把握新员工的四个心理阶段.docx

把握新员工的四个心理阶段.docx

《把握新员工的四个心理阶段.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《把握新员工的四个心理阶段.docx（6页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

把握新员工的四个心理阶段

把握员工的四个心理阶段

目前企业存在“缺人”的现象：

老板为没有称心的管理人员而发愁；管理人员为找不到或留不住营销员而头疼。

要么不称心，要么流失快，要么招不上人来。

用人部门埋怨人力资源部门办事能力差，人力资源部抱怨用人部门留不住人。

久而久之，人员招不来，内部管理的混乱也由此开始了。

人力紧缺和人员流失不是一个人或一个企业的责任。

这一问题关系到企业中的每个人、每个部门，包括这个企业的文化。

企业做员工守则时，总是首先倡导企业要“欢迎员工，感谢员工，让员工充分地感受到被尊重、受重视”、我把留住员工的工作划分为四个阶段，根据四个不同时期的需要，管理者要进行相应的管理和引导，更多的是对员工关心和关注的投入。

第一阶段陌生期

新员工初进企业都有疑惑

员工新到一个单位，往往在慢慢熟悉中要经历或这样或那样的“疑惑“：

选择这家企业工作，多少是因为感觉这里适合自己或有前途，心里有份自信和能做好工作的决心。

但是，看到其他同事忙忙碌碌，自己的定位又在哪里呢？

人事部或领导会先做番询问或介绍，但新员工心里总是慌乱，领导的话总记不完全，原因也是不如其“所以然“，怎么办呢？

到达新岗位由区域领导试着参观介绍，虽然使出浑身解数想把岗位的一切要求记住，可是做不到，因为时间太短了，内容太多了。

这时新员工会想，到了新岗位遇到问题怎么办呢？

羇新员工进入一个企业要经历四个时期：

蚆陌生期→培养信心期→增进期→目标树立期。

羄把握员工心理，帮助他们度过四个阶段，你就能成功培养新员工并留住他们。

领导介绍完后会把自己交给较熟手的同事带领。

而根据经验，同事讲的往往是个人见解，甚至会有一些对某某领导或同事的偏见，自己也不知道该相信谁？

新员工往往对于以上几个问题“半信半疑”，非常疑惑，然后忐忑不安地度过一周至半个月。

环境是陌生的，人是陌生的，工作是陌生的，一切都是陌生的，这时，心里的自信也丧失掉一半，在身边每个人的“介绍”中觉得“复杂”起来，工作起来也就变得无法适从。

别人稍微一绷脸就觉得不舒服，对领导或同事话不理解也变成了“受欺负”。

这个时候，惟一的念头就是想离开。

把握员工“陌生期”的心理变化和心理问题，对留住员工非常关键，因为这处于员工心理最“脆弱”的时期。

人的第一印象很重要，企业为员工留下的第一印象更为重要。

管理层领导要给他们做“依靠”

管理人员首先要亲自为到岗后的员工做简单的自我介绍，如：

我叫XXX，是这个公司的X经理（或部门经理），欢迎你成为这个“大家庭”中的一员，在今后的工作中如有任何困难都请随时来找我。

当然，还要说清楚办公室的具体位置、办公时间和自己的联系电话。

讲话时要微笑着，给他们信任感。

虽然这番话是代表企业讲的，当事人听完后是何感想？

一个新员工在陌生的环境中最想要的就是有个“依靠”和“后盾”，管理层就应该给他们这个心理“依靠”。

基层主管要亲自带领

岗位领导不能只限于介绍岗位职责和内容，而先要给他们一个熟悉过程。

岗位领导要亲自带领新员工一个月，让他们了解环境和有分辨能力后再交给熟手带。

当然此过程中要永远保持微笑，亲切，教一件工作时先亲手去做。

岗位领导要在旁边指导着他们的工作小细节，然后给予鼓励说“挺好的，你真聪明，继续努力”之类的话，让新员工感觉到你真的视其为一分子。

切忌和老员工聊作一团而不顾新员工。

岗位领导对新员工接触的每项新工作都要进行指导和帮助，当然，这个过程一定要做得自然，以朋友的身份帮助，而不是以教师的姿态教导。

安排熟手与他们衔接

新员工在交给熟手之前，要对这个熟手同事有个客观的评价，优点要重点讲，缺点要一带而过。

这样，新员工对未来的熟手“老师”有个初步的印象，避免因熟手的个人偏见而被“拉下水”。

这个互相介绍要分三步走：

第一步：

把新员工领到“老师”面前时要当着两个人的面讲：

XX你要跟XX学习，他平常工作很好，有什么优点等夸赞之语。

这会使两个人共同努力，充满自信和责任感。

第二步：

单独告诉老员工新员工需要改进的问题，并鼓励熟手带领新员工共同进步，最后把新员工交给他说：

今后他就拜托给你了。

第三步：

多了解熟手和新员工的交流及融合情况，让双方在工作中互动起来。

除了这些，还要在日常工作、生活上多问候和关心新员工，更多的是“微笑“对待新员工的差错，鼓励他“出错不要怕，这样你才能学会东西”，然后告诉他正确的方式方法。

这样会使新员工感到被重视，即便是有些小挫折也能顺利度过“陌生期”。

最后需要讲的很重要的一点就是，总经理（或部门经理）在一个月左右要亲临岗位，询问新员工来新单位这段时间是怎样度过的，有无困难或都对公司有何合理化建议等。

这样，会使新员工在心里更加相信这个企业对自己重视和需要，从而会努力工作。

自身的价值对企业有用，这一点比拿奖金更让人开心、充满自信和力量。

一个新员工尤其需要这样的“肯定“，当然，这需要各级领导和同事付出精力和时间。

无论是顾客还是员工，只要是人，就希望被真诚关心、真心对待，渴望“受重视“是与生俱来的，尤其一个新人到陌生的环境更是如此。

像家人般生活、工作，辛苦付出，高兴收获，团结一致，让新员工有融入集体的感觉。

第二阶段信心培养期

第二阶段就是新员工的信心培养期。

谨防老员工影响新员工

新员工度过“陌生期“的时间短，但非常关键，需要整个企业齐心协力和各级领导的关怀。

有句行业内俗语讲得既露骨又贴切：

新员工是被老员工赶走的。

这句话并非是指老员工坏，而是因为同是员工，位置不同，观点和角度就不一样，老员工会有意无意地发泄自己以往的积怨，或新员工对自己的工作造成竞争和威胁，从而发泄到新员工身上。

如果企业领导不关注这些细节，不能了解新员工的心理状况，就会全盘皆输，前期的努力也就付东流了。

注意新员工心理脆弱期

新员工对环境、工作内容、工作程序、行为规范等了解熟悉后，也就度过了第一阶段的陌生期。

这个人第二阶段的培养信心期。

这个阶段员工的心理特点是，潜意识地去体现自我价值，体验自我才能，也就是说把前一阶段学到的东西用于实践，这段时期他们心理一般比较脆弱，对领导和同事的评价都很敏感。

这时，一定要注意新员工的这种心态。

无论他在你心目中是聪明或是愚笨，动作迅速或是缓慢，都让他去做，鼓励他。

中间无论有什么差错，都让他继续完成，事后帮他总结，要先鼓励，赞扬好的，要继续发扬，然后再分析他为什么不应该这样做，而是应该那样做。

切忌在他的工作进行中指责错误，这样你会打断他准备就绪的思路，而给他一个非常危险的“你不行”的信号。

这个信号会影响员工很深，让他在整个工作中不自信。

设身处地体谅新员工

所有同仁请共同回忆下，自己刚到一个单位的情形，你就会理解你的新员工的心态。

所以，这个阶段我想用自己的亲身经历讲述新员工的心理状态。

例：

（饭店服务员）我有一个朋友是一个从最基层的员工做到总经理的，她做服务员时实现跨跃的阶段是在1992年。

那时她在北京京剧学院下属的一个只有八个包房的小餐厅工作，后来看到北京名噪一时、被行业人称之为“三刀一斧‘的高档饭店——北京肥牛火锅粤菜海鲜酒楼招聘人，就去应聘了。

那家饭店非常高档，人均消费1000多元，经营的产品也是她这种人农村出来的孩子听都没听过的。

什么佛山汾蹄、龙虾、象拔蚌、鲍鱼，对她来说简直就是“天书”。

进去那家饭店，尽管培训期是三个月，但因为人手缺乏，一个月后她就上岗了。

身边的服务员全都是北京城里的，看都不看她一眼，更别说教她如何做了。

当时的犹豫、彷徨和不自信可想而知。

让她留在那家饭店一个关键的原因就是一位广州主管的鼓励，她的甜美笑容至今还印在她的脑海里。

当时，人力资源部把她交给了一个老员工，让她先看她的服务，跟着她学习，观察一两天，她就有股跃跃欲试的冲动。

到了第三天下午，有一桌普通客人，主管好像了解她的心思，她问她：

“你想做服务吗？

怕吗？

没事的，试试吧！

”她始终都保持着微笑，现在想来都那么甜，那么亲，那么美。

她的脸通红，声音比蚊子还要小，她怯懦地说：

“想试。

”于是，在主管点头微笑后，她快速地整理了一下思绪和刚了解的服务程序，主管先交代老服务员给她打配合，让她做服务。

结果却不尽人意，服务程序是失败的，几十个动作程序，她这儿只做对了一两个。

整个过程中主管大都只微笑看着，在临下班前主管叫住她轻声问：

“你感觉怎样？

没关系，你先休息一下，然后看一遍服务程序，再结合自己的表现先分析哪里不足，下次再做该是怎样，等明天给我讲一遍。

”第二天上班第一时间主管就找到了她，其实整个晚上她都没睡好，翻覆去回忆、整理，想老员工怎么做等问题。

等她讲了一遍过程，并信心百倍地保证下次会做得更好时，主管还是在微笑静听。

然后她安慰说：

“你已经很棒了，我第一次服务时比你差很多，你比我想像得棒多了。

你自己分析得很好、很对，每次都要这样分析，然后再做时回头想一下看每次增进了多少。

这样，情况会一次比一次好些。

不过你聪明，相信你用不了一个月就能做好了。

”这一番话没没有一句是否定她的，除了安慰就是鼓励，最后是激励。

后来她做管理后，把这番话讲了不止百遍，也让她留下了几百个员工。

主管言行是一致的，后来不断安排让她“练手”。

到她整个服务都差不多时，突然有一天她很严肃地找到她，说有一桌特别重要的客人她决定交给她，并相信她一定能做好。

她整个人激动坏了，然后下决心，那一餐她的服务非常用心，得到了客人的一致赞赏。

她终于找到了自己的位置，找回了自信——这也是她进入这家企业一个心理转折点。

她心里很清楚，没有那位主管的安慰、鼓励和信任，她不会坚持到今天。

主管的做法让她在那家让一干就是5年，即使是主管不久就回广州了。

接下来，她因为年龄小、找不到人生目标而彷徨过，可她一直坚信我适合做餐饮行业，就因为主管对她的言行让她认为自己很棒，很自信。

因为主管，她认为企业需要她；因为主管，她懂得怎样爱护员工、教导员工、留住员工……。

第三阶段感情增进期

“天下没有不好的兵，只有不会带兵的帅。

”行业内的名言叫“用熟不用生”，销售是个特殊行业，讲究能力和技巧，员工多用“熟手”，这样会节省磨合的时间，彼此了解，提高工作效率。

根据我的经验，一个精干的“熟手”，花在他身上的精力和时间等同于花在新员工身上的四分之一，培训成本是新手的五分之一。

所以，销售行业“流水兵”作战并不能节省成本，只会增加更多“看不见的成本”。

怎样才能省掉不断教“新兵”的麻烦呢？

就要先麻烦自己尽心尽力地教导出好员工，带出“熟手”。

每个环节，管理人员都要从员工心态和立场思考，为他们着想，并坚持做好你的每一件事，为他们树立榜样。

给员工从陌生到熟悉的时间，让他们把学到的东西应用自如，渐渐把他们培养成“熟手”。

关注员工心理转折期

每个人年轻时都会心高气盛，特别是在一个企业工作一段时间后，所有的一切都熟悉、熟练了，认为这项工作没什么大不了的，头就开始向上抬。

这时，最容易出现的状况是他会跳槽寻找新的“挑战”，或认为领导个个都不及他的能力，开始与领导争执、顶撞，只按自己的立场和理解方式衡量工作。

作为领导的你要及时地“敲”一下他的头脑，要在这一时期给员工增加新的内容知识，让他感觉到无论是企业和领导，都有源源不断的渊源知识和专业技术教给他，从而吸引他更多的好奇心。

这样的员工最好不要放弃，因为培养已经花费了成本，而且他的工作已经相当熟练，这个阶段最该做的就是扭转他的心理不成熟。

例：

（饭店服务员）曾有一个员工叫阿芳，通过领班、主管、经理等各级领导反映，她的表现就处于此时期的状态。

她平时非常受顾客喜爱，经常有客人赞扬她的服务。

于是，她有点骄傲，并开始用辞职与领导进行“谈心”。

经理想提升她，可她又经验太少，工资又刚加过。

于是，她的主管找了一个很平常的机会，与她一起在一线为顾客服务。

主管先是在正常工作检查中，给她指出一些不轻不重的问题，当时她脸很红，当然主管对于她的差错只是轻描淡写了一下。

然后微笑地看着她说：

“阿芳，我听你的领导们反映你的工作做得非常好，客人也非常满意。

今天我和你一起工作，给你打配合。

咱们相互学习好吗？

”她用很自信的表情默认了。

于是在整餐中她上菜报菜名，主管讲出菜的营养价值，并分给爱吃的客人；客人无话时主管穿插着给客人讲个笑话活跃气氛；倒酒时提醒客人适量，还会对那个频繁敬酒的客人把酒偷换成矿泉水，换来客人的感谢示意；上主食和水果时，主管也随机送上祝福话；不打断客人，不打扰客人，全以客人的立场做服务。

如两位客人在交谈，行规要求顺时针右侧服务，主管改为两边，不在两者中间做任何打断客人的动作；上主食和上菜有一段时间间隔，主管主动帮客人把菜加热等等。

这一切的服务内容都是阿芳没有想到的。

送走客人后，她问主管：

“是不是你对每个菜品的营养都了解，还是只背了今天客人的菜单？

”主管告诉她：

“我们菜牌上的所有菜品我都讲得出，但还有很多新菜我做了十几年都没见过，所以也就不懂了，不过我会见一个学一个，不会就请教别人。

食品方面的知识，可能学一生都学不完，因为新知识很多，更新也很快。

比如前几年没有听过荷兰小黄瓜，现在见到了，那就去学，发现它比普通黄瓜甜，爽口、美观、秀气。

总之要善于掌握新知识。

这样自己工作起来也开心，无意中提升了境界。

”

阿芳又问主管怎么知道那么多笑话，主管告诉她：

“是我平常听得多记下了，然后根据不同场合讲，但不可乱讲，不可太长。

多给客人开心及谈心的机会，只要稍微开个头，打破僵局就行了。

但每个客人、每种宴客形式都不同，所以要在客人进门后用餐前观察出，这就要用心总结经验。

”

她又问主管：

“给一位客人把酒换成水，不就少卖一瓶酒，少为公司赔钱了吗？

”主管告诉她：

“客人到这里来消费就是相信你，是抱着一种满意的期望来的，你做事是真心为他的，他会经常来。

这样“经常的一餐饭”贵还是一瓶酒贵？

”

从那天以后，阿芳态度转变很大，工作很积极，人也变得很精神，后来她对主管说，如果没有主管那次亲身实践，她自己一辈都不知道缺少什么。

管理人员对员工的这个心理时期一定要把握好。

第四阶段目标树立期

一个人对一件事物的“保鲜期”有多久？

有关调查表明，越聪明好奇的人，对事物的保鲜期也就越短。

目前，我们的员工大多出生在八十年代，他们有些相通的特点：

聪明自负，比较自我，缺乏奉献精神。

在一个公司工作一段时期，随着对工作熟悉程度的不断加深，工作就渐渐少了动力与激情，剩下的只有平淡与疲劳。

对于这个时期的员工，领导要从工作和生活两方面去帮助引导他们，为他们分析当前的工作情况并为其将来树立一个清晰的目标，使他们在工作中不断努力和坚持，冲着新目标前进。

生活中找例子

先是从生活方面，管理人员要抽些时间和员工一起聊天或出游。

不单讲工作，要从生活入手讲工作。

比如出游中看到一辆名车，你可以讲给他“我以后有经济条件了肯定也买这么一辆车”；在商场看到品牌衣物，你说“真漂亮、高雅，我以后会穿得起这个牌子”；给他们讲出这些东西的“价格不菲”，让他们感受“物质生活优越”等。

告诉他们这些，让其听到，不必有任何反应，他们自会牢记所见所闻。

然后，根据自身的经历，我给他们分析自己出来独闯世界，作出目前成绩的奋斗历史。

告诉他们，靠自己的奋斗过上优裕的生活，这一切要靠自己拼搏才有意义，如果别人赠予则都不接受。

这样，才会让身边的人羡慕，让自己的父母自豪。

我还会给他们讲“自己文化不高，也没有什么身份背景，只是做销售见识多，只要努力上进就会有大把的机会。

”结合身边的例子，讲述普通营销员的升迁过程：

今年组员职位，努力1年就可以做到主管职位，再努力3年也许可以成为经理，并讲述每个职位的薪水不同。

还会告诉他们前景；销售不是吃青春饭，等自己老了可以做顾问专家，可以开销售公司，可以自己开店……

工作中树榜样

在工作中，你要不断地给他加油。

留出一些职位上的空缺，帮他分析他目前优势，需要巩固掌握的地方等，告诉他有空缺的职位，看谁能靠实力竞争到，以此来激励他；根据情况适当地施压，并鼓励他坚持。

管理人员，你一定要相信，你的一切举动都会影响到他，也许他并没做出任何反应，但是心里已经默默记下了。

人员管理中，生活细节的渗透永远比大谈工作的效果要好得多。