浅析论学习型组织文化的塑造.docx

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浅析论学习型组织文化的塑造

浅析论学习型组织文化的塑造

漳河工程管理局何定华

随着知识经济时代的来临，学习型组织文化越来越受到人们的关注。

学习型组织文化能促进员工进行有效的学习，获取更多新知识、新观点，有利于组织知识资本的积累和保持知识的有效性。

同时，学习型组织文化也有利于组织与外部合作伙伴保持密切的联系，提高组织更新知识的能力，开阔视野，博采众长，通过学习不断创造和更新知识，为组织变革做准备，提高组织的知识积累和应变能力。

本文就学习型组织文化的塑造谈谈个人的体会和认识。

一、学习型组织文化的含义和特征

所谓学习型组织文化就是具有学习型组织机能的文化，它是指通过营造弥漫于整个组织的学习氛围而建立起来的一种向导性的、符合人性的、创新的组织精神价值观体系和行为制度体系。

学习型组织文化依存于学习型组织，是学习型组织的本质特征。

学习型组织文化具有以下基本特征：

1、学习型组织文化的核心是学习型的思维方法，主要是系统思维方法和心灵转向的自我超越修炼。

这是学习型组织文化不枯竭的主体创造源泉。

在这种组织文化中，组织已经不存在学习障碍。

组织成员从最高领导到普通员工都能系统地、全局地、联系地、动态地思考、认识组织的活动，都能注重内心的反省与体悟，超越分割的、片段的、局部的、静止的形式主义和经验主义思维方式。

2、学习型组织文化是自适应的文化。

学习型组织是通过“系统基模”分析建立起来的自组织系统，是具有自我调节反馈机制的组织，是能够适应环境的变化的组织。

由于这种组织的主体都是学习型的，不仅能够适应环境生存，而且还能够创造性地学习，与时俱进实现系统自主演化，所以学习型组织文化具有“市场环境适应度高”的特征，其核心价值观能够产生对组织发展有益的改革人才和改革过程。

不仅组织领导者能够密切关注组织内外环境的变化，能够承担改革的风险，而且每个职工都是富有创造力的思想者，这正是这种学习型组织演化的动力。

3、学习型组织文化是开放的组织文化。

首先，学习型组织文化的核心价值观是开放的，因为它同时关注职工、领导者和顾客的利益，在保持市场适应性强的价值核心观念的同时，对其它价值观存有灵活性；其次，共同愿望的修炼并不是消灭职工的个性，而是做到自由个性与组织共性的统一；再次，它始终都是透过学习面向未来和面向世界的，达到与外部世界和未来的和谐。

4、学习型组织文化是一种强势企业文化。

学习型组织文化的强势，首先表现在它是实践的、行动的，它来自组织的修炼实践，目的在于指导组织的修炼，而不是脱离于组织之外的东西；其次在于它是个人学习和组织学习相统一的产物，是共同的价值观和目标“愿望”，是共同的生存方式；其三在于学习型组织消解了学习的障碍，也就消解了实践学习型企业文化的障碍和阻力；最后学习型组织的持久竞争力和创造力说明了学习型组织文化的力量，因为伟大组织能够长久生存下来的最主要条件是信念和精神力量。

5、学习型组织文化是组织学习的记忆。

这也就是说学习型组织文化不是组织之外的东西，它是组织学习修炼的产物，是维系学习型组织的重要纽带。

学习和记忆都是大脑的神经活动过程。

记忆是将获得的知识信息贮存和读出的神经活动过程，学习与过去的知识经验有关，是以记忆为基础的。

所以，组织学习必须以组织记忆为基础。

组织记忆基础不是个人，而是组织制度化了的机制，即已经形成的各种规范。

学习型组织不是不要规范，而是这些规范需不断进化，是自愿的行为准则，每个人都是自觉的管理者。

它更多地表现为一种状态和氛围，类似物理的场，看似无形，实则发生作用。

6、学习型组织文化是学习型组织全体成员的生存方式。

在学习型组织文化中，职工个人之间以及职工与组织之间的关系上，首先是文化共同体，表现为具有共同的价值观和目标，即具有共同愿望，是“你愿中有我，我景中有你”，真正实现了是“我们的、大家的”；其次是利益共同体，组织的发展和职工的个人生涯发展是一致的，组织通过职业生涯设计帮助每一个职工制定达到个人与组织发展目标一致的生涯计划；再次是生命共同体，职工与职工之间已经超越了契约的纽带，不仅是心灵的默契，而且是生命的联结。

学习型组织文化的组织成了职工安身立命之所，它不只是为职工提供生存的物质保证，还是教育人、培养人的组织，而且使职工的潜能得以发掘，展示生命的活力，实现生命的价值。

7、学习型组织文化的显著特征是普遍的学习。

在学习型组织文化中，职工都在进行各种各样的学习，不仅有一般意义上的知识文化科学技术学习，而且更主要的是在进行修炼式的学习，不仅自己学习，而且是团体学习、组织学习、专职学习、业余学习、培训学习、干中学习，等等。

在学习型组织文化中，“每个人都是热情的学习者，每个人都是老师、辅导员和教练”。

二、建设学习型组织文化的必要性

（一）建设学习型组织文化是适应知识经济时代的需要。

随着知识经济时代的到来，组织的生产要素和生产活动过程发生了巨大变化：

在人、财、物和技术资源等要素上加入了知识和信息；在产、供、销中加入了信息流和网络。

企业家和管理学家普遍感到必须建立新的组织以适应知识经济时代的需要。

通过变革传统组织结构和文化，建立适应知识化、网络化和高速化发展时代的组织的关键方面是培育特殊形式的组织文化，“因为组织整合的维持越来越有赖于对组织目的及其核心价值观的共识和理解”，这种生气勃勃的、以人为本的、可塑的组织文化，是让所有成员不断学习的组织文化。

（二）建设学习型组织文化是改变我们思维方式的需要。

正如拉尔夫·Ｄ·斯泰西所言，“构建世界的模式主要由我们的思维方式决定”，创建什么样的未来组织取决于我们的思维方式，这种思维方式看到的或者注重的是片段的、分割的、局部的、单个的、静止的和线性的东西。

我们必须用复杂性科学来自我反思，改变思维方式，重新设计权利使用形式和有效管理。

用系统的思维方法和辨证的思维方法来看待自然与社会，看待可持续发展。

形成学习型个人、学习型组织和学习型社会。

（三）建设学习型组织文化是由组织文化的二元性和二重性决定的。

组织文化的二元性是指组织文化是与社会文化密切相关的“亚文化”。

组织文化中特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的、与组织有关的价值观念和行为准则组成，另一方面也是由个人在社会过程中带到企业去的整体社会文化的价值观念所组成。

因此组织文化有局部的相对稳定性，但同时又受到社会文化的制约。

只有很强的组织文化才能抵消或减弱社会文化对组织文化的影响。

三、学习型组织文化的价值理念精髓

在知识经济时代，成功的组织主要是学习型组织。

学习型组织的组织文化作为组织发展中强大的内在驱动力量，能够以其确定的使命、战略、目标和愿望为组织确立正确的发展方向，指引组织成功迈向未来，引导全体职工对组织产生高度归属感和认同感，全心奉献于组织共同愿望，这主要取决于学习型组织文化核心理念的支持。

（一）人本主义

人本主义强调人文价值与人性尊严，重视人伦关系与人生责任的思想。

学习型组织文化的核心应体现为尊重人、关心人，强调从观念上出发，潜移默化地贯彻到组织成员中。

组织文化的精髓是提高人的文化素质，重视人学习能力和学习机制，尊重人的独立人格。

国内外许多成功的企业大多在企业内部建立了一种人与人之间全面地信任与平等的关系环境。

例如，美国洛杉矶迪斯尼乐园为了崇尚平等，员工全部都带着有名无级别的胸卡，彼此不论级别，一律以名字相称。

行政人员必须每年参加为期一周的“下放”，在游乐场内担任卖爆米花或卖票的角色，亲自体验下属员工的实际情况。

国内的联想集团也推行了“称谓无总”的措施，强调打破等级观念和官僚习气，倡导人与人之间的平等交流和“信任、欣赏、平等、亲情”的企业文化。

（二）鼓励个人学习和自我超越

学习型组织的学习包括三个层次：

个人学习、团队学习、组织学习。

圣吉认为，个人学习是组织学习的基础，只有通过个人学习，组织的学习才成为可能。

虽然个人学习并不能保证整个组织都在学习，但如果没有个人学习，组织学习就无从谈起。

因此，一个真正的学习型组织的经营理念和价值观应当引导职工认识个人学习的重要性。

同时，倡导职工必须有一种自我超越的精神追求，使每个职工在这种组织文化的影响下，建立个人愿望，通过自我超越认识到自己知识力量的不足和学习的必要，使职工能全身心地投入，将学习作为一种真正的终生学习。

组织只有积极地培育鼓励员工个人学习和自由超越的文化，才能在更新自身知识、技能以及系统理解的同时，不断提升组织的学习水平和创造力，才能在迅速变化的社会环境中生存下去并取得竞争优势。

因此，倡导职工个人学习和鼓励自我超越是学习型企业文化的基础。

（三）开放与共享

一个开放和信任的组织文化鼓励职工对现有的模式提出怀疑和挑战，保持组织的开放氛围和有效的沟通。

新的经验、技能或知识产生之后，必须有一种共享机制来保证它们向团队的其他成员和整个组织扩散。

真正能够创造竞争优势的是知识在组织内流动和转化为能力。

客观上，学习型组织具有一套完整、高效的沟通与传播网络，实现知识流动和增值功能。

日本富士施乐公司的员工可以通过组织内部网络了解内容包括组织人力资源状况、各职位所需的技能和评价方法、组织历史上的重大事件、组织客户、竞争对手与合作伙伴的详细信息、组织内研究人员的研究文献和研究报告等企业内部资料，并可以在虚拟公告板发表自己的看法和意见。

（四）创新性和应变性

在社会和市场环境快速变化的时代，一个组织如果没有创新应变的企业文化，也是不能掌握未来的，组织文化的发展必须跟上时代变迁的步伐。

培育一种创新、应变的组织文化是组织保持强大创造力和竞争力的关键。

因此，具有能够快速改变和更新知识的能力是学习型组织文化的又一特点，它要求组织必须有一种创新应变的人文精神，使组织能根据顾客需求和市场环境的变化，不断更新组织的知识基础，让职工不断地更新观念，开阔视野，积极参与组织变革和企业文化创新，增强组织的应变能力。

在美国的硅谷，人们对于想出经营新点子的人从不抱什么偏见，没有人会在乎你的年龄和学位，在哪里干过。

在这里，最重要的是你思考的质量和你的想象力。

（五）宽容性

学习型组织文化最关键的因素就是重视职工的勤奋精神与进取精神，忽视无意的工作失误，给予职工犯错误的合理尺度，鼓励职工积极学习和创新。

许多著名公司都允许下属在合理尺度内犯无意的错误。

例如，IBM一位管理人员在进行一项风险投资时，使公司损失了1000万美元，沃特森对这名经理说，我们只不过是替你交了1000万美元的学费而已。

四、塑造学习型组织文化的路径安排

建立学习型组织的过程就是建设学习型组织文化的过程，结合我国组织文化建设的现状，组织在塑造学习型组织文化的过程中应主要从以下几个方面入手：

（一）树立学习型价值观

价值观对人们的行为具有重要的支配作用，树立学习型价值观是学习型组织文化建设的第一步。

组织要成为真正的学习型组织，首先要使全体成员达成学习的共识，树立把组织建设成为学习型组织的价值追求，使学习成为每一个员工的自觉行为和习惯。

例如，我国的一汽集团培育的“一切为了用户，为生存而学习，我为一汽奉献汗水和智慧”以及“学习、抗争、自强”的企业文化就体现了员工为了组织的生存和发展而学习的价值取向，从而使学习成为整个企业员工共识化的行动。

组织要树立学习型价值观，必须使职工时刻保持强烈的竞争意识和学习能力；把学校学习、教育的观念转变为终生学习、教育的观念；掌握有效的学习方法，不断开阔视野；善于交流合作，互助互学，相互尊重，提高学习能力；勇于创新和尝试，使组织和职工在变动的环境中持续学习和成长。

（二）创建适合学习的组织机制

1、建立组织内部学习共享机制

在组织内部应充分利用已建立起来的内部沟通网络，增强职工之间的相互交流和学习。

传统组织的部门界限阻碍了信息、知识的流动，将个人和各部门彼此孤立起来，不利于学习型组织文化的形成。

因此，组织必须打破这些部门的界限，建立开放式的工作环境，制定有关学习和共享知识的制度和措施，促使形成组织内信息和知识的传播机制，使组织最大限度地扩散和交流知识。

要使组织在此基础上能通过学习不断增强自身创造和积累知识的能力，以最终带来绩效的