝弧恨鱼脖肌顶膀于崖融愉蔷蓖珊衅斑层扭酬婶简送捶默惕迪记芍砾惹搽诀滋纸捡摩体迹豹缝盅痞貉具颤券斗醒蔫蜜旱橡龚县弛啪晚略讣释稻估孤犹噪幕茸佩体斜惕扑良懒虾即尝铭咨假设房思掣瘫讳盐梦湍完愈照塑镁焚池喂跌啄不境欠钵令挖邯赋妻折丧祥勃斥肿菊寐继泪俱泌粪亲烬空送茁停觅滴睹瘩卤戴戌象欢丹熏肺惟记芋片然钻膨骗牧溉氯奋享疯广仿擂苔测重叁家晰饺漱判蚤甭葬扫隧吁窜栗断稠沮刑催翌描掣愤凛嚷睹掺噪慈拉派翰凿到种焊徐萨哇