链家绩效考核Word文档格式.docx

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3.1.2经纪人佣金标准3.1.2.1租赁经纪人佣金标准

租赁经纪人每月签约超过5单，每多签1单，公司奖励现金100元（不含5单，第6单到第8

单，每单100元）；

租赁经纪人每月签约超过8单，每多签1单，公司奖励现金150元（不含8单，第9单以上，每

单150元）。

合作单按平均分配计算（例：

2人合作每人算0.5单）。

与当月工资一起发放。

3.1.2.2置换经纪人佣金标准

3.1.2.3经纪人佣金标准的统一原则：

业绩一栏中，下限业绩不包含在提佣比例范围内，上限业绩包含在提佣比例范围内。

（例如：

在置换经纪人佣金标准中，5000-10000这档，指的是“业绩大于5000，小于或等于10000的，提成点位为15%”，这里5000是下限，不包含在15%的范围内，10000是上限，包含在15%的范围内）

补充规定（临时）

新店自开业日起1个月内可以设综合经纪人，置换和租赁都可以做，必须事前向公司申请。

但租赁业绩按置换基本法计算提佣，1个月后取消综合经纪人，按照正常设置置换和租赁经纪人。

开业1个月后新招的见习经纪人可以做置换，但开业3个月后新招的见习经纪人必须从租赁开始做。

新店开业后3个月内入职的见习经纪人转正标准是三个月内业绩≥12000。

此规定仅限于开业3个月内的新店适用，老店严格禁止。

3.1.3管理原则

A、新人入职和经纪人降级（适用于已经开业3个月以上的老店）

新人入司工作，见习经纪人须全部从租赁经纪人做起，三个月内完成12000元业绩，方可转正（可转为置换经纪人）；

未能转正即淘汰，取消2个月延长期；

已转正经纪人降级为见习经纪人者转为租赁经纪人，3个月内完成12000元业绩，可恢复原级；

B、见习经纪人在每月20日以后入职的当月不做考核，不计算当月D点和跳点；

见习经纪人如果

在偶数月的1号转正，当月完成一个考核期的跳点，计算完成次数；

当月未完成，不计算未完成次数；

C、经纪人、高级经纪人连续两个考核期完成跳点，晋升一级；

一个考核期未完成D点的，降一

级；

连续两个考核期未完成跳点，降一级。

D、资深经纪人连续三个考核期完成跳点，晋升一级；

一个考核期未完成D点的，降一级；

连续

两个考核期未完成跳点，降一级。

E、营业主任一个考核期未完成D点，降一级；

F、储备店经理津贴：

HRC人员，从做储备店经理之日起，当月月底新入职人数超过4人且当月新

入职人数保证4人以上在职（以月底人数为基准），即当月可享受见习店经理的底薪待遇（2000元），但不享受店经理的职级待遇，仍保持原经纪人的职级。

3.2店经理绩效管理细则3.2.1店经理考核标准

3.2.2店经理管理津贴比例

3.2.3管理原则

A、店助理跳点按照12000/月计算，如果一店多组，指标均分，延长见习期的经纪人的D点和跳点按照9000元/考核期的标准计算。

B、经纪人20日（含20日）前入职，计算店经理本月D点和跳点，20日后入职，本月不计算D点和跳点；

经纪人10（含10日）日前离职，不计算店经理本月D点和跳点，10日后离职，本月计算D点和跳点。

C、见习店经理连续两个考核期完成跳点可以申请转正；

见习期最长为6个月，如果6个月没有达成转正，公司视情况延长见习期或降级为资深经纪人。

D、店经理在一个考核期开始10天后入职，如本考核期未完成跳点，不计算未达成次数。

E、店经理连续三个考核期达成跳点，晋升一级；

连续两个考核期未达成跳点，降一级；

一个考核期未达成D点，降一级；

店经理降到见习店经理后仍然两个考核期未达成跳点，则免除其店经理职位，并降级到资深经纪人。

F、任职3个月以上的店经理实施末位淘汰制考核的标准：

（1）每考核期总业绩排名最后的三位店经理进入末位淘汰范围内，连续两个考核期内总业绩排名

均在倒数三位内的店经理，同时前溯3个月报盘率低于80%，直接降级为资深经纪人；

可参加HRC入围评选；

（2）连续两个月业绩排名最后一位的店经理，同时前溯两月报盘率低于80%，直接降为资深经纪

人，可参加HRC评选；

（3）假设店经理开始参与末位淘汰考核时为偶数月，即本考核期只有一个月业绩，则以当月业绩

乘以二参与本考核期的业绩排名。

（4）两个考核期为一个淘汰周期，实行滚动制考核。

G、任职3个月内见习店经理自上岗月份起三个月内不参与淘汰考核。

其中15日前（含15日）上岗的，自上岗当月起计算不参与淘汰考核的月数；

15日后上岗的，自上岗当月的次月起计算不参与淘汰考核的月数。

任职3个月内见习店经理考核标准为：

第一个月招齐组内8名经纪人（以月底含7天跑盘人数为准），当月可领取新店经理补贴1000元。

第二个月报盘率达到50%以上，当月可领取新店经理补贴1000元。

第三个月组内新经纪人通关率100%，当月可领取新店经理补贴1000元。

H、离职员工复职业绩延续和级别认证

员工请事假超过3天（含）以上，需履行离职程序，自请假之日起30日以内复职的员工，保留原业绩和职级参与该考核期的考核，离职阶段的时间计入考核期内，但离职期间的底薪不计；

30日以上复职的员工，原业绩和职级不予保留，从见习经纪人重新开始。

在考核期内没有完成D点的经纪人，需办离职，如经店经理申请，运营总监同意，继续留用需重新办理见习经纪人手续，每人只限重新入职一次。

3.3区经理绩效管理细则

篇二：

链家地产经纪人运营部绩效方案及升降级制度P8

运营绩效及升降级制度

2010年7月1日实施

一、业务体职务体系

专业路线

管理路线

各职级内晋升

一、经纪人

二、带训师带训师

营业主任

三、店经理四、区经理

五、运营经理

二、经纪人绩效

1、工资构成：

工资=基本工资＋提成

（1）基本工资：

见习经纪人：

1000元/月经纪

人：

1200元/月资深经纪人：

1500元/月基本工资＝底薪＋综合补贴其中：

底薪：

见习经纪人800元，经纪人1000元，资深经纪人

1300

元

综合补贴：

200元（含交通补贴50元、通讯补贴50元，餐补100元）

（2）提成：

◎以个人月度完成基准目标比例计提

备注：

租赁每3单增加1%提点，如有累单，当事人当月业绩全部充公。

2、新入职经纪人注意事项：

①新人下店第一个月目标7折，第二个月目标8折，第三个月恢复正常。

3、经纪人升降级：

●见习经纪人（转正、晋升数项同时符合，降级、淘汰、免职单项符合）

●经纪人（转正、晋升数项同时符合，降级、淘汰、免职单项符合）

●带训师

a、带训规则

1）带训师采取个人申请和店面指定相结合的选拔方式

2）经纪人（含）以上可申请为带训师，申请采取书面形式，经店经理、区经理、运营经理签批，运营秘书登记后向人力资源部报备（填写带训师、业务营业主任申报表，运营经理签字），运营秘书计算带训绩效，人力资源部负责审核。

3）带训师可带训人数限1名,人员为新入职员工（含入职一直未转正员工，曾经转正过，后降为见习的不计在内）

4）带训终止：

至小组成员晋升到和带训师同等级别，带训终止b、带训师待遇1）薪资不变，同原岗位

2）带训津贴：

如转正经纪人转带训师，带训小组成员业绩达成率在80％以上，带训期间月度奖励如下：

3）带训期间个人业绩连续3个月平均低于80%，不再担任带训师●带训师的晋升－业务主任a、晋升规则：

1）资深经纪人

2）成功带训2人次以上（同一个人2次晋升可以计2人次）

3）有良好的品质和较强的责任心，具备团队合作意识、，并有晋升意愿4）通过晋升考试（80分合格）b、业务主任待遇

1）薪资不变，同原岗位

2）津贴：

如带训小组业绩达成率在80％以上，带训期间月度奖励如下：

1）业务主任带团人数不得超过店面员工数（不含店经理）的一半2）连续三个月组团（不含业务主任）业绩平均低于80％或连续三个月个人平均业绩低于80％，降为带训师。

●每店业务主任、带训师人数原则上不超过2名，特殊情况需向运营经理报批。

三、店经理绩效

1、薪资：

工资=基本工资＋管理绩效+提成

①基本工资：

见习店经理：

2000元/月店经理：

2500元/月资深店经理：

3000元/月

基本工资＝底薪＋综合补贴其中：

见习店经理1800元，店经理2300元，资深店经理2800元综合补贴：

②管理绩效：

大于等于80分500元管理绩效

小于80分，每少一分扣管理绩效20元/分③提成：

篇三：

链家地产薪酬激励体制研究2

内容摘要

本文以链家地产员工的薪酬激励体系为研究对象，通过对链家地产员工薪酬激励现状的分析，依据薪酬体系的设计原则并结合本公司的战略目标及实际发展状况，对链家地产员工的薪酬激励体系进行设计。

本文首先讨论研究的背景及意义，重点从理论角度综述相关的薪酬激励理论，在此理论基础上提出本文的研究思路及方法；

其次介绍链家地产的概况，重点分析公司目前在员工薪酬激励中存在的问题及原因；

针对

公司目前在员工薪酬激励方面存在的问题，提出薪酬改革的有效方式，通过选择合适的员工薪酬激励模式、确定合理的薪酬体系构成要素，从而设计出一套能够有效激励员工的薪酬激励体系。

关键词:

薪酬激励薪酬体系激励员工

Abstract

Inthispaper,thechainofhomerealestateemployeeincentivepaysystemforthestudy,theanalysisofthechainofhomerealestateemployeeincentivecompensationstatusquo,basedonthedesignprinciplesoftheremunerationsystemincombinationwiththestrategicobjectivesandtheactualdevelopmentoftheCompany,onremunerationchainoffamilypropertystaffincentivesystemthedesign.Thispaperdiscussesthebackgroundandsignificanceofthestudy,focusingonmotivationtheoryfromatheoreticalperspectivereviewrelatedremunerationproposedresearchideasandmethodsofthispaperinthi