橱柜衣柜店长设计师销售业务提成薪酬考核晋升机制管理手册 20页.docx
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橱柜衣柜店长设计师销售业务提成薪酬考核晋升机制管理手册20页
橱柜衣柜店长设计师销售业务提成薪酬考核晋升机制管理手册
一.门店客户顾问薪酬（编制：
4名女导购+2名男导购+2名实习导购）：
月工资=底薪+（月度实际回款*提成系数K）*考核系数Y+大单奖+业务拓展奖+PK奖
任务指标：
月定单保底2单，月保底回款6万。
（详见每月目标分解达成表）
1、底薪：
序号
级别
当月订单数
基础工资
说明
A
资深
≥6单
3500元
1、连续两个月不合格，进入团队评审，考虑是否继续降级、留任。
2、连续两个月评为资深导购升任副店长。
具体见淘汰与晋升细则
B
优秀
≥5单
3000元
C
良好
≥4单
2600元
D
合格
≥3单
2300元
E
基本合格
≥2单
2100元
F
不合格
小于2单
2000元
2、提成：
产品A提成：
产品A销售额
N≦10万
10＜N≦15万
15＜N≦25万
25＜N≦35万
35＜N
提成系数K值
2%
2.20%
2.40%
2.60%
2.80%
产品B提成：
产品B销售额
N≦5万
5＜N≦10万
10＜N≦20万
20＜N≦30万
30＜N
提成系数K值
2%
2.20%
2.40%
2.60%
2.80%
注：
1、实际销售收入N以收到金额为准；
2、考核调整系数Y值，如门店没有作出相应考核时为1,如正式实行，则正常按考核分计算Y值。
3、试用期员工提成系数*0.5，即提成奖励按50%计算。
3、大单奖（产品A、产品B分别计提）：
合同金额/单
（单位：
万元）
4
5
6
7
8
9
10及以上
奖励金额
（单位：
元）
200
300
400
500
600
700
800
说明：
1、“合同金额/单”以整数计算，如4万指4万及以上5万以下，如此类推；
2、大单奖必须是门店正价销售，在店面销售正常折扣以上（产品A百货配件及进口台面不打折、产品B五金配件不打折）方可享受此奖项。
3、合同签订即兑现；
4、大单奖实行至2014年12月30日。
4、业务拓展奖
渠道拓展单/月
N≦1单
1＜N≦3单
3＜N≦5单
5＜N≦8单
8＜N
开拓奖T1
（不设上限）
100元/单
150元/单
180元/单
200元/单
220元/单
到店客户数/周
N≦2户
2＜N≦4户
4＜N≦6户
6＜N≦8户
8＜N≦10户
开拓奖T2
（最高额600元）
20元/户
30元/户
40元/户
50元/户
60元/户
注意：
1、导购人员需根据排班，按时进行小区拓展，严格执行客户报备制度，并填写《小区扫楼表》《客户报备跟踪表》等报表。
2、若导购A报备并邀约的客户被导购B接单，定单业绩分成方式：
A导购60%：
B导购40%。
，由A导购跟进客户签合同及后续跟进。
3、业务拓展奖必须是小区跟踪到且具备详细资料的客户，符合报备管理制度。
5、薪资保底
1、客户顾问，设定保底月薪，保底月薪是在提成奖励未能满足预期，额外设定不与正常工资制度同时享受。
2、有独立签单，签1单当月工资保底3500，签2单保底4000，签3单保底5000元。
3、当月正常销售提成奖励工资与当月保底月薪，只取其一。
6、实习销售
月薪=固定薪酬1500元
月度绩效考核分排名最后或未完成当月保底销售任务且排名最后，则无条件降级为实习生，实习提成和奖励*0.5，按5折提成和奖励。
7、考核系数Y
1）采取100分制考核，当月考核得分=每个考核指标考核分总和
2）考核系数=考核分总和/100
3）考核系数≥1.2，按1.2计算；考核系数≤0.7，按0.7计算。
考核项目
KPI指标
分值
评估办法
数据来源
来源报表
销售力指数
定单完成率
20
当月实际定单数*20/当月定单任务
行政部
财务统计表
回款完成率
20
实际得分=当月实际回款*20/当月回款任务
行政部
财务统计表
平均单值
10
实际得分=实际平均单值*10/25000
行政部
财务统计表
配套力指数
电器配套率
10
电器三件套定单数*10/当月产品A定单数
行政部
财务统计表
竞争力指数
小区扫楼
10
外围渠道拓展天数*10/15天/月
行政部
财务统计表
满意度指数
客户投诉及表扬
10
当月工作质量和态度原因投诉到商场，每投诉一次扣2分，投诉到总部扣5分/次；得到客户电话/短信/书面表扬或满意度调查表非常满意加2分/次；（加、减分不超过10分）
行政部
投诉汇总表
敬业力指数
日常工作加分
20
提供建议并被采纳奖励2分/次，被评为优秀员工奖励3分，每次单项考评最优者奖励1-3分，积极主动帮助他人且有明确效果奖励1-3分
店长自检/行政部
督导报告
日常工作减分
卫生检查一次不合格扣0.5分；工衣或工卡：
一次扣罚0.5分；迟到或早退每次1分，旷工一次3分；工作时间做与工作无关的事每次扣1分，各类报表、资料逾期提交每天扣1分，资料遗失扣1分，参加会议或培训迟到每次扣0.5分，缺席每次扣1分，定单、合同书写不规范扣0.5分，员工不团结行为扣1-5分，不符合督导4S检查标准，加减分累计。
店长自检/行政部
二、门店经理薪资
月工资=底薪+提成*考核系数=4000元+月度店面实际回款*管理提成K1*考核系数Y。
任务指标：
月保底定单15单，月保底回款40万。
（详见每月目标分解达成表）
1、底薪=4000元
2、管理提成系数K1，如下表：
（说明：
原来有个人提成考虑负责人主要是带团队，所以不设个人提成.但增加个人薪资保底）
店面月回款
N≦30万
30＜N≦40万
40＜N≦50万
50＜N≦60万
60万＜N
提成系数K1值
1%
1.20%
1.3%
1.4%
1.5%
举例：
3、薪资保底
1）店面经理，设定保底月薪，保底月薪是在提成奖励未能满足预期，额外设定不与正常工资制度同时享受。
2）当月签单任务或回款任务达成90%保底4500，达成100%保底5000,达成120%保底6000元。
3）当月正常销售提成奖励工资与当月保底月薪，只取其一。
4、考核系数Y
1）采取100分制考核，当月考核得分=每个考核指标考核分总和
2）考核系数=考核分总和/100
3）考核系数≥1.2，按1.2计算；考核系数≤0.7，按0.7计算。
考核项目
KPI指标
分值
评估办法
数据来源
来源报表
业绩指标
（70）
定单完成率
20
当月实际定单数*20/当月定单任务
行政部
销售日报表
回款任务完成率
30
实际得分=当月实际回款*30/当月回款任务
行政部
销售日报表
平均单值
20
实际得分=实际平均单值*20/25000
行政部
平均单值统计表
日常管理
（30）
人员流失数量
10
已转正员工当月有离职，扣5分/人，由于能力不胜任工作岗位原因商场主动辞退的，经总经理同意，扣3分/人；实习员工离职扣2分/人。
行政部
人事报表
客户投诉数量
10
当月因店面员工工作质量和工作态度原因投诉到商场，每投诉一次扣2分，投诉到总部扣5分/次；客户通过电话/短信/书面告知行政专员奖励2分/次；（加、减分不超过10分）
行政部
投诉汇总表
日常管理
10
每月需进行两次内部培训（要有培训教材、培训签到和培训考试），每周需召开一个门店周例会（要有会议纪要、会议签到）、报表（销售日报表、人流量表）要及时提交，培训每少一次扣1分，周例会每少一次扣1分，报表未及时提交扣1分/次
不符合督导4S检查标准，加减分累计。
督导/行政部
督导报告
5）考核程序
①考核周期：
每自然月考核一次.
②数据收集：
行政部统计数据，报总经理审批。
③考核申诉机制：
被考核人对考绩结果有异议者，可在接到通知之日起两个工作日内，以书面形式写明申诉请求及申诉理由报总经理，总经理复核后将最终评定结果2天内通知被考核人。
三、市场部经理薪资
月工资=底薪+提成*考核系数=4000元+月度市场部实际回款*管理提成K1*考核系数Y
任务指标：
月保底定单12单，月保底回款30万。
（详见当月目标分解达成表）
1、底薪=4000元
2、管理提成系数K1，如下表：
（说明：
原来有个人提成考虑负责人主要是带团队，所以不设个人提成.但增加个人薪资保底）
市场部月回款
N≦10万
10＜N≦20万
20＜N≦30万
30＜N≦40万
40＜N
提成系数K1值
1%
1.20%
1.3%
1.4%
1.5%
举例：
3、薪资保底
1）店面经理，设定保底月薪，保底月薪是在提成奖励未能满足预期，额外设定不与正常工资制度同时享受。
2）当月签单任务或回款任务达成90%保底4500，达成100%保底5000,达成120%保底6000元。
3）当月正常销售提成奖励工资与当月保底月薪，只取其一。
4、考核系数Y
1）采取100分制考核，当月考核得分=每个考核指标考核分总和
2）考核系数=考核分总和/100
3）考核系数≥1.2，按1.2计算；考核系数≤0.7，按0.7计算。
考核项目
KPI指标
分值
评估办法
数据来源
来源报表
业绩指标
（70）
定单完成率
20
当月实际定单数*20/当月定单任务
行政部
销售日报表
回款任务完成率
30
实际得分=当月实际回款*30/当月回款任务
行政部
销售日报表
月报备客户完成率
20
实际得分=月报备客户*20/月定单任务*3
行政部
平均单值统计表
日常管理
（30）
人员流失数量
10
已转正员工当月有离职，扣5分/人，由于能力不胜任工作岗位原因商场主动辞退的，经总经理同意，扣3分/人；实习员工离职扣2分/人。
行政部
人事报表
渠道关系维护
10
当月因业务工作质量和工作态度原因导致，渠道客户不满意或投诉，每次扣2分，每流失1单，扣5分。
工作积极，每开发新客户，签定合作合同1个，加5分；（加、减分不超过10分）
行政部
投诉汇总表
日常管理
10
主持会议，早晚会、周会、月会；报表管理，及时提交行政相关报备；列会每少一次扣2分，周例会每少一次扣2分，报表未及时提交扣2分/次
不符合督导4S检查标准，加减分累计。
督导/行政部
督导报告
5）考核程序
①考核周期：
每自然月考核一次.
②数据收集：
行政部统计数据，报总经理审批。
③考核申诉机制：
被考核人对考绩结果有异议者，可在接到通知之日起两个工作日内，以书面形式写明申诉请求及申诉理由报总经理，总经理复核后将最终评定结果2天内通知被考核人。
四、市场部业务薪酬
月工资=底薪+（月度实际回款*提成系数K）*考核系数Y+大单奖+PK奖
任务指标：
月保底定单2单，月保底回款6万。
1、底薪=3000元
2、个人业绩提成系数K2，如下表：
产品A提成：
产品A销售额
N≦10万
10＜N≦15万
15＜N≦25万
25＜N≦35万
35＜N
提成系数K值
2%
2.20%
2.40%
2.60%
2.80%
产品B提成：
产品B销售额
N≦5万
5＜N≦10万
10＜N≦20万
20＜N≦30万
30＜N
提成系数K值
2%
2.20%
2.40%
2.60%
2.80%
注：
1）合作单。
A事前向店面进行了准确的报备，确认为个人报备单。
但借助老板、同事、及其它关系合作共同努力产生的定单，属于合作单，给于60%的提成。
A负责跟单签合同。
2）与装饰公司合作的业务单（合同总额-合同回扣）计提，提成系数为对应梯度K-0.5，即为1.5%-1.7%-1.9%-2.1%-2.3%。
（原来：
提成系数为固定1.5%.）
3）特价单、特批单、折扣低于正常销售单，或通过申请特批折扣单，给于7折计提。
（产品A百货配件及进口台面不打折、产品B五金配件不打折）。
4）以上计提率不包括工程单。
3、大单奖（产品A、产品B分别计提）：
合同金额/单
（单位：
万元）
4
5
6
7
8
9
10及以上
奖励金额
（单位：
元）
200
300
400
500
600
700
800
说明：
1、“合同金额/单”以整数计算，如5万指5万及以上5万以下，如此类推；
2、大单奖必须是门店正价销售，在店面销售正常折扣以上（产品A百货配件及进口台面不打折、产品B五金配件不打折）方可享受此奖项。
3、合同签订即兑现；
4、大单奖实行至2014年12月30日。
4、考核系数Y
1）采取100分制考核，当月考核得分=每个考核指标考核分总和
2）考核系数=考核分总和/100
3）考核系数≥1.2，按1.2计算；考核系数≤0.7，按0.7计算。
4）考核指标：
考核项目
KPI指标
分值
评估办法
数据来源
来源报表
业绩指标
（60）
定单完成率
30
实际得分=当月实际定单数*20/当月定单任务
行政部
销售日报表
回款任务完成率
20
实际得分=当月实际回款*20/当月回款任务
行政部
销售日报表
客户信息报备数
10
实际得分=当月实际报备数*20/当月报备任务
行政部
考勤表
日常管理
（40）
工作质量
20
表格不完整，报备不及时、跟踪不到位、任务未达成每次扣2分,一周无问题，加5分！
行政部
行政部调查
家装小区关系维护
10
每周进行一次所负责客户拜访，如拜访不及时，维护不到位每次扣2分，完成既定拜访任务，加5分
行政部
行政部调查
制度执行
20
早会、晚会迟到扣2分/次，不合格扣2分。
提供建议并被采纳奖励2分/次。
不符合督导4S检查标准，加减分累计。
。
督导/行政部
督导报告
5）考核程序
①考核周期：
每自然月考核一次（自上月27日至当月26日）。
②数据收集：
行政部统计数据，报总经理审批。
③考核申诉机制：
被考核人对考绩结果有异议者，可在接到通知之日起两个工作日内，以书面形式写明申诉请求及申诉理由报总经理，总经理复核后将最终评定结果2天内通知被考核人。
6）实习业务
月薪=固定薪酬2000元
月度绩效考核分排名最后或未完成当月保底销售任务且排名最后，则无条件降级为实习生，实习提成和奖励5折。
7）保底月薪
1、设定保底月薪，保底月薪是在提成奖励未能满足预期，额外设定不与正常工资制度同时享受。
2、有独立签单，签1单当月工资保底4000，签2单保底4500，签3单保底5500元。
（改为：
当月签单任务或回款任务达成90%保底4000，达成100%保底4500,达成150%保底5500元。
）
3、当月正常销售提成奖励工资与当月保底月薪，进行核算，只取其一。
四、销售人员提成说明
提成分类：
定单分类
个人报备单
合作单
老板关系单
家装渠道单
提成系数K
按正常提成系数
正常提成*60%
200元-800元
1.5%（改为K-0.5）
①、个人报备单：
A事前向店面进行了准确的报备（客户姓名、地址、电话、职业、消费实力、装修进展、是否测量回初尺、预约到店时间等），通过信息报备→客户预约→客户到店→店长签字，并提前向店面进行了预约，B同时凭借个人能力单独产生的定单则示为个人报备单，给于正常提成。
②、合作单：
A同事前向店面进行了准确的报备，确认为个人报备单。
但借助老板、同事、及其它关系合作共同努力产生的定单，属于合作单，给于正常提成*60%。
例如：
导购合作单，A导购6：
B导购4，A导购负责跟单签合同。
③、市场部与店面合作单
如市场部A同事，事先向店面和市场经理进行了准确的报备，确认为个人报备单。
但通过店面B导购成交，则A占7：
B占3的比例分配业绩及提成，A负责跟单签合同。
④、老板关系单：
老板原则不参与店面销售，但老板自己的关系客户直接找到老板，特别是大客户，可以不通过店面，由老板直接跟进，不计算任何提成。
如需要店面销售人员辅助跟单，由老板指定人员处理，成单后根据单值大小给于跟单人员200--800元奖励（参考大单奖）。
⑤、家装渠道单
个人订单为家装公司订单，需要通过家装公司（第三方介绍），并给于家装渠道返点，提成统一按1.5%。
（改为：
提成系数K-0.5%）。
⑥、电器配套单
电器配套产品销售，奖励配套产品提成=7折以上配套产品金额×1%，不计算单，任务算销售业绩。
⑦、特价单
特价单、特批单、折扣低于正常销售单，提成给于7折计提。
比如：
特价套餐、直供套餐、正价折扣低于店面正常销售、老板特批优惠单等。
（产品A百货配件及进口台面不打折、产品B五金配件不打折）。
⑧、奖励及提成发放。
按当月合同单及实际回款计算奖励提成。
如：
实际提成核算按照月度（客户回款额+预定金额）×相应提成系数，进行发放
五、销售人员PK机制
1、PK奖
1）店面销售人员，每2人分成一组，并设立组长1名，每月根据成交单数进行PK。
2）每位销售人员出资100元，组长150元（允许加大不超过此金额3倍的PK基金）。
进行PK，得分第1名吃掉最后一名PK基金。
3）当月报备跟踪成交第一名组订单达到6单以上、第二名订单达到4单以上，公司各加持500元/300元PK奖。
2、销售冠军奖
4）完成当月销售任务2单，销售为团队第一名的人员，奖励300元，未完成保底目标，且销售倒数第一名的人员罚款100元。
六、设计组
月工资=级别工资+设计提成+配套产品提成奖+零出错奖+大单奖励
底薪：
序号
级别
当月设计销售额
基础工资
说明
A
资深
≥30万
3500元
1、连续两个月绩效不合格，排名最后一名，进入团队评审，是否给于降级、待岗、淘汰。
2、设计组长底薪相应级别底薪加500元。
B
优秀
≥25万
3000元
C
良好
≥20万
2600元
D
合格
≥15万
2300元
E
基本合格
≥10万
2100元
F
不合格
小于10万
2000元
G
学徒
保底（固定2000）
1-3月学习期无提成
H
学徒
2000
满3－6个月，提成按0.5%算；满6个月后，提成按1%计提，满一年经考核合格升为正式设计师，享受对应级别待遇。
（根据实际学习掌握技术情况给于判定）
设计提成
2.1浮动提成=合同金额*约定提成系数，提成系数如下
岗位
浮动部分
提成K
绩效考核Y
年终
奖励
设计组长
2.2
详见绩效
年终
奖励
设计师
2
学徒
/
1-3月学习期无提成
学徒
满3－6个月，提成按0.5%算；满6个月后，提成按1%计提，满一年经考核合格升为正式设计师，享受对应级别待遇。
（根据实际学习掌握技术情况给于判定）
配套产品提成奖：
奖励配套产品提成=7折以上配套产品金额*1%
零出错奖
设计师每月零出错，奖励300元，累计两个月零出错，奖励500元；累计半年零出错，奖励1000元，累计一年零出错，奖励3000元。
大单奖励
合同金额/单
4万
5万
6万
7万
8万及以上
奖励金额
100
200
300
400
500
2.2见习设计师操作合同单说明：
见习设计师是指能独立完成合同单现场尺寸初测、出图、与客户洽谈、沟通合同单的相关问题并可以跟客户签订正式合同，但仍不能独立完成合同单复测工作的设计员。
见习设计师将由商场指定设计师作为指导老师；合同单的复测、制图工作必须在指导设计师的指导下进行，完成制图后交指导设计师终审，该合同由指导设计师主签、见习设计师副署签名（该合同单提成按见习设计师提成系数计算，指导设计师与见习设计师共同分享业绩提成及承担出错责任赔偿，比例为指导设计师60%、见习设计师40%。
2.3设计师奖罚赔偿责任及规定：
2.3.2设计师出错造成经济损失的，设计师承担60%责任赔偿，商场承担40%责任赔偿（注：
出错判断及损失以品牌总部核定为准）。
七、淘汰与晋升
①店面经理：
单月部门定单和回款业绩都未完成目标85%，必须提供书面整改计划和承诺书；连续两月都未完成目标85%，店面经理应该提出转岗申请书，同时主动推荐和培养备用候选人一个月，如第三月其中定单或业绩其中一项未完成目标，则候选人自动成为店面经理。
②市场经理：
单月部门定单和回款业绩都未完成目标85%，必须提供书面整改计划和承诺书；市场经理应该提出转岗申请书，同时主动推荐和培养候选人一个月，如第二月其中定单或业绩其中一项未完成目标，则候选人自动成为市场经理。
③市场部及店面销售人员：
单月定单和业绩都未完成保底目标2单，员工必须提供书面整改计划和承诺书；连续两周收款目标或定单目标都未完成保底目标1单，且该月业绩排名倒数第一，自动降级实习生，原实习生替补为正式销售，同时纳入团队评审（经理、店面经理、市场经理），评审根据绩效考核和个人整改情况，给于留任、降级、淘汰。
如次周继续倒数第一或两项指标均未完成，员工需自动辞职或无条件接受公司转岗；
连续二个月销售业绩及考核得分，排名部门前20%，晋升为店面经理、市场经理候补人员。
八、相关规定：
1、导购人员为计件工资岗位，请假按缺勤天数扣除底薪，提成不扣除。
2、如试用人当月出勤不满，按出勤比例计发。
3、如遇离职人员，所有提成核算数据按截止到离职日。
4、如发现损害公司利益，弄虚作假，罚款1000元/次，第二次直接开除。
5、每月*号前批准转正的员工当月发放转正工资，*号之后批准转正的员工次月发放转正工资。
相关附件：
《销售报备管理制度》、《店面员工月度绩效考核评分表》、《市场经理月度绩效考核评分表》、《业务拓展相关报表》
本办法中自10月起实施。
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