薪酬福利体系设计方案.docx
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薪酬福利体系设计方案
四、薪酬福利体系设计方案
面是某房地产公司的薪酬福利体系设计方案，企业可以参照执行
第一章薪酬体系概要
（一）划分职级、序列
公司所有员工统一采用一个薪酬体系。
薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列和操作工人序列，以区分和体现不同的员工在企业中的贡献以及其相应获得的不同报酬。
其中，管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。
（二）薪酬的构成
在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。
1．静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要。
2．动态工资
动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放。
它的额度是非固定性的，并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工的激励作用。
3．人态工资
A态I资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。
（三）薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性）
本薪酬体系为一完整、系统的体系。
科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系。
在体系中，具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。
下面是本薪酬体系的主要特点。
1．动态级差
本公司薪酬体系采用等级差。
级差（相隔工资等级之间的差距）按百分比设计，而非固定额度。
2．同一职级多级数跨度
同一职级职位，所负职责仍有所区别。
多级数跨度为同一职级不同职责职位提供适当薪酬。
同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。
3．低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分重叠，为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。
4．薪酬发放与绩效考核挂钩
动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。
而个人考核结果与企业经营状况挂钩，从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。
这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上体现出企业的整体利益，并能够增强企业的凝聚力。
5．职责不同，激励力度不同
各级管理人员由于所处管理层次不同，因此所承担的职责也不同，对其激励方法与激励力度也应有所不同，主要体现在以下两方面。
（1）静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同根据企业实际情况对不同级别的人员采取不同的静、动态工资比例，以适当、适度地对各级工作人员加以不同程度的激励。
级别越高，动态工资比例越大；级别越低，静态工资比例越大。
静、动态工资比例可设为：
4：
6；6：
4；8：
2三个层次。
（2）薪酬总额、级差额度分布按照内凹形圆滑曲线设计内凹形的圆滑曲线分布体现出了动态级差及不同激励力度的原则。
第二章薪酬体系设计
（一）薪酬体系设计原则
1．简洁性原则
全公司员工收入除静态工资、动态工资、人态工资和员工的股权收益外，不再有任何其他收入；
2．统一性原则
全公司员工的薪酬从高层管理人员、中层管理人员到基层工作人员统一纳入一个完整的薪酬体系，各级人员的薪酬制定依照统一的原则和方法进行：
3．科学性原则
薪酬曲线和级差曲线呈内凹形圆滑曲线（注：
不圆滑之处为取整薪值）。
4．针对性原则
公司级领导（总裁、总监）、下属独立核算单位领导实施“年薪制”。
公司中层干部（职能部门经理／主任、下属单位经理）实施“半年薪制”，其余员工（职能部门一般干部、其他一般工作人员）一律实行季度考核，按季度发放动态工资
（二）薪酬体系的构成
1．员工薪酬的构成
员工的薪酬由下列三部分组成。
（1）静态工资——员工的基本工资；
（2）动态工资——员工的绩效工资；
（3）人态工资——工龄工资及各种津贴。
2．高、中、基层员工薪酬的构成比例
各层级员工薪酬的构成比例如表7-4所示。
表7-4各层级员工薪酬构成表
高级管理人员
中级管理人员和技术人员
基层工作人员
静态工资（40％）
静态工资（60％）
静态工资（80％）
动态工资（60％）
动态工资（40％）
动态工资（20％）
（三）薪酬额度的确定
1．薪酬额度的确定原则
（1）公平性、合理性、竞争性；
（2）比本地区、同行业企业的平均工资水平稍高；
（3）可以起到保障员工生活稳定的作用。
2．薪酬总额的确定思路
（1）本企业工资水平应该是在本地区同行业中属中等偏上的水平，具有一定的竞争力；
（2）将工资结构简化；
（3）薪酬与级差按照内凹形圆滑曲线设计；
（4）同一职级人员跨越多个工资级别，给各职级员工的晋升提供空间。
3．薪酬额度的确定依据
（1）对本地区同行业薪资水平的调查而得出的基本薪酬水平；
（2）公司的“职位设置”与“职位描述”；
（3）公司支付能力，工资起点、级差的确定。
4．薪酬额度的确定步骤
（1）本地区、同行业基本薪资情况的调查；
（2）职位设计；
（3）工资起点、级差的设定；
（4）公司承受能力的测算。
5．薪酬总额试算表（见表7—5）
6．管理人员薪酬体系设计方案（见表7—6）
表7—5公司各职级静、动态工资总额测算表
级别
薪酬额度计算
修改后的薪酬额度
级差
1
5000
2
13020.83333
13020
1980
3
11302.8
20
4
9811.
9810
1490
5
8516.
8520
1290
6
7393.
7400
1120
7
6417.
6420
980
8
5570.
5570
850
9
4835.
4835
735
10
4197.
4200
635
11
3643.
3640
560
12
3163.
3160
480
13
2745.
2750
410
14
2383.
2380
370
15
2068.
2070
310
16
1795.
1780
290
17
1559.
1560
220
18
1353.
1350
210
19
1174.
1180
170
20
1019.
1020
160
21
885.
890
130
22
768.
770
120
23
667.
670
100
24
579.
580
90
25
502.
500
80
表7-6管理人员薪酬体系设计方案
单位：
元
职级
高层
中层
基层
月静/动态工资总额
静/动态工资比例4：
6
年工资总额
月静/动态工资总额
静/动态工资比例6：
4
年工资总额
月静/动态工资总额
静/动态工资比例8：
2
年工资总额
级差15.2%
月静态工资额
月动态工资额
级差15.2%
月静态工资额
月动态工资额
级差15.2%
月静态工资额
月动态工资额
1
6000
9000
2
12
3
1
0
1
0
4
981
10
5886
3924
5
8520
5112
3408
6
74
8800
7
642
040
8
557
840
9
4835
29
4835
3868
967
58020
1
8
360
840
50400
1
8
43680
12
316
20
50
33000
14
238
60
14
24840
16
178
60
17
18720
18
16200
19
1
160
2
12240
2
0680
22
77
23
67
24
58
25
5
0
7．薪酬额度分布曲线
薪酬额度分布曲线按照内凹形设计圆滑曲线，参见图7—2
职级
图7-2薪酬总额分布示意图
8．级差分布曲线级差分布曲线按照内凹圆滑曲线形设计，各级工资的级差按照一定的百分比计算。
使级差曲线呈内凹圆滑曲线形，如图7—3所示，从而发挥薪酬级差的最大功效。
图7-3级差分布示意图
（四）静态工资的确定
静态工资即员工的基本工资，它是员工生活的基本保障，不随企业经济效益的变化而变化，无论企业的经济效益好坏，企业均应该为员工发放基本工资。
我们根据员工不同的级别，确定他们的静态工资在员工薪酬中的比例，分别为：
高层管理人员40％；中层管理人员为60％；基层管理人员和工人为80％。
（五）动态工资的确定
动态工资系员工的绩效工资，它由员上的工作业绩和为企业带来的效益来确定。
1．动态工资的确定思路以目标管理制度作为动态工资确定的总依据，每季度末、每年年中和年未对各级干部进行一次考核。
每年年中，企业可根据市场情况对目标管理的指标进行一次调整。
动态工资在员工薪酬中所占比例因级别不同而有所差别。
由于不同级别人员在企业承担的职责、责任不同，为了充分发挥动态工资的激励作用，不同级别的人员工资收入中动态工资所占比例也将有所不同。
具体来讲，级别越高，动态工资所占比例越大；级别越低，动态工资所占比例越小。
这里根据员工不同的级别，确定他们的动态工资在员工薪酬中的比例，分别为：
高层管理人员60％；中层管理人员40％；基层管理人员和工人为20％。
高层管理人员实行“年薪制”，以年度为动态工资的发放期限。
中层管理A员实行“半年薪制”，以半年度为动态工资的发放期限。
公司内部不直接参与施工和销售的一般管理人员（如各职能部门一般工作人员）按照规比例发放动态工资。
这部分人员的动态工资将根据公司确定的动态工资总额按一定比例提取，实行“动态奖金制”。
相关人员经过考核后，以考核结果为依据，按季度发放动态工资。
公司工人的动态工资实行“计件奖金制”。
2．动态工资的确定步骤
（1）建立目标管理制度和目标管理体系；
（2）确立目标管理考核的指标和方法；
（3）确立实施年薪制的制度。
（六）任职条件不足员工的工资级数确定方法
一般说来，企业在某项职位空缺时，无论是从外部进行招聘还是从企业内邯选拔，企业都应严格按照此职位的职位说明书和公司规定的任职条件进行招聘或选拔。
但由于企业和人才双向选择的种种原因，企业在出坝，职位空缺时往往很难找到适当的人选，但为了弥补空缺，企业只好退而求其次。
针对这种情况，我们特制定本办法，以确保任职休件不足员工的
工资级数
1．衡量标准除依据职位说明书外，主要根据两项标准进行衡量：
学历；工作经验（包括已取得的职称、职位证书等）。
2．调整方法以职位说明书中公司规定的学历和工作经验为任职标准，企业依据上述两项标准衡量任职者，如某一两项条件不符合职位说明书，其工资级数应按照“任职资格序列表”进行调整，如表7—7和表7—8所示。
具体调整方法如下。
（1）依照学历序列，如果学历高出一级，则工资级数增加一级；如果学历低出一级，则工资级数降低一级。
（2）依照工作经验序列，如果工作经验高出一级，则工资级数增加一级：
如果工作经验低出一级，则工资级数降低一级。
（3）两序列同时衡量，提升与降低可以互抵（即如果学历高出一级，而工作经验低出一级，则级别维持不变）。
（4）降低／提升幅度以二级为限，如条件严重不符而需要降低／提升三级，除非特殊情况，企业应考虑更换人选。
（5）提升以本序列最高级为限，即虽然任职者条件优秀，但工资级数调整后应不超过本序列最高级。
上述调整方法仅为目前时期的过渡方法。
除特殊情况外，企业还是应该依据职位说明书的任职条件进行人员配置。
表7—7任职资格序列表
序号
工作经验
学历
职称
1
10年及10年以上
博士及博士以上
教授级高级工程师
2
5年
硕士
高级工程师
3
3年
本科
工程师
4
1年
大专
助理工程师
5
1年以下
中专
技术员
6
中专以下
表7-8销售业务级别评定标准
序号
评定条件
级别
1
年合同额200万元以上（含200万元）
特级销售员
2
年合同额150万元以上（含150万元），200万元以下
一级销售员
3
年合同额100万元以上（含100万元），150万元以下
二级销售员
4
年合同额50万元以上（含50万元），100万元以下
三级销售员
5
年合同额50万元以下
见习销售员
（七）人态工资的确定
人态工资是由年功工资（工龄津贴）和国家规定的其他津贴构成。
1．年功工资（本公司工龄津贴）为鼓励员工在本公司长期工作，同时对工资较低的新员工和在本企业工作多年但始终没有得到升迁机会的员工提供的鼓励与补偿，特设立年功工资。
2．年功工资标准
表7—9年功工资标准表
单位：
元
工龄
每年年功工资增加额
工龄
每月年功工资额
每年年功工资额总额
1-5年
50
1
50
600
2
100
1200
3
150
1800
4
200
2400
5
250
3000
6-10年
30
6
280
3360
7
310
3720
8
340
4080
9
370
4440
10
400
4800
10年以上
0
11
400
4800
12
400
4800
13
400
4800
14
400
4800
15
400
4800
⋯
⋯
⋯
（一）
（二）销售收入的倒推算
根据经验显示，通常制造业企业的人工成本为销售净收入的10％左右，考虑到企业作为房地产企业的特点我们暂按15％的人工成本进行计算，如下所示：
×××÷15％＝2254．2（万元）；即销售净收入应为2254.2万元。
×××÷96％＝2350（万元）；这里营业税按4％考虑。
即销售收入应为2300万元。
企业去年的销售收入是2350万元左右，今年企业人员进行了优化调整，企业业务范围也有所扩大，应该说达到这样的销售收入时，承受这样的工资水平是不困难的。
（三）结论与说明
经过以上测算，新的工资体系是可行的，在销售收入超过2300万元以上时，企业的承受能力应该是没有问题的。
实行新的工资方案的前提是一定要按照职位设置方案进行人员安排。
此次测算由于是一种倒推的估算，其测算结果并不是非常精确，在有条件时，应根据企业的历史资料和数据进行更为详细的计算。
表7—10企业管理人员工资测算表
部门
职位编号
职位名称
职位人数
月工资额
年工资总额
公司总部
0-001
董事长
1
-
-
0-002
总经理
1（董事长兼）
15000
0-003
工程总监
1
11300
0-004
技术总监
1
11300
0-005
市场总监
1
11300
0-006
财务总监
1
9810
0-007
行政总监
9810
合计：
共6人
合计：
68520元
合计：
元
企业发展部
1-001
经理
1
4835
58020
1-002
企管专员
1
2070
24840
合计：
2人
合计6905元
合计：
82860元
总经理办公室
2-001
主任
1
4835
58020
2-002
行政管理专员
1
2070
24840
2-003
文员
1
1560
18720
2-004
司机
1
1020
12240
合计：
4人
合计：
9485元
合计：
元
部门
职位编号
职位名称
职位人数
月工资额
年工资总额
人力资源部
3-001
经理
1
4835
58020
3-002
人力资源管理专员
1
2070
24840
合计：
2人
合计：
6905元
合计：
82860元
财务部
4-001
经理
1
4835
58020
4-002
会计
2
2×2070
2×24840
4-003
出纳
2
2×890
2×10680
合计：
5人
合计：
10755元
合计：
元
技术部
5-001
经理
5-002
工程师
5-003
技术管理专员
5-004
资料管理员
合计：
5人
合计：
19440元
合计：
元
工程部
6-001
经理
1
6420
77040
6-002
工程管理专员
1
2750
33000
6-003
计划统计专员
1
2750
33000
6-004
测量专员
1
2750
33000
合计：
4人
合计：
14670元
合计：
元
质量管
理部
7-001
经量
1
6420
77040
7-002
质检员
4
4×1020
4×12240
合计：
5人
合计：
10500元
合计：
元
审计部
8-001
经理
1
6420
77040
合计：
1人
合计：
6420元
合计：
77040元
下属分公司
9-001
工程公司经理
1
7400
88800
9-002
库管员
1
890
10680
9-003
土建工程师
1
2750
33000
9-004
资料员
1
890
10680
9-005
安全员
2
2×890
2×10680
9-006
材料员
1
890
10680
9-007
维修工
2
2×890
2×10680
10-001
装饰公司经理
1
8520
10240
10-002
设计师
2
2×3160
2×37920
10-003
材料员
2
2×890
2×10680
合计：
14人
合计：
33000元
合计：
元
职位合计：
38个
总计：
48人月总计：
元年总计：
元
注：
①各职位人员工资取最高职级薪点计算，以便测算出公司的最大承受能力；内勤、出纳等则统一取中间职级（表7-12中第21职级对应的月工资总额）的薪点进行计算。
②该案例企业与前面介绍的生产制造业企业不是同一个案例企业。
表7-11销售、技术人员和工人工资测算表
人员
类别
职位名称
职位人数
月工资额（静态）
年（静态）工资总额
公司销售人员
特级销售业务员
1
2528
30336
一级销售业务员
2
2×1904
2×22848
二级销售业务员
3
3×1424
3×17088
三级销售业务员
4
4×1080
4×12960
见习销售业务员
5
5×816
5×9792
合计：
15人
合计：
19008元
合计：
元
技术
人员
研究员
-
-
-
高级工程师
4
4×3852
4×46224
工程师
18
18×2912
18×34944
助理工程师
6
6×1424
6×17088
技术员
9
9×944
9×11328
合计：
37人
合计：
84864元
合计：
元
施工
人员
工程公司经理
1
7400
主任
2
2×3160
2×37920
工人
25
25×770
25×9240
合计：
28人
合计：
32970元
合计：
元
总计：
80人
月总计：
元
年总计：
元
注：
各职位人员工资取最高职级薪点计算，以便测算出公司的最大承受能力测算结果：
总人数128人；月工资总额：
元；年工资总额：
元。
表7-12行政管理序列工资与职位对应表
高层
中层
基层
职级
月工资总额
月静态工资额
年工资总额
对应职位
月工资总额
月静态工资额
年工资总额
对应职位
月工资总额
月静态工资额
年工资总额
对应职位
1
15000
6000
总经理
（1）
2
13020
5280
总经理
（2）
3
11300
4520
总监
（1）
11300
6780
4
9810
3924
总监
（2）
9810
5886
5
8520
5112
下属单位经理
（1）
6
74
下属单位经理
（2）
7
6420
3852
77040
A类部门经理
（1）
8
5570
3342
66840
A类部门经理
（2）
9
4835
2901
58020
B类部门经理
（1）
4835
3860
58020
1
400
B类部门经理
（2）
42
1
680
下属单位区域经理/部长
（1）
12
3160
2528
3792
升级会员 