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人力资源测评论文

自考本科生毕业论文

论文题目人力资源xxxx

作者姓名xxx

专业名称人力资源管理

准考证号xxxxxxxxxxxxx

指导教师xxx

20xx年x月xx日

【内容摘要】本文阐述了人力资源和人力资源测评的概念，分别介绍人力资源

的特征,从履历分析个人档案、纸笔考试测量、心理测验测量、面试、情景模

拟、评价中心技术六个方面对人力资源测评的方法进行分析说明，阐述了人力

资源测评的意义和作用，分别从人才测评有利于人力资源开发、人员测评是企

业人力资源科学配置的基础、人员测评是企业人力资源开发利用和优化管理的

重要工具、人员测评是加强企业竞争能力的保障四方面进行分析，以与员工素

质测评标准体系构建和人力资源测评在企业中起到的重大意义与作用。

【关键词】人力资源测评；人力资源的特征；测评的意义和作用；体系构建；测评在企业中的意义

正文

一、人力资源与人力资源测评的概念

（一）人力资源的概念

人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。

人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力资源。

（二）人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征

1.能动性

人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。

2.两重性

人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。

人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以与其他资源无可比拟的高增值性。

3.时效性

人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。

人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。

工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。

一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。

时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。

4.社会性

人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。

人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以与文化环境的影响。

5.连续性

人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。

6.再生性

人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。

人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。

（三）人力资源测评的概念

是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。

二、人力资源测评的意义与作用

（一）人才测评有利于人力资源开发

1.人员素质测评是系统研究对各类人员的素质与其功能行为进行科学的测量与评定的原理、规律和方法的科学，是现代人力资源管理的一门新兴学科。

国外专家研究了60多年，并有了比较成熟的人才测评系统。

然而在中国，人员测评工作在80年代中期开始于三资企业，最初是由企业主从国外聘请专家进行，以后国内的一些心理测量学者，凭借着自己的努力并以优良廉价的服务赢得了他们的信任，以至于取代了他们。

2.人员素质测评是应用教育测量学、现代心理学、行为科学、管理学与相关科学的研究成果，运用先进的计算技术，对人员的知识能力水平、个性特征、发展潜力等进行准确定位，为人才职业生涯设计提供科学的指导，并根据工作岗位需求与组织特征进行评价：

为企业、事业、机关用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。

人员素质测评是采用科学的方法和先进技术对被测对象做出科学的评价，为我们的人力资源管理工作提供科学的依据，目的在于通过测评，提高我们的管理效率与质量，从而达到人与事的最佳配置。

随着社会经济的发展，当今世界各国在综合国力、经济实力、科学技术、军事力量的竞争也越来越激烈。

人们亦认识到各种竞争说道底是人才的竞争。

我国是世界上劳动力资源最丰富的国家，同时又存在着人才资源严重短缺的问题。

因此人力资源合理开发利用，“人尽其才”是人力资源管理的一种理想模式，所以人员素质测评在我国人力资源开发利用有着更加重要的意义。

（二）人员测评是企业人力资源科学配置的基础

人员配置是一项复杂的系统工程。

现代企业组织内部分工细密，生产的各个环节、管理的各个岗位工作性质复杂，对人员的素质要求具有多样性。

为使各类人员适应企业发展的需要得到合理配置，我们在人力资源配置工作中就要以人员测评为基础，以能力匹配为原则。

一方面对组织结构确定的各类职位进行分析，明确担负这些工作所应具备的素质和所需要的知识和技能，以此为根据配备各类人员，即人员的结构和数量要与其岗位和数量相适应，人员的素质和能力要与其所担负的职责相匹配；另一方面，以人员测评结果为依据，全面了解每个人员的素质和特点按照人员的能力水平与特长安排；与其相适应的工作岗位，使每个人既能胜任现有职位工作，又能充分发挥其内在的潜力，避免出现人才能力不足或能力过剩，造成人才浪费现象。

这样才能保证企业的“人职系统”协调匹配，做到人尽其才，才尽其用，人职匹配，协调发展。

（三）人员测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具

人员素质测评过程中，是将被测评人员的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质的构成与水平。

任何人的素质都被确定在一个相应的位置上，以表明素质结构的优劣与水平的高低。

每个被测评人员的行为将基本上按照这个标准进行调整与安排。

每个被测评人员都有自我尊重与上进的愿望，希望自己在测评中取得好成绩、好结果。

素质测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所需求的方向发展的强化手段，是从外部激发个体的内部发动机，使该个体动机处于积极向上的激活心态，从而产生动力、压力与活力，激发他们素质开发的行为更加自觉，更加积极地去接受并维护测评的标准，促进与提高被测评人员的素质与能力水平。

（四）人员测评是加强企业竞争能力的保障

目前人员素质测评逐渐得到企业的重视，在加强企业竞争能力中发挥了重要的作用，是加强企业竞争能力的重要保障，传统的人事管理对人力资源属于物化式管理，只是人员显性的信息，人的性别、年龄学历、工种等，往往看不出素质上的差异，这样不能合理使用，容易造成人才的积压和浪费。

人员测评能够将人员潜在的能力，包括人员的能力水平、智力、体力、心理素质等个性特征科学的评价出来，择优录用，提高企业的竞争能力。

三、人力资源测评的方法

人力资源测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源治理决策提供参考和依据。

经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人事测评方法，下面就当前常用的几种测评方法作一介绍。

（一）履历分析个人档案

是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。

近年来这一方式越来越受到人力资源治理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源治理活动中。

使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。

研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的猜测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。

这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：

履历填写的真实性问题；履历分析的猜测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。

（二）纸笔考试测量

主要用于测量人的基本知识、专业知识、治理知识、相关知识以与综合分析能力、文字表达能力等素质与能力要素。

它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。

纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具

（三）心理测验测量

是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

标准化测验标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、具体的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以与测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。

通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：

1.智力测验

2.能力倾向测验

3.人格测验

4.其它心理素质测验，如爱好测验、价值观测验、态度测评等。

标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。

投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。

它基于这样一种假设：

人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。

投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更轻易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。

但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事治理人员无法直接使用。

（四）面试

是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以与动机的一种人事测量方法。

可以说，面试是人事治理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。

面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。

1.结构化面试所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。

不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。

2.非结构化面试非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的爱好和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。

面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。

（五）情景模拟

是通过设置一种逼真的治理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来猜测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。

情景模拟测验主要适用于治理人员和某些专业人员。

常用的情景模拟测验包括：

1.文件筐作业将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地做出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。

考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判定力和决策能力等。

2.无领导小组讨论安排一组互不相识的被试者组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。

测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。

3.治理游戏以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的治理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

4.角色扮演测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。

情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的猜测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。

（六）评价中心技术

在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级治理人员的最有效的测评方法。

一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。

被试者组成一个小组，由一组测试人员对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。

严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔治理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。

它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和练习个人服务。

评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。

评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。

四、员工素质测评标准体系构建

（一）员工素质测评的基本原理

1.个体差异原理

员工测评的对象是人的素质。

只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。

员工测评的基本假设认为：

人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。

2.工作差异原理

工作岗位之间本身就存在差异性，这是有工作环境、工作的特定要求、工作性能、工作的工艺要求等决定的，员工素质测评时就要考虑到这些因素，综合分析各人的素质要求与适应能力。

3.人岗匹配原理

所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个性需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。

人岗匹配包括：

工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。

（二）员工素质测评的类型

1.选拔性测评：

是指选拔优秀员工为目的测评

（1）强调测评的区分功能

（2）测评标准刚性强

（3）结果体现为分数或等级。

2.开发性测评：

是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。

具有调查性、配合性、促进性等特点。

3.诊断性测评：

是了解现状或查找根源为目的测评

（1）测评内容或十分精细（查找原因），或全面广泛（了解现状）

（2）结果不公开

（3）有较强的系统性

4.考核性测评：

是指以鉴定或验证某种素质是否具备以与具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。

其特点表现为：

（1）考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并非如此。

（2）考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。

（3）考核性测评的范围比较广泛，涉与能力、素质的各个方面，是一种总结性的测评，而其他类的测评则更侧重具体层面。

（4）考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果。

（三）员工素质测评的主要原则

1.客观测评与主观测评相结合

客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。

2.定性测评与定量测评相结合

所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。

3.静态测评与动态测评相结合

静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评测，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。

静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异与是否达到某种标准。

但缺点是忽视了被测评考的原有基础与今后的发展趋向。

4.素质测评与绩效测评相结合

素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。

素质与绩效互为表，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。

因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质。

5.分项测评与综合测评相结合

分项测评是把素质分解为一个个的项目分别独立进行测评，然后将测评结果简单相加。

所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。

（四）员工素质测评量化的主要形式

1.一次量与二次量化

2.类别量化与模糊量化

3.顺序量化、等距量化与比例量化

4.当量量化。

所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。

（五）素质测评标准体系

1.素质测评标准体系的要素

测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。

素质只有能过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。

它一般由标准、标度和标记三个要素组成。

标准：

所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为种素质规范化行为特征的描述与规定。

标度：

所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

标记：

所谓标记，即对应于不同标度的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中也可以直接说明票准。

2.测评标准体系的构成

从横向和纵向分析：

横向从员工的素质（结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素）分析，纵向从测评内容、测评目标、测评指标分析。

3.测评标准体系的类型

效标参照性标准体系：

是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。

常模参照性指标体系：

是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。

效标参照性体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评价格客体直接相关。

（六）品德测评法

1.FRC品德测评方法

是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测试方法。

这种品德测证方法的基本思路是借助计算机的分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。

2.问卷法

采用问卷测验形式测试品德是一种实用、方便、高效的方法。

3.投射技术法

投射技术有广义和狭义两种定义。

广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测证技术。

狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。

（七）知识测评

知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。

（八）能力测评

能力测评包括一般能力测评、创造力测评和学习能力测评。

（九）企业员工素质测评的具体实施

1.准备阶段

（1）收集必要的资料

（2）组织强力的测评小组

（3）测评方案的制定

2.实施阶段

（1）测评前的动员

（2）测评时间和环境的选择

（3）测评操作程序

3.测评结果调整

（1）引起测评结果误差的原因

（2）测评结果处理的常用分析方法

（3）测评数据处理

五、人力资源测评在企业中起到的重大意义与作用

人力资源测评的辨别功能利用适当的测评方式和测量工具，能甄别出被评价者之间的能力、素质和人格等各方面的个体差异，衡量其各方面的优劣和水平高低，并在此基础上评定被评价者的素质构成与成熟程度是否达到企业规定的资格的条件和标准，从而为晋升、安置等人力资源管理活动提供可靠的依据，有利于满足团队成员的归属感和成就感，维持和激发员工的工作热情和团队意识，使其自觉地为团队和组织的发展而不断完善和发展自我。

人力资源素质测评的反馈功能能够帮助企业接收了解测评对象的整体或某一方面的信息，帮助其分析各种优势和不足，帮助探究各种现象产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力的依据，促进组织和个人的全面发展，有利于加强企业的竞争优势，为企业吸收有用人才，储存企业的人力资源，为企业的生存奠定基础。