如何进行职业生涯规划.ppt
《如何进行职业生涯规划.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《如何进行职业生涯规划.ppt（62页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
如何有效減少人力資源如何有效減少人力資源一、前言一、前言動機與目標動機與目標概念、模式、階段劃分概念、模式、階段劃分二、雇員職業生涯規劃與管理二、雇員職業生涯規劃與管理物件與目標物件與目標規劃步驟規劃步驟人才培養人才培養三、個人職業生涯規劃與管理三、個人職業生涯規劃與管理為什麼要做職業生涯規劃？
為什麼要做職業生涯規劃？
企业动机企业动机企业目标企业目标尊重人尊重人用人用人l高归属感、高效率高归属感、高效率人才保卫战人才保卫战l留人留人為什麼要做職業生涯規劃？
為什麼要做職業生涯規劃？
個人動機對現實茫然安全感與歸屬感更高成就感目標：
為未來投資作好及時應對準備，心裏踏實個人：
“明天我要嫁給你嗎？
”個人在組織中的發展計劃個人在組織中的發展計劃什麼是職業生涯規劃？
什麼是職業生涯規劃？
與現實妥協式與現實妥協式自我實現式自我實現式統合式統合式探索期探索期（正式工作前）（正式工作前）職業前期（職業前期（35年）年）職業中期（職業中期（3050歲）歲）職業晚期（職業晚期（5065歲甚至更晚）歲甚至更晚）職業前期（立業）：
職業前期（立業）：
描述：
學會自己做事、被同事接受、獲描述：
學會自己做事、被同事接受、獲得成功和失敗的事例得成功和失敗的事例任務：
工作的挑戰性、在某個領域形成任務：
工作的挑戰性、在某個領域形成技能、開發創造力和革新精神技能、開發創造力和革新精神要求：
學會面對失敗、處理混亂和競爭、要求：
學會面對失敗、處理混亂和競爭、處理工作家庭的衝突、學習自主處理工作家庭的衝突、學習自主職業中期職業中期描述：
一般在描述：
一般在30-5030-50歲之間。
個人績效可歲之間。
個人績效可能提高、也可能不變或降低能提高、也可能不變或降低任務：
技術更新、培訓和指導的能力任務：
技術更新、培訓和指導的能力轉入需要新技能的新工作、開發轉入需要新技能的新工作、開發更廣闊的工作視野更廣闊的工作視野要求：
表達中年的感受、重新思考自我要求：
表達中年的感受、重新思考自我與工作、家庭、社區的關係，減少陶醉與工作、家庭、社區的關係，減少陶醉職業晚期職業晚期描述：
中期繼續發展者可以安然處之，生涯開描述：
中期繼續發展者可以安然處之，生涯開發停滯或衰退者將面臨困境發停滯或衰退者將面臨困境任務：
計劃退休、從權力轉向諮詢角色任務：
計劃退休、從權力轉向諮詢角色確認和培養繼承人、從事公司以外的活動確認和培養繼承人、從事公司以外的活動要求：
看到自己的工作成為別人要求：
看到自己的工作成為別人的平臺的平臺支援和諮詢、在公司外部的活動中找到自支援和諮詢、在公司外部的活動中找到自我的統一我的統一職場危機職場危機接班人的危機接班人的危機找不到定位的危機找不到定位的危機企圖在人群中脫穎而企圖在人群中脫穎而出的危機出的危機事業高原時期事業高原時期的危機的危機立業：
專業工作技能、知識、自我管理能力立業：
專業工作技能、知識、自我管理能力職業中期：
更新技能、態度職業中期：
更新技能、態度指導（管理）他人的能力指導（管理）他人的能力開發新的工作興趣、跨業學習開發新的工作興趣、跨業學習職業晚期：
瞭解新資訊、觀念職業晚期：
瞭解新資訊、觀念二、雇員職業生涯規劃與管理二、雇員職業生涯規劃與管理前提：
前提：
前提：
前提：
企業有明確發展方向、戰略企業有明確發展方向、戰略以人為本的企業文化以人為本的企業文化雇員明確企業發展方向並願意統合發展雇員明確企業發展方向並願意統合發展企業文化與價值觀企業文化與價值觀業績業績價價值值觀觀职业生涯规划的对象职业生涯规划的对象規劃什麼樣的人？
規劃什麼樣的人？
發展方向？
發展方向？
職業生涯的五種方向職業生涯的五種方向討論：
討論：
如何判斷雇員的職業發展方向（五種職如何判斷雇員的職業發展方向（五種職業類型各有何特點、如何運用）？
業類型各有何特點、如何運用）？
技術型：
技術型：
持有這類職業定位的人出於自身個性與愛好持有這類職業定位的人出於自身個性與愛好考慮，往往並不願意從事管理工作，而是願考慮，往往並不願意從事管理工作，而是願意在自己所處的專業技術領域發展。
在我國意在自己所處的專業技術領域發展。
在我國過去不培養專業經理的時候，經常將技術拔過去不培養專業經理的時候，經常將技術拔尖的科技人員提拔到領導崗位，但他們本人尖的科技人員提拔到領導崗位，但他們本人往往並不喜歡這個工作，更希望能繼續研究往往並不喜歡這個工作，更希望能繼續研究自己的專業。
自己的專業。
管理型：
管理型：
這這類類人人有有強強烈烈的的願願望望去去做做管管理理人人員員，同同時時經經驗驗也也告告訴訴他他們們自自己己有有能能力力達達到到高高層層領領導導職職位位，因因此此他他們們將將職職業業目目標標定定為為有有相相當當大大職職責責的的管管理理崗崗位位。
成成為為高高層層經經理理需需要要的的能能力力包包括括三三方方面面：
1、分分析析能能力力：
在在資資訊訊不不充充分分或或情情況況不不確確定定時時，判判斷斷、分分析析、解解決決問問題題的的能能力力；2、人人際際能能力力：
影影響響、監監督督、領領導導、應應對對與與控控制制各各級級人人員員的的能能力力；3、情情緒緒控控制制力力：
有有能能力力在在面面對對危危急急事事件件時時，不不沮沮喪喪、不不氣氣餒餒，並並且且有有能能力承擔重大的責任，而不被其壓垮。
力承擔重大的責任，而不被其壓垮。
創造型：
創造型：
這類人需要建立完全屬於自己的東西，或是以這類人需要建立完全屬於自己的東西，或是以自己名字命名的產品或工藝，或是自己的公司，自己名字命名的產品或工藝，或是自己的公司，或是能反映個人成就的私人財產。
他們認為只或是能反映個人成就的私人財產。
他們認為只有這些實實在在的事物才能體現自己的才幹。
有這些實實在在的事物才能體現自己的才幹。
自由獨立型：
自由獨立型：
有些人更喜歡獨來獨往，不願像在大公司裏那樣有些人更喜歡獨來獨往，不願像在大公司裏那樣彼此依賴，很多有這種職業定位的人同時也有相彼此依賴，很多有這種職業定位的人同時也有相當高的技術型職業定位。
但是他們不同於那些簡當高的技術型職業定位。
但是他們不同於那些簡單技術型定位的人，他們並不願意在組織中發展，單技術型定位的人，他們並不願意在組織中發展，而是寧願做一名諮詢人員，或是獨立從業，或是而是寧願做一名諮詢人員，或是獨立從業，或是與他人合夥開業。
其他與他人合夥開業。
其他,自由獨立型的人往往會成自由獨立型的人往往會成為自由撰稿人，或是開一家小的零售店為自由撰稿人，或是開一家小的零售店安全型：
安全型：
有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付出努力。
目前我国绝大多数利与养老制度等付出努力。
目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。
相信随着社会的进步，人们将不再被的意愿。
相信随着社会的进步，人们将不再被迫選裾飫嘈汀迫選裾飫嘈汀如何明確雇員職業定位：
如何明確雇員職業定位：
1、你在中學、大學時投入最多精力的分別是哪些方面？
、你在中學、大學時投入最多精力的分別是哪些方面？
2、你畢業後第一個工作是什麼，你希望從中獲取什麼？
、你畢業後第一個工作是什麼，你希望從中獲取什麼？
3、你開始工作時的長期目標是什麼，有無改變，為什麼？
、你開始工作時的長期目標是什麼，有無改變，為什麼？
4、你後來換過工作沒有，為什麼？
、你後來換過工作沒有，為什麼？
5、工作中哪些情況下你最喜歡，最不喜歡？
、工作中哪些情況下你最喜歡，最不喜歡？
6、你是否回絕過調動或提升，為什麼？
然後根據上面五類、你是否回絕過調動或提升，為什麼？
然後根據上面五類職業定位的解釋，確定你的主導職業定位。
職業定位的解釋，確定你的主導職業定位。
雇员职业生涯规划设计步骤雇员职业生涯规划设计步骤确定规划对象与管理层沟通雇员填写职业规划表面谈确定规划表定期跟踪、评估反馈生涯規劃實施雇員職業生涯規劃設計要點雇員職業生涯規劃設計要點（討論）（討論）1、是分層分級還是全體做？
、是分層分級還是全體做？
2、對雇員發展的評價怎麼才算客觀（潛力、對雇員發展的評價怎麼才算客觀（潛力、方向）？
方向）？
3、與雇員面談時重點談什麼？
、與雇員面談時重點談什麼？
4、當雇員期望與管理層意見不一致時怎麼辦、當雇員期望與管理層意見不一致時怎麼辦？
5、如何幫助雇員達成計劃目標？
難點是什麼、如何幫助雇員達成計劃目標？
難點是什麼？
6、雇員生涯規劃是人力資源部門的事嗎？
、雇員生涯規劃是人力資源部門的事嗎？
幾點結論：
幾點結論：
公司與雇員計劃一定要一致公司與雇員計劃一定要一致不做任何口頭承諾，但要明確指出弱點所在不做任何口頭承諾，但要明確指出弱點所在教練責任重大教練責任重大人力資源部與專業部門同為責任部門，但關鍵人力資源部與專業部門同為責任部門，但關鍵在雇員本人在雇員本人持續的評估與反饋應該形成制度和學習的風氣持續的評估與反饋應該形成制度和學習的風氣1、制定原則和方向、制定原則和方向個人隨公司的發展而發展是一個大原則個人隨公司的發展而發展是一個大原則1、制定原則和方向
（二）
（2）水平式）水平式
（1）垂直式）垂直式2、提供資訊和制度資訊方面：
工作職位報告、人才需求狀況（職位空缺）資訊方面：
工作職位報告、人才需求狀況（職位空缺）制度方面：
規定不同職位的學習課程制度方面：
規定不同職位的學習課程內部輪調製度內部輪調製度3、創造環境和效率大量的培訓機會大量的培訓機會靈活的競爭機制靈活的競爭機制雙向交流、崗位輪調雙向交流、崗位輪調致力於培養職業經理階層致力於培養職業經理階層4、注重效果和提高、注重效果和提高座談考核對生涯發展狀況持續討論、追蹤效果。
對生涯發展狀況持續討論、追蹤效果。
職員職業發展計劃表
（一）職員職業發展計劃表
（一）姓名：
张三部门：
人力资源部部门经理：
李四制定时间：
2002年1月15日监督人：
李四个人能力提升承诺：
在2002年一年中，提升倾听和获取正确信息的能力，提升组织和计划能力，争取能够独立承担类似新动力训练营，新经理训练营的大型培训项目。
衡量标准实施办法123456789101112月效果评价1、年终考核时，经理不再认为沟通是我获得良好工作业绩的一个主要障碍。
2、独立组织一次大型培训项目，学员对教务和组织工作满意度在4分以上。
1、参加公司的内部培训课程有效沟通已经参加2、参加公司内部培训课程人际交往心理常识已经参加3、协助同事王五组织二期一班、二班新动力培训从工作考虑，仅安排第二次组织工作，表现基本满意4、参与第一期总经理集训营的筹备工作5、找一位亲和型的同事，（目标赵大）请他多指点，尤其在我做错的时候提醒6、走访优秀企业，了解他们组织大型培训的经验走访了大鹏证券和核电，考察报告提出了一些有新意的想法补充发展承诺：
（因8月工作内容调整，从事招聘工作，补充发展承诺）提升面试技巧衡量标准实施办法123456789101112月效果评价成为独立面试人1、参加人力资源部主办的招聘人员培训已经完成，培训成绩优秀2、跟随招聘经理，组织广州公司现场招聘会年终评价：
（经过一年发展，张三已经可以独立承担大型的培训项目，成长为合格的招聘专员；给与正确信息的能力还有待加强。
）SWOTSWOT分析表分析表優勢優勢1、2、3、利用優勢和機會的組合利用優勢和機會的組合劣勢劣勢1、2、消除劣勢和危機的組合消除劣勢和危機的組合危機危機1、2、監視優勢和危機的組合監視優勢和危機的組合機會機會1、2、3、改進劣勢和機會的組合改進劣勢和機會的組合內內部部個個人人因因素素外外部部環環境境因因素素危危機機機機會會對雇員的評估對雇員的評估對雇員的評估對雇員的評估360度評估：
重點在潛力和發展方向度評估：
重點在潛力和發展方向能力現狀與目標勝任力力要求是重點能力現狀與目標勝任力力要求是重點關於關於職位說明書職位說明書關於關於中層經理勝任力模型中層經理勝任力模型生涯規劃實施：
生涯規劃實施：
（一）雇員發展培訓體系
（一）雇員發展培訓體系技技能能培培訓訓專
升级会员 