员工忠诚度分析.docx
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员工忠诚度分析
员工忠诚度分析
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1引言
据《工人日报》报道，全球最大的人力资源管理咨询公司美世日前发布了最新的全球雇员调查报告。
根据美世2011年针对全球17个市场超过三万名员工的调查（其中包括中国大陆的2000名员工），中国员工对企业的忠诚度相较五年前调查时大幅减弱，离职率翻倍增长……。
美世的调查称，超过1/3员工正开始认真考虑离职，24—29岁的人中间有70%曾考虑离职。
这个数据无疑令人担心。
人才流失带给企业的损失，正越来越多地为企业重视。
而提高员工对企业的的忠诚度，则是留住员工的至关重要的问题。
在企业管理中，只有切实了解员工的期望和需求，提高员工对企业的忠诚度，留住员工，才能提高企业的经济效益，增强企业的核心竞争力。
2员工忠诚度的概念及类型
2.1忠诚的概念
所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。
早在几千年前，我国就有了对忠诚的定义和推崇，忠诚是指对国家、民族、他人的尽心尽力。
在中国传统的国有企业中，企业充当母亲的角色，把员工一辈子的事包下来，而员工为企业的发展贡献自己的一生。
随着知识经济时代的发展，员工对企业的“忠诚”的内涵发生了很大的变化。
员工已不再是投奔一个家长式的企业，让它把员工的一切都包起来。
如今的员工忠诚，已经转变成了企业通过管理所形成的一种新的内部秩序，这种新秩序的内涵就是企业和员工间的关系更富有专业性的色彩。
2.2企业员工忠诚度的概念
企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。
员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。
忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。
行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。
2.3员工忠诚度的类型
2.3.1主动忠诚与被动忠诚。
根据员工在主观上是否愿意留在企业长期工作的情况来分，我们可以把员工忠诚分为主动忠诚与被动忠诚两种类型。
（1）主动忠诚。
主动忠诚是指员工在主观上有强烈的忠诚于企业的愿望，这样的愿望往往来源于以下几方面：
企业与员工目标的高度协调一致；企业可以帮助员工进行职业生涯规划和自我实现；员工工作内容的扩大化和丰富化；工作环境中和谐的人际关系；员工的成就感和认同感。
这些因素能够使员工产生满足感和受到激励，不断的促进员工自我发展和提高，从而不断强化员工对于企业的忠诚态度。
这种主动的忠诚具有很高的稳定性，即使受到一些客观因素的影响，这种忠诚仍然能够持续。
（2）被动忠诚。
被动忠诚是指员工本身并不愿意长期留在企业工作，而是由于受到一些客观因素的影响，导致其不得不继续留在该企业。
这些客观因素往往是一些物质方面的因素，比如说相对与同行而言较高的工资、良好的福利、优越的工作环境等。
这些影响因素使员工为了保持现有的物质待遇而必须留在企业工作，而一旦这些因素消失了，员工就不可能再对企业忠诚了。
相对于主动忠诚，被动忠诚更不稳定，它往往会隐藏着很大的危机。
这类员工一般都抵挡不住“糖衣炮弹”的轰炸，一旦竞争者提出比员工现有的更高的工资更优越的工作环境更优厚的待遇，他们要么跳槽，要么会以此来威胁主管以达到提升的目的，这不仅会对企业产生不良影响，也会使其他员工产生不公平感，降低他们工作的积极性。
因此，企业应该积极培养员工的主动忠诚，避免被动忠诚的出现。
留住员工的同时也要留住他的心。
2.3.2对个人忠诚与对事业忠诚
根据员工忠诚的对象来分可把员工忠诚分为个人忠诚与对事业忠诚。
对个人忠诚是指员工对上级、对企业领导者个人的忠诚，对其言听计从。
对事业的忠诚，其核心在于忠于一种认同的理想，即员工能够把自己所做的事业放在一个较宽的范围内看待，而不是局限于眼前的得失，不把自己的事情看作是单为某个人做的。
从上面的定义很清楚的可以看出，员工忠诚应该忠诚于他的事业而不是忠诚于个人，企业应该培养员工对事业的忠诚。
员工如果单纯的对某个人或某些人忠诚，那么当这个人或这些人离职后，员工就有可能不再忠诚了。
只有员工对事业忠诚，他才会有责任感，忠心耿耿的把他该做的事情做好，因为他要为自己的事业声誉负责。
3员工忠诚度建设对企业的重要性分析
3.1员工忠诚度建设与员工绩效的联系
员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气，他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。
员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力．使员工潜在能力得到充分发挥。
忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。
企业每名员工的忠诚度提高了，员工的工作绩效也会跟着提高，那么企业竞争实力也就得到了提升。
3.2员工忠诚度增强有利于提高企业的核心竞争
在所有的的资源中，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势。
企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。
组织的创造能力最终体现在员工的创新能力。
但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。
3.3员工忠诚度建设的好坏决定着企业人员置换成本的高低
当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开,从而引起员工流失。
而企业为了填补员工离职的空白,又将重新招募、培训新的员工，这期间还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换成本和交替成本。
如果员工离职过于频繁，那么企业人员置换成本会变高，那么这就要求企业加强员工忠诚度建设，控制好人员置换成本。
4影响员工忠诚度建设的主要因素
4.1社会环境因素
4.1.1行业层次因素。
从正态分布的角度来看，高收入和低收入的行业就职人员的离职率普遍较高，如IT技术产业和服务行业，前者利润较大，不同企业之间对IT人才的争夺比较激烈，因而常常会以较高的待遇吸引、挖走人才；后者员工收入普遍较低，大多数工作者没有长期可靠的合同保证，他们往往充当打工仔的角色，因此流动倾向较大，加之组织对此类员工的态度导致员工忠诚度也较低。
从这点考虑，处在忠诚度不稳定行业的各个企业应尤为关注员工忠诚度问题。
4.1.2.猎头公司行为。
猎头公司是企业获得高端人才的一种特殊的手段，每个企业都希望通过猎头公司挖到中意的人才，但是每个企业又都不愿意自己的员工被猎头公司挖走。
猎头公司的出现是对企业员工忠诚度的一个极大的考验，也许员工本没有跳槽的想法，但也禁不住猎头三番两次的“劝说”和“邀请”，若本身已对企业产生不满，经过猎头公司的影响和猎手企业待遇的诱惑，只怕是身在曹营心在汉。
猎头公司只是一根引线，追根结底本质问题还是反映在企业内部各个方面上。
4.1.3.经济政策环境。
国家的政策法规是指引经济发展的重要风向标，一项政策的出台会扶持一个新兴企业的发展，也会减缓一个夕阳产业的脚步。
对于有国家政策扶持的产业和企业来说，其发展是长远的，长期需要人才的后备支持，无论其规模还是发展远景都会吸引不少人才进入，对于已入职的员工来说也不会轻易跳出企业另寻出路。
因此对于前景不怎么好的行业和企业来讲，留住和招揽人才也是一件十分困难的事情。
4.2企业内部因素
4.2.1.薪酬因素
收入永远是劳动者最为关心的话题，薪酬问题始终是影响员工忠诚度的关键因素。
公平、合理的薪酬制度可以极大程度地鼓舞员工工作的积极性、留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工，同时还能吸引外部的优秀人才。
反之不合理的薪酬制度会极大地影响员工的工作态度和积极性，导致员工精神不振、无心尽其所能地投入工作，从而将更多的精力投在抱怨、怠工、寻找其它发展机会上去。
一旦出现这种情况，恶劣影响将会从点发展到面，带动更多的员工离职，企业人力资源进入恶性循环。
笔者认为，薪酬水平是建立忠诚度的基石，在薪酬水平保持在适当的范围内，即对内公平合理、对外具有竞争性时，才有基础去培养和提高员工忠诚度，其他影响忠诚度水平的因素才会产生作用。
4.2.2.企业规模和发展状况
简单地讲，规模大、在行业中地位高的企业的在职员工一般比规模小、在行业中地位低的企业的员工优越感、自豪感强，更加意愿继续留在企业获得更好的发展，而在规模小、地位低的企业中工作的员工也有向上发展的愿望。
企业发展状况包括两方面：
一是企业成长阶段方面因素，二是企业经营状况，经营较好的企业前景广阔，经济实力较好，容易留住员工；经营惨淡的企业则相反。
4.2.3.企业文化
企业文化是指导和约束企业行为以及员工行为的价值理念。
企业文化给员工多重需要的满足，并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。
所以，积极向上的理念及行为准则将会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。
企业文化一旦被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作，使员工在心中产生对企业组织的高度认可和赞赏，对企业产生归属感，对组织的忠诚度也就会自然而然的提高。
4.2.4.工作环境
工作环境包括硬性环境和软性环境两方面。
硬性环境是指良好、舒适的硬件工作条件，这对于工作者而言是非常重要的。
而软性的环境则指融洽的同事、上下级关系和方便、畅通的交流渠道，广义上也包括企业文化、企业合理的规章制度等。
如果企业不重视员工工作环境的改善和治理，长此以往，员工对企业的忠诚将被恶劣的工作环境一点点销蚀，员工离职的可能性将无疑地增大。
4.2.5.企业领导和管理水平
管理是使企业组织稳定和发展的必要手段和途径，管理发展至今，已经由单纯的行为上升到了艺术的高度，即在管理的过程中总结出的一套高超的、有技巧、有素养的管理技巧和手段。
组织的领导、管理水平影响着员工的忠诚度，优秀、人性化的管理制度在员工眼中反映出企业的实力和整体形象，同时能够使员工感到被企业重视和尊重，这样的组织便容易得到员工的认可，即便其他企业的薪酬或者其他条件较好，员工也会更多的考虑在一个管理规范，尊重员工利益、心情舒畅的地方工作。
而管理混乱无章、毫不站在员工角度出发的组织，即便能够在眼下留住员工，但是得不到员工的忠诚，跳槽只是时间的问题。
4.3员工个人因素
4.3.1个人需求层次
每个人都潜藏着五种不同层次的需求，在不同的时期表现出来的对各种需求的迫切程度是不同的：
当较低层次的需求得以满足后，就会随之产生较高一层次的需求。
需求反映了人类的本性，动机取决于需求，只有未满足的需求才能引起行为动机，只有当较低层次的需求得到满足后，较高层次的需求才会出现并要求得到满足。
一般来说，当较低一层次的需要相对满足了，就会向较高层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。
在不同行业不同层次的组织中，对于员工预期的需要一旦达不到，就会出现员工忠诚度的波动，那么员工很可能会寻求其他可以满足其需求的组织。
4.3.2个人就业动机
每个人都要步入社会参加劳动，不同素质的人群和不同行业的特点，就业动机也各有不同。
如在人员流动较大餐饮行业，专业技术要求很低，且收入水平不高。
对于服务性群体来说，没有过多的牵涉因素，这类人群没有清晰的职业规划，因此忠诚度甚微；高校应届毕业生由于缺乏工作经验，大多无法直接进入自己理想的知名企业工作，第一份工作通常被作为锻炼自身的翘板，待羽翼丰满后再另谋高就；最为普遍的一种单纯追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不长久，这种就业动机和行为是对自己职业和原公司及其不负责任的做法。
事实上还有很多就业动机不胜枚举，其本质就已经对忠诚度埋下一颗定时炸弹，离职只是一个时间的问题，因此个人的就业观念或就业动机是判定一个员工忠诚度能否被培养的重要标尺。
4.3.3个人沟通和交流能力
在不同的职场、不同的工作环境，人与人的交际是无时无刻都要发生的，没有人际间的来往，个人得不到发展，集体得不到长进，可以说人际交往严重影响着员工个人的职业生涯发展。
交流是双方互相作用，员工个人的交际方式影响于他人，别人的交际方式也同样影响着员工自身。
与同事之间相处不当，极易产生矛盾，引发工作上和工作外的冲突，致使个人情绪低落，工作态度恶化，工作效率低下，降低员工在组织内继续工作的意愿。
虽然员工关系问题属于员工自身因素，由员工个人与其他员工自身特点所决定，但企业组织可以通过员工关系干预，减轻避免员工之间冲突的发生，缓和员工间的矛盾，尽量规避由于员工关系差导致的工作效率低下，杜绝由员工关系导致的离职和忠诚度下降问题。
4.3.4其他因素
其他个人因素包括个人性格特质、年龄、职业成熟阶段、技术水平等，总体来看会发现：
工龄长的员工较工龄短的员工的忠诚度高；技术水平普通的员工较技术水平高超员工忠诚度高;Elaine（2003）认为已婚员工的忠诚度高于单身和离婚员工，而老年员工比年轻员工的忠诚度高。
5以Google公司为例，分析当今企业员工忠诚度建设现状
（请将这一部分作为论据素材，分别融入到相关章节当中去，不要单独立项！
）
5.1Google公司的简介
Google是搜索引擎名，也是一家美国上市公司名称。
Google公司于1998年9月7日以私有股份公司的形式创立，以设计并管理一个互联网搜索引擎。
Google公司的总部称作“Googolplex”，位于加利福尼亚山景城。
Google目前被公认为是全球规模最大的搜索引擎，它提供了简单易用的免费服务。
不作恶（Don'tbeevil）是谷歌公司的一项非正式的公司口号。
2012年5月，谷歌以125亿美元收购摩托罗拉移动。
2012年9月7日，谷歌称已经收购了网络安全创业公司VirusTotal。
2012年12月12日，谷歌关闭在中国大陆市场购物搜索服务。
5.2Google公司员工忠诚度的现状
最近，美国知名报纸《纽约时报》网络版刊文称，随着谷歌业务规模及员工总量的扩大，不少员工认为谷歌工作效率已经降低，并计划跳槽到其他公司以施展个人才能，再加上谷歌退出中国事件，使得谷歌在中国市场无可避免地遭遇了人才、广告客户和市场份额的明显下滑。
在最近从谷歌离职的员工中，既包括级别较低的技术工程师、产品经理，也包括一些知名高管如“谷歌地图之父”拉尔斯·拉斯姆森（LarsRasmussen）、移动广告公司AdMob（已被谷歌收购）创始人奥马尔·哈穆伊（OmarHamoui）等。
如何挽留住人才，这已经成为谷歌公司面临的巨大挑战。
5.3Google公司员工流失的原因
5.3.1“企业硬化症”
所有公司在业务规模扩大后，都不可避免地要遭遇“企业硬化症”，即人浮于事、工作效率下降的问题。
尤其是在硅谷，如果哪家公司出现了“企业硬化症”，很快就会被外界发现，原因就是硅谷科技公司都在致力于技术创新，这些公司之间的技术竞争，最终还是人才的竞争。
在硅谷的大量技术创新中，不少是来自技术工程师所创建的创业公司。
过去5年中，谷歌员工总量由5000人增至2.3万人，年营收额由32亿美元增至237亿美元。
尽管如此，或许谷歌将错过下一轮人才争夺战，并在技术创新事宜上落后于他人。
美国作家及职场分析师丹尼尔·平克（DanielPink）表示：
“从企业获得规模化发展到患上硬化症之间只有很短的距离。
这种现象在硅谷表现得尤为明显。
仅仅数年内，或许另一家从车库诞生的创业公司将成为大型科技公司的强有力竞争对手，进而将科技巨头远远甩在身后。
”
5.3.2用武之地
谷歌目前之所以面临着人才流失的挑战，其部分原因是：
能力最强的技术开发人员，都希望自己能够有用武之地，自己的产品能够受到应有重视。
在谷歌创建初期，正是因为能够向技术人员提供良好发展空间，从而吸引了一大批有能力的员工。
但随着谷歌业务规模的扩大，一些技术人员对于谷歌复杂的产品开发流程日益感到不满。
他们并不满足于在谷歌所获报酬，而希望通过创业来实现自己的价值。
5.3.3同行的竞争
由于互联网的不断发展与进步，互联网行业之间的竞争变得越来越激烈。
众多公司都试图招募谷歌的员工,向他们提供大笔薪酬和诱人的职位。
相关统计数据显示，在Facebook所有员工中，至少142名来自谷歌。
5.4Google公司针对员工流失所采取的应对策略
5.4.1采取高价薪酬管理和赋予员工自主权
为了应对人才流失，谷歌采用了对员工加薪这一措施，旨在通过更高的薪水留住人才，防止员工跳槽。
同时谷歌还赋予员工更多的自主权，鼓励员工在企业内部自主创业。
这一些措施不仅有效地防止了员工的流失同时还极大的提高了员工工作的积极性，为企业内部注入了活力。
5.4.2产品的技术创新与突破
谷歌于2012年7月在堪萨斯城首次推出超高速网络接入服务GoogleFiber，网速达到了1Gbps，引起了业界轰动。
而上周谷歌刚刚宣布在德州奥斯汀开展GoogleFiber，近期犹他州城市普洛佛也宣布将在年底迎来GoogleFiber，成为第三个接入GoogleFiber的城市。
随着谷歌产品的不断创新与突破，谷歌在全球的影响力也会越来越大，员工也会获得更大满足感和荣誉感，这样员工就不会选择跳巢。
同时，随着谷歌产品技术的不断创新与发展也为谷歌吸引来一批优秀的新员工，为企业注入了新鲜血液。
5.4.3个性化学习体验提升员工忠诚度
为了应对Facebook、苹果和亚马逊的挑战，谷歌制定了一项为期两年的学习和领导才能开发计划即Goggled。
Goggled旨在以一种全新的方式让公司内部的学习趋向正规化，它将借助于数据分析和其他手段保证让员工学会如何让利润持续增长。
去年，谷歌为员工们提供的课程比往年都要多，全球3.3万名员工有三分之一通过了谷歌的内部培训。
谷歌砍掉了一些没有什么效果的课程，并对其他一些课程进行了调整。
谷歌在选择提供课程的时间和参加课程学习的人选上变得比以前更严谨。
它利用员工对经理的评价来确定经理人应当接受什么样的课程。
谷歌从现有员工和前员工处搜集信息，然后在经理人职业生涯的不同阶段向他们提供课程培训的建议。
除此之外，谷歌也为那些拥有远大前程的年轻产品经理指派了职业和管理教练，教他们如何通过谈判获得更高薪水、改善展示技能或者说明为何某人应该或不应该离开公司独自创业的原因。
6加强企业员工忠诚度建设的对策
6.1将忠诚度作为招聘期选择人才的导向
传统的招聘方式，在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，而忽视了对求职者品德和个性的了解。
其实只要仔细查看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其他有用信息，例如，该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间的长短，离职原因等等。
通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。
员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度亦密切相关，因此，企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。
文化与价值标准的认同是人才与企业合作的基础，如果员工与企业的文化价值标准背道而驰或大相径庭，那么就会失去相互合作的前提，最终的结果不是企业淘汰人才，就是人才淘汰企业。
此外，企业在招聘过程中要以诚信为原则，与求职者如实沟通。
在招聘和甄选过程中，一些企业特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺（如薪水、住房、培训、发展机会等）。
当求职者到了企业之后才发现企业在求职时的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致员工忠诚度的降低。
6.2做好新员工的组织社会化
组织社会化是指个体从进人组织之前的外部人员到成为组织功能成员的学习过程，这过程使新员工转变为组织的内部人员，融入组织当中，并成为其中的一分子。
企业每年都要招聘、选拔一批新员工进入组织，无论新员工从事的是第一份正式工作，还是仅仅变换工作单位或部门，只要进入一个新的组织就必然要面对全新的环境和重新适应。
适应成功，则新员工的工作绩效、工作满意感和组织承诺提高，留职几率增加；适应失败则新员工的角色定位模糊，工作投入减少，工作满意感降低，离职意愿强烈。
由此可见，组织社会化对提高留职率具有决定性作用，忽略早期的社会化实践对个体和组织都是有害无益的。
企业应将其企业文化（价值导向）、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工，以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式早日融入到企业里来。
6.3大力促进企业的发展
员工忠诚源于对企业的归属感，而归属感源于企业为其提供了满意的归宿。
企业要为员工提供满意的归宿，就要把发展作为企业的第一要务。
企业兴，则忠诚在。
每个员工对企业的未来发展状况都有自己的判断和预期，在员工认为企业能够实现高效发展和长期存在的情况下，自然会有较强的归属感和忠诚度。
这就要求我们把企业发展放在首位，依靠企业的卓越发展激发员工的自豪感，提升员工的满意度；同时也要求我们努力构建共同愿景，明确企业切实可行、鼓舞人心的发展战略和发展目标，并将目标具体化，将远景目标细化为阶段目标和岗位目标，以企业的美好未来激发员工的使命感、责任感和岗位工作热情，赢得员工的信赖与忠诚。
6.4完善绩效考核体系和薪酬体系
首先，在企业绩效评估体系的构建上，必须体现推崇忠诚的理念，科学设计绩效管理的绩效目标、评估方法、反馈机制、对话方式，充分发挥绩效评估体系对员工观念与行为的导向作用；其次，注重开展绩效辅导，通过与低绩效员工的有效沟通，引导员工正确看待绩效评估结果，并针对存在的问题提出整改建议，促使员工持续优化执行绩效；第三，注重评估结果的有效应用，坚持把评估结果与薪酬发放、岗位聘用、职务升迁挂钩，严格奖惩兑现，以此引导变革与提升。
薪酬是衡量员工等级的依据，是体现员工能力和贡献大小的尺子。
在薪酬体系的建立上，不但要注重其外部的竞争性，更要注重其内部的公正性。
“不患寡，而患不公”是人的普遍心理，只有建立公平、合理的薪酬体系，才能保证员工的忠诚。
因此，要针对不同的岗位和不同的人员设计不同的工资分配模式，以保证薪酬设计的内部公平性，更好地发挥薪酬的激励作用，尽可能地实行非工资性薪酬的“自助化”，努力满足不同员工的个性化需求。
此外，应重视集体绩效与集体奖励，强调团队协作精神。
6.5创建以人为本的工作环境和企业文化氛围
一个人在亲密和谐的组织里工作、学习和生活时，就会感到愉快，有归属感，有了这样的情感体验，他便会在这样的组织里更加勤奋忘我地工作。
反过来，一个人在一种不和谐的甚至勾心斗角的组织里工作，就会感到不安和恐惧，变得谨小慎微，甚至设法离开这个组织。
营造一个安全、舒适、沟通顺畅、人际关系和谐的工作环境，能够使员工形成以企业为家、主动为企业而奋斗的归属感，从而维系和提升员工的忠诚度。
建立以人为本的企业文化，会在很大程度上增强企业对员工的向心力和凝聚力，从而有利于提高员工忠诚度。
6.6加强对员工的培训和职业发展规划
获得劳动报酬已不再是现代企业员工工作的唯一目的，大部分员工有着更高的追求，他们希望自己未来的发展前景是明朗的，以消除内心的不安，增强自己干好本职工作的信心。
因此，一方面企业应为员工科学地规划出个人的职业生涯道路，让员工了解到“如果我努力了，明天我会怎样”。
在充分了解员工个人需求和职业发展愿望的基础上，结合企业自身发展过程中的实际人力资源需要，制定出系统的、科学的、动态的员工职业生涯规划，以有效地为员工提供适合其自身要求的多个发展渠道，使他们切实感到自己在企业有实现其理想和事业抱负的希望。
另一方面，企业必须树立“让员工成功也就是企业的成功”的新理念，为员工职业发展提供培训，辅导员工进行职业实践，帮助员工对自己的职业生涯规划进行检查评估并进行修正，通过员工的卓越发展来实现企业的目标。
有效的培训已成为吸引、培养、激励、留住人才的有效途径，在一定程度上，它比增加员工的薪酬更具吸引力与诱惑力。
6.7建立起行之有效的激励机制
哈佛大学詹姆斯教授的研
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