人力资源管理课程-员工招聘-第十讲.ppt

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（本）人力资源管理专业课程（本）人力资源管理专业课程员工招聘员工招聘第十讲第十讲1.1.广告招募广告招募（11）广告招募必须面对的三大主题）广告招募必须面对的三大主题（五）三种重要的招募渠道（五）三种重要的招募渠道优点优点缺点缺点适用条件适用条件标题短小精炼。

广告大小可灵活选择。

发行集中于某一特定的地域。

各种栏目分类编排，便于积极的求职者查找容易被未来可能的求职者所忽视。

集中的招募广告容易导致招募竞争的出现。

发行对象无特定性，企业不得不为大量无用的读者付费。

广告的印刷质量一般也较差当你想将招募限定于某一地区时。

当可能的求职者集中于某一地区时。

当有大量的求职者在翻看报纸，并且希望被雇佣时（22）几种主要广告媒介的优缺点比较）几种主要广告媒介的优缺点比较报报纸纸优点优点缺点缺点适用条件适用条件专业杂志会到达特定的职业群体手中。

广告大小富有灵活性。

广告的印刷质量较高。

有较高的编辑声誉。

时限较长，求职者可能会将杂志保存起来再次翻看发行的地域太广，故在希望将招募限定在某一地域时通常不能使用。

广告的预约期较长当所招募的工作承担者较为专业时。

当时间和地区限制不是最重要的时候。

当与正在进行的其他招募计划有关联时杂杂志志广播电视广播电视优点优点缺点缺点适用条件适用条件不容易被观众忽略。

能够比报纸和杂志更好地让那些不是很积极的求职者了解到招募信息。

可以将求职者来源限定在某一特定地域。

极富灵活性。

比印刷广告能更有效地渲染雇佣气氛。

较少因广告集中而引起招募竞争只能传递简短的、不是很复杂的信息。

缺乏持久性，求职者不能回头再了解（需要不断地重复播出才能给人留下印象）。

商业设计和制作（尤其是电视）不仅耗时而且成本很高；缺乏特定的兴趣选择。

为无用的广告接收者付费当处于竞争的情况下，没有足够的求职者看你的印刷广告时。

当职位空缺有许多种，而在某一特定地区又有足够求职者的时候。

当需要迅速扩大影响的时候。

当在两周或更短的时间内足以对某一地区展开“闪电式轰炸”的时候。

当用于引起求职者对印刷广告注意的时候优点优点缺点缺点适用条件适用条件在求职者可能采取某种立即行动的时候，引起他们对企业雇佣的兴趣。

极富灵活性作用有限。

要使此种措施见效，首先必须保证求职者能到招募现场来在一些特殊场合，如为劳动者提供就业服务的就业交流会、公开招聘会、定期举行的就业服务会上布置的海报、标语、旗帜、视听设备等。

或者当求职者访问组织的某一工作地时，向他们散发招募宣传材料招募现场的宣传资料招募现场的宣传资料（33）广告设计的基本原则）广告设计的基本原则合法与符合伦理简洁与清晰要能够引起求职者对工作的兴趣要引起求职者的愿望应当能够鼓励求职者积极采取行动真实性必须能够引起求职者对广告的注意（44）广告的基本内容）广告的基本内容组织的情况介绍；招募职位的信息；应聘者的资格条件；相关的薪酬以及福利待遇和发展机会等；应聘者投寄简历的方式、报名的截止日期等；（55）撰写广告词的技巧）撰写广告词的技巧设计广告使其能抓住读者的注意力，促使他们深入阅读；不要做出你无法遵守的承诺来误导候选人，对于晋升、挑战、责任要诚实列出；对工作要求和所需资格要详细描述；描述为该公司工作的好处；经济地使用广告空间，广告的规模应与职位的重要性及所寻求的候选人的数量相匹配；确保广告易于阅读且语法正确，印刷字体应清晰明了并有吸引力；为读者提供一个获取更多信息的来源（即地址或电话号码）。

（66）广告招募的几点建议）广告招募的几点建议仔细选择媒体。

仔细选择媒体。

考虑的主要因素：

组织的成本限制；媒体的影响能力；空缺岗位的特点；潜在应聘者的选择偏好。

仔细考虑使用不具名广告。

仔细考虑使用不具名广告。

难以得到目前有工作的人员的响应。

最好的经验：

除非有充分的理由，否则各公司最好说明自己的身份。

对公司的价值进行交流企业文化和价值观的重要性企业文化和价值观的重要性史蒂夫坎特是华盛顿特区诺索斯软件公司的总裁，他在报纸上刊登了一则招聘广告，结果应聘者比报纸告诉他的期望数目要多5倍，共有175人应聘，他非常高兴地聘用了5名最终入围决赛的应聘人员。

广告的开头是：

“小型企业诚聘才思敏捷的文学学士，要求有远见、道德准则和个性”。

坎特后来引用应聘者的话说他们主要是看到了“道德准则”一词才应聘的。

仔细考虑应答机制2.2.校园招募校园招募（11）校园招募的方式）校园招募的方式企业直接派出招募人员到校园“摆摊设点”，公开招募；由企业和学校联手培养，以补充企业需要的专门人才；由企业有针对性的邀请部分大学生提前到企业实习。

这是未来校园招募最重要的发展趋势（案例）。

实习计划实习计划校园招募的未来趋势校园招募的未来趋势近年来实习制度非常盛行。

对优秀实习生的竞争几乎与对优秀毕业生的竞争一样激烈。

确实大多数大公司将提供实习作为一种招聘战术在优秀毕业生被其他公司网罗之前占据有利位置是一种有效手段。

SPS是佛罗里达的一家小型软件公司，每当公司开始一个新软件开发时，便与附近的佛罗里达技术学院进行接触。

该学院是美国1300多所学生在当地公司实施实习计划的大学之一。

计算机科学系的教授们将高年级学生的简历发给公司董事长。

学生们以小组为单位工作，每周工作20小时，每小时挣10美元，随后SPS公司对每名学生进行评估，其中许多最终被聘为专职员工。

（22）挑选校园招募者的考虑因素）挑选校园招募者的考虑因素招募工作的各个方面招募工作的各个方面重要程度（重要程度（1177）能够认出高素质的求职者招募者本人的专业水平能填补所有职位空缺能吸引来适当数量的求职者新招募来的人有较高的工作绩效被录用者有较高的就职比例符合管理程序要求共花费时间计划与目标设定满足公平就业机会法的要求项目评价成本控制5.85.65.55.55.45.04.74.54.54.44.34.2项项目目重要性（重要性（1177）在关键技能领域的声望学校的总体声望原来从该校雇佣的雇员的工作绩效学校的地理位置先前的录用比例及就职比例过去的经验潜在招募对象的数量满足公平就业机会法要求的可能性成本对学校教职工的熟悉程度SAT和GRE成绩总经理及其他高层管理人员的母校6.55.85.75.14.64.54.54.33.93.83.03.0（33）学校选择的决定性因素）学校选择的决定性因素优优点点缺缺点点1.针对性强；2.选择面大；3.选择层次是立体的；4.适宜进行战略性人才选择和储备部分优秀人才；5.可塑性强；6.校园招聘的人才成功率高，失误率低；7.如果培养、任用得当，人才对企业的认可度较高，忠诚度也较高。

1.社会阅历浅，可能造成企业实际运作的不顺畅；2.培训成本较高；3.眼高手低，工作期望过高；4.如果培养、任用不当，可能不认可企业文化和价值观，影响企业的团队建设。

（44）校园招募的优缺点）校园招募的优缺点（55）校园招募的误区）校园招募的误区企业领导不重视招募人员观念错误招募人员素质不高淘汰太多投档者过分看重专业、分数及学历性别歧视、校籍歧视以及地域歧视等（66）与大学建立和睦关系）与大学建立和睦关系经常在校园招聘；为募捐或学校的其他活动出力；和能补充工作职位的大学进行联系，并志愿成为一名客座教师；寻找机会从大学的研究院招聘；让职员申请副教授或客座副教授；向学校活动提供援助，如主办一次职业招聘会；创立学者基金；如果大学有一个职业中心或安置中心，那么就建立持续的联系。

3.3.网络招募网络招募网络招募是通过公司网站或专业招募网站发布招募信息进行招募的一种方式，是公司的人力资源管理部门通过互联网或内部发布招募信息，并通过E-mail或简历库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的一种招募方法。

（11）概念）概念在线招聘的主要公司在线招聘的主要公司CareerMosaicIntellimatchMonsterBoardOnlineCareerCenterCareerPathCareerSiteCareerWEBJobWebJobT注：

转引自（美）梅斯梅尔：

招聘计划，海南出版社，2002年版，第73页，表4.8。

（22）招募的网络化趋势）招募的网络化趋势随着信息技术的飞速发展，越来越多的企业借助计算机化的求职履历来确定工作候选人。

在某些组织，网络招募甚至开始取代传统的招募渠道和方法。

同时，越来越多的人已经习惯到网上寻找工作，尤其是年轻人，更能接受网上觅职这种最先进的求职手段（案例）。

日益发展的网络招募日益发展的网络招募2002年5月网络调查显示，电子招聘方式以28%排名第一，亲友介绍排名第二（27%），随后是招聘会（24%），报纸和杂志广告（13%），猎头公司和中介机构（7%）。

与2001年相比，电子招聘上升了5%。

同时，世界500强的企业中，实行电子招聘的比例也在逐年上升，1998年为29%，1999年为60%，2000年为79%。

此外，现在全美90%的公司都实行电子招聘，市场价格已达到300亿美元。

而在中国，2001年底，我国的专业人才招聘网站已发展到数百家。

（33）网络招募的优势和问题）网络招募的优势和问题优势优势：

第一，扩大了招募范围，以此接触到大量网民；第二，方便、快捷、时效性强，有助于及时监控；第三，价格合算，成本低；第四，针对性强；第五，应聘者素质较高，具有初步筛选功能；第六，提高了招聘工作，缩短了招聘周期。

问题：

问题：

第一，网络招募信息的真实性较低；第二，网络的普及率不高，应聘者受到限制；第三，处理信息难度大，成功率较低。

（44）网络招募的几点建议）网络招募的几点建议培养网络专家。

培养网络专家。

公司负责网络招聘的人员需要熟悉因特网技术，在任何人利用这一特定招聘服务之前，都必须掌握基本知识。

对市场进行调研。

对市场进行调研。

抽出时间对因特网上的各类招聘和职业介绍服务进行研究。

利用搜索引擎获得与因特网有关的网站清单。

根据招聘需要访问每个网站。

另外，检查那些涉及本公司行业的招聘公司的网站。

比较费用。

比较费用。

获得每个网站价格政策的具体信息，确保在一定的搜索范围内投资的合理性。

试验。

试验。

因特网处于不断变化中，新的服务以前所未有的频率出现，应该不断对网络招聘战略进行重新评估。

用户应该做好准备用几种方案（和跟踪）来决定哪种战略最具合理性。