《公共部门人力资源开发及管理》期末复习题库含答案.docx

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《公共部门人力资源开发及管理》期末复习题库含答案

《公共部门人力资源开发及管理》期末复习题库（含）答案

1.简述公共部门的含义和特点。

（1）公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的国有企业和科研院所、学校、医院等国有事业单位体系。

（2）与私人部门相比，公共部门具有以下基本特点：

公共部门的基本职能是管理社会公共事务；公共部门行使得权力是一种公共权力；公共部门掌握和运用的资源是一种公共资源；公共部门为社会所提供的产品是以一种公共物品；公共部门行为的价值取向是公共利益。

2.简述人力资源管理的含义和特点。

（1）人力资源管理是指国家和各种组织对于其管辖范围内人力资源的现状和未来进行预测、规划、投资、培训、配置、使用、研究和开发等一系列组织和决策的行为。

（2）特点：

开发性与可执行的统一；引导性与前瞻性的统一；宏观性与微观性的统一；以人为中心。

3.简述公共部门人力资源管理的基本特征。

（1）公共性；

（2）服务性；（3）道德性；（4）复杂性；（5）法制性。

4.试分析公共部门和私人部门人力资源管理的区别和联系。

（1）组织运作的目标不同；

（2）绩效管理的不同；（3）价值取向差异使管理目标不同；（4）管理对象行为取向的不同；（5）对员工任职资格的要求差异；（6）管理重点的不同；（7）适用法律方面的差异。

5.公共部门人力资源管理的原则和任务有哪些？

（1）基本原则：

党管干部、党管人才；以人为本；德才兼备；适才适用；使用与开发并重；激励竞争。

（2）任务：

一是营造良好环境；二是加强求才、用才、育才、留才等各个环节的管理；三是培养造就三支人才队伍，即一支高效、精干、廉洁的党政人才队伍，一支精通管理、善于经营的企业管理人才队伍，一支庞大的、高素质的专业技术人才队伍；四是促进社会经济的发展。

6.简评人力资本理论。

（1）资本总体上可分为物质的资本和人力资本两大类；

（2）人力资本，即人的知识和技能是资本的一种形态；（3）人力资本投资的核算集中体现在人力资源身上的知识、技能、资历、经验、工作熟练程度等因素上；（4）人力投资的目的是要获得投资收益。

第二章复习思考题和答案提示

1.美国职位分类制度的基本原则是什么？

因事设岗原则、因岗因事选人原则、同工同酬原则和规范标准原则等。

2.国外公共部门人力资源管理的基本准则有哪些？

政务公开原则、公平原则、公正原则、法治原则、政治中立原则、两官分途原则、分权制衡原则等

3.国外公共部门人力资源管理的主要内容涉及哪些方面？

录用制度、考核制度、任免制度、培训制度、激励与惩戒制度、工资制度和福利保障制度等方面。

4.国外公共部门人力资源管理体制大体上可分为哪几种模式？

大体上可以分为部内制、部外制和折衷制等三种模式。

5.近20年来，国外公共部门人力资源管理在改革推进过程中，出现了哪些新的发展趋势？

（1）分类制度趋向融合；

（2）基本准则趋向灵活；（3）基本内容趋向适用；（4）管理体制趋向混合；（5）法律体系趋向完备等新的发展趋势。

第三章复习思考题和答案提示

1.简要总结中国古代官吏制度和人事思想的特点。

（1）官吏制度的特点：

政府机构的设置比较发达、完备；在选拔、任用官吏方面，制度完备，经验丰富；重视官吏考核；监督体制比较系统。

（2）人事管理思想的特点：

强调人治；重视吏治；“任人唯贤”；用人“不求全责备，而取其长，避其短”。

2.简述新中国干部人事制度的改革历程，并归纳其中经验教训。

（1）创建和发展时期（1949~1966）；

（2）挫折和倒退时期（1966~1976）；（3）拨乱反正和改革初期（1976~1986）；（4）全面改革和深化时期（1987~至今）。

3.简述我国公共部门人力资源管理制度的主要内容。

（1）任用制度、职务升降制度、辞职辞退制度、退休制度；

（2）考核制度、奖惩制度、回避制度；（3）职位分类制度、培训制度、交流制度；（4）工资制度、福利制度、保险制度：

（5）义务与权利、申诉控告制度、法律责任。

4.运用所学知识，论述我国公共部门人力资源管理存在的问题及其解决的对策。

（1）主要问题：

人力资源管理观念更新滞后；人力资源管理体制和运行机制不够科学、健全；人力资源开发创新不足；配套改革步伐迟缓。

（2）对策措施：

更新人力资源管理理念；创新人力资源管理机制；改革人力资源管理制度；注重人力资源开发创新；引入科学的人力资源管理手段；实现人力资源管理法制化。

5.结合第二章的内容，分析比较中外公共部门人力资源管理的异同。

可以根据第三章第三节第四部分，即“四、我国现代公共部门人力资源管理制度的主要特点”进行比较；或者从中外公共部门人力资源管理的指导思想、管理理念、基本原则、管理模式、管理体制等方面进行分析。

第四章复习思考题和答案提示

1.什么是品位分类管理？

简述品位分类制的发展。

（1）所谓品位分类管理，是以人员所具有的资格条件为主要依据，以职务或等级高低来确定待遇的人事分类管理制度。

（2）品位分类制发源于英国，并以英国为典型。

英国政府从1971年开始建立和实施“公开结构”，形成一个包括所有非工业部门职位在内的统一的等级结构。

这一结构共分为10类，其中，每大类又包括若干职系。

在新的文官分类结构中，各职组中职系数不同，每个职系中所含的职等数也各不相同。

在法国，依据法国文官法的规定，各行政机关在职责范围内，将所属各职务依据组织层次自上而下划分为A、B、C、D四类。

各行政机关中各种职务应纳入哪一类，由各机关自行决定，没有严格的标准，更不需要由主管机关统一核定。

另外，德国、意大利等国也推行了品位分类制。

从历史上看，我国一直实行的是品位分类的人事分类制度。

从新中国成立到20世纪70年代末，我国实行的是高度集中的计划经济体制，公共部门人力资源管理体制也一直是集中统一的管理制度，人员分类制度呈现出集中统一，党政不分，政企不分，政事不分。

而这期间对于干部的划分主要是依据职务职级，资历深浅，学历高低和工资级别，实际上是一种特殊的品位分类。

20世纪80年代开始，中国实行改革开放政策后，促进了经济社会快速发展，也给政治发展带来了活力，原来公职人员的分类管理体制越来越不能适应现代管理的需要。

1993年颁布的《国家公务员暂行条例》和1994年颁布的《国家公务员职位分类工作实施办法》，明确规定国家行政机关实行工作职位分类制度。

2.什么是职位分类管理？

简述职位分类制的发展。

（1）职位分类管理是指以公职人员的职务或者等级高低为主要依据，建立在工作分析基础上的人员分类管理制度。

它是把职位根据工作性质、繁简难易、责任轻重及任职资格条件等四项分类标准，划分为若干类别和若干等级的人员分类管理制度。

（2）职位分类制度最早产生于美国，加拿大、阿根廷、日本、韩国、奥地利等国也推行了职位分类制，其中以美国为典型。

1978年，美国国会通过《文官制度改革法》，对职位分类进行了一系列改革，包括在联邦政府内设立“高级行政职务”，使高级职务文官的管理更具灵活性；着手进行高级行政职务以外人员的职位分类改革试验。

1950年日本政府制定了《国家公务员职位分类法》，又称为《职阶法》。

日本的职阶制是按照职务的种类、复杂程度和责任大小，通过一定的方法将官职进行分类整理而成。

日本的职阶制事实上是从职位调查入手的，20世纪40年代末，日本政府在调查的基础上通过了职系试行方案，正式拟定职级规范工作，先后颁发了412个职系的职级规范。

在我国，1993年颁布的《国家公务员暂行条例》和1994年颁布的《国家公务员职位分类工作实施办法》，明确规定国家行政机关实行工作职位分类制度。

2006年1月1日正式实施的《中华人民共和国公务员法》，对公务员职位分类的涵义和内容做出了进一步规定。

至此，我国的政党机关、人大机关、行政机关、政协机关、司法机关的工作人员都被纳入公务员范畴，实行职位分类制度。

但由于我国多年的干部人事管理，带有浓厚的品位分类色彩，在这一基础上不可能立即建立典型的职位分类制度。

结合我国的实际情况，吸收两种分类制度的优点，确立以职位分类为基础，职位分类和品位分类相结合的模式。

3.公共部门职位分析有哪些步骤？

（1）确定工作分析的目标；

（2）确定职位分析的执行者；（3）选择被分析的职位；（4）收集职位分析的资料；（5）编写职位说明书和职位规范书；（6）进行职位评价。

4.如何编写一个完整的职位说明书？

职位说明书是对职位所承担的工作职责，工作活动，工作条件，以及对人身安全危害程度等工作特性方面信息所进行的书面描述。

职位说明书的编写没有一个统一模式，但是主要包括职位描述和职位规范两大核心内容：

一是职位描述。

职位描述是与工作有关的内容，具体包括：

（1）职位标识。

如职位名称及所属部门、职位代码、编号、职位的工资等级或范围、该职位的直接上司的职位名称、编写人、编写日期、审批人等；

（2）职位概述。

主要描述工作的总体性质，包括工作目的和范围等；（3）基本职能和职责。

包括工作内容、工作流程，工作职责权限，所需要使用的工具设备、资金、人员，该职位与组织内外相关部门、机构及其人员之间的关系，以及每项职责需要达到的业绩标准等等；（4）工作环境和条件。

主要包括工作的时间、地点要求，以及工作的物理环境条件等。

二是职位规范。

这是任职资格最低要求的确定，主要包括：

专业、学历、资格证书、工作经验，必要的知识能力以及身体状况等。

5.运用所学知识，评述我国公共部门人力资源分类制度。

我国目前的职位分类制度是一种由品位分类向职位分类过渡、以职位分类为目标的人事管理制度。

同时，我国公务员职位分类的分类标淮和评价因素体现了以事为中心、人事结合的精神。

职位分类的最大特点是以事为中心，因事择人，即在对每一个职位的评价时，主要依据职位的繁简难易、责任轻重和所需资格条件，而不考虑现任人员的因素。

在进行职位评价的同时，就职位上的公务员的品位因素也进行评价，适当考虑公务员的不同情况，包括学历、资历等。

这种对职位和人员同时评价、兼顾考虑的做法即为“人和事结合”。

这种结合以对职位的客观、科学评价为基础，以确定职位设置、明确职责为前提，同时根据职位要求选择适宜的人员，从而体现“以事为中心”的要求。

此外，由于我国职位分类以事为中心，实行了人、事相结合，因而使我国职位分类还吸收了品位分类的长处，即级随人走，这是典型的职位分类所不具备的。

这一做法有利于人员的流动，也有利于在整体上保持公务员队伍的稳定。

6.分析比较中外公共部门人力资源分类制度的异同及未来发展趋势。

（1）品位分类制的优点和缺点

优点：

一是品位分类制度没有严格的分类程序和依据，职位划分简单，在实践中简便易行，在应付特殊情况和紧急需要时具有优势；二是注重公职人员的综合管理能力，实行官随人走的品位分类，有利于公职人员的正常流动，使他们了解更多的工作门类和工作内容，成为通用型人才；三是注重学历背景，有利于提高公共部门人力资源的整体素质，吸纳优秀人才；四是强调年资、官职相对分离，使公职人员不致因职位调动而引起地位、待遇变化，有利于公共部门人力资源队伍的稳定。

不足：

一是由于品位分类强调的是人在事先、因人设岗，按此形成的行政组织结构比较松散，容易造成机构臃肿、人浮于事的局面；二是过于注重公职人员的学历、资历、身份、地位等条件，不利于学历低、资历浅但能力强、水平高的人才脱颖而出，不利于人尽其才和充分合理地使用人才，影响公务效率和工作积极性的提高；三是全部公职人员划分为若干不同的等级，容易滋生上下隔阂、彼此歧视的心理，服务意识、团队合作精神差，工作步调难以一致与整齐；四是缺乏对公职人员的规范化工作要求，使公职人员的考核、培训、晋升等缺乏客观依据；五是以官阶定待遇，容易导致同工不同酬的现象，不利于对公职人员的激励。

（2）职位分类制度的优点和缺点

优点：

一是职位分类强调职位的设置必须遵