山东自考06091薪酬管理笔记10考试用.docx
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山东自考06091薪酬管理笔记10考试用
第一章企业薪酬概述
第一节企业薪酬的内涵界定、性质与职能
1、企业进行薪酬管理的基本理论前提——科学与严谨的内涵界定
2、企业薪酬：
企业内所有员工，即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，具体包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
A工资，雇方付给被雇方合法的货币报酬。
使用最普遍，最狭义、内涵最严格的劳动报酬形式。
法定工资标准以小时工资计算。
工资内涵：
工资是企业员工劳动或劳务报酬的支付形式；工资支付的客观依据是被雇方向雇方提供了劳作或服务；应以货币的形式，定期和直接支付给员工；工资支付的数量标准要符合国家法律规定，并以雇佣双方的有法律效力的协议合约为依据。
B薪金、薪水。
薪金与工资区别是支付对象和支付形式。
形式：
以日、小时等计付的劳动报酬为工资；按年、月计付的劳动报酬为薪金，或者一次性支付的报酬为酬金。
对象：
脑力劳动者或政府机关、事业单位工作人员的收入为薪金：
企业员工的报酬为工资。
——大多按是否以小时工资率换算区分
C薪资、报酬（内涵更广）。
不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。
D薪酬。
狭义的薪酬不包括福利。
企业薪酬为薪资与福利。
E奖酬。
包括物质薪酬和精神薪酬，更体现现代企业薪酬的激励功能。
3、企业薪酬的性质：
薪酬是员工合法的劳动收入；薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式；薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬。
4、企业薪酬职能
从企业和员工两个角度考察现代薪酬职能。
A薪酬对雇主的职能：
增值职能，以工资为核心的人力成本投入，可以为投资者带来预期的大于成本的收益；激励职能（核心之一）：
高薪能提高员工工作绩效等；配置职能，合理配置劳动力提高企业效率杠杆，实现企业内部各种资源合理配置；竞争职能，企业薪酬水平竞争；导向职能：
薪酬不仅是企业当前管理的有效工具也是未来管理的导向器，是企业战略管理的有机组成部分，企业薪酬战略管理的实质就在于此。
B薪酬对员工的职能：
满足基本生活需求；满足安全保障需求；满足精神和个人社会地位的需求（关键）。
第二节企业薪酬要素
传统企业员工收入结构：
基本薪酬、辅助薪酬、员工福利。
现代企业薪酬注重激励功能，分为基本薪酬、补偿性薪酬、浮动或激励薪酬、员工福利。
1、基本薪酬
A1内涵：
也称基础薪酬，主要由狭义的工资构成。
特点：
常规性、固定性、基准性。
A2构成要素：
岗位或职位工资，职务工资，技能工资（技术水平和工作能力），年功或资历工资（工龄和资历）。
A3员工的基本薪酬一般由多个要素组合，基本工资除非岗位和薪酬标准变动否则相对稳定，称为固定工资。
A4此外，工资要素津贴和补贴（补偿性薪酬），是鉴于岗位和工作环境给劳动者造成体力和脑力的特殊支出。
2、浮动薪酬和激励薪酬
A1浮动薪酬
传统浮动薪酬只包括分红和奖金等，现代浮动薪酬还包括利润分享、股票期权以及特殊奖励等。
相比基本薪酬的特点：
对基本薪酬的补充作用；是薪酬中的变动部分，形式多样，支付时间和数额不固定。
奖金、利益分享等与企业效益和个人贡献结合，红利和利润分享等与员工和企业的关系及企业效益相关。
A2激励薪酬
与浮动薪酬的相同：
都加入了风险机制，都具有激励作用，都随着员工的能力或对企业的贡献而变动等。
与浮动薪酬的区别：
激励薪酬含义更为宽泛，浮动薪酬多指短期报酬形式，激励薪酬更强调长期形式；形式更为多样；更能体现管理者的意志和政策导向；更强调现代薪酬管理理念，浮动强调自身变动特性，从人工成本管理角度，激励强调员工创造行为的激发，从人力资源管理的角度出发。
3、福利薪酬
A.福利薪酬是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括员工法定福利、集体福利和个人福利等。
B.作用：
柔性薪酬，是货币工资的替代形式，它具有劳动报酬的性质和功能，以多种灵活的形式支付；可降低企业人工成本，享受国家税收方面的优惠；满足员工多种工作和生活需求，具有货币薪酬所不能比拟的提供服务、增强企业凝聚力等功能。
C.常见：
1.社会保险与保险待遇。
2.集体福利。
特征是全员性和平等性。
包括：
住宅计划（公积金、购房补贴）、集体生活设施和服务、带薪休假、旅游、在职培训。
3.个人福利。
D.在职培训功能：
一方面，员工培训作为企业人力资源开发的主要形式，可以开发员工的技能，提高员工的工作绩效；另一方面，在职培训也是员工提升职业技能，实现职业生涯目标的主要途径。
第三节企业薪酬结构
1、企业薪酬构成四部分：
基本薪酬、补偿薪酬、浮动或激励薪酬、福利薪酬。
A1，基本薪酬，包括标准工资、岗位工资、职位工资、学历工资、技能工资、年功工资；
A2，补偿薪酬，包括津贴、补贴；
A3，浮动或激励薪酬，包括奖金、绩效工资、增益分享、利润分享、股票期权；
A4，福利薪酬，包括社会保险、企业福利、员工福利、特殊福利。
2、薪酬结构及其管理的性质
从内部结构看，总薪酬的基本性质：
1.不是一个部分的概念，而是一个总体的概念。
2.不是一个成本的概念，而是一个收益的概念。
3.不是一个报酬的概念，而是一个管理的概念。
4.体现了一种战略管理的内涵，反映的不是一种单纯的劳动力买卖关系，而是如何将薪酬管理整合到企业总体战略目标的实现之中。
3、企业薪酬结构类型
A1.以保障为主的薪酬结构，基本薪酬比例大，浮动薪酬比例小，企业福利水平高。
优点是薪酬差异小，收入稳定。
缺点是缺乏激励。
A2.以短期奖励为主的薪酬结构，奖金和短期激励薪酬比例大，基本薪酬和补贴比例小，采取有差别的企业福利政策。
优点是保证员工的基本收入，缺点是收入稳定性差，容易使员工产生不安全感。
A3.以效益为主。
将部分基本薪酬和福利薪酬也变为浮动部分，具有激励性但收入差距更大，员工不安全感更大。
A4.以长期激励为主。
构成要素有股票期权、长期福利计划及经营者年薪制。
无论何种薪酬制度最终目的：
提高员工绩效，增大企业竞争力。
第四节当代企业薪酬管理的性质与研究热点
1、企业薪酬管理，指企业管理者对本企业雇员报酬的支付标准、发放水平、要素结构、管理系统进行调整和确定的过程。
2、企业薪酬管理的性质：
薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容；薪酬管理是对人的管理；成功的薪酬管理是企业发展的动力所在。
3、现代企业薪酬管理对三种激励机制的综合运用：
物质机制——按劳付酬，体现公平和效率；精神机制——激励贡献，体现人本主义观念；团队机制——责任感和风险意识。
4、当代企业薪酬管理主要领域与问题包括：
1.战略性的薪酬管理：
可变或浮动薪酬的开发与管理；绩效薪酬的开发与管理；薪酬激励项目。
2.特殊群体的薪酬管理：
全球化薪酬管理；跨国公司与海外员工薪酬管理；高科技员工薪酬激励；团队薪酬和奖励问题。
3.企业与员工福利：
长期保险福利；养老金或年金问题。
4.长期激励薪酬：
利润分享与股票期权计划；员工奖励计划；经营者薪酬。
第二章企业薪酬理论
第一节早期的工资理论
工资研究有宏观和微观之分，宏观主要是研究一个国家的工资总量和工资水平与国民生产总值之间的关系，劳动力市场工资的变动等；微观的研究对象是单位工资额的确定、雇员之间的薪酬分配形式及其与企业经营之间的关系。
1、最早的工资理论由西方古典经济学派创立，代表人物有：
威廉·配弟、亚当·斯密、大卫·李嘉图、约翰·斯图亚特·穆勒等。
2、生存费工资理论（最早）。
亚当·斯密与大卫·李嘉图提出，认为工资由劳动者及其家庭所必需的最低生活费用来决定，劳动力需求的变化只能决定雇用规模但不能影响工资水平，但为最低工资的确立提供了理论基础。
3、最低工资理论。
威廉·配第和重农学派创始人魁奈提出，观点：
工资有一个自然的价值水平即最低生活资料的价值，工资水平就是维持工人生活所必需的生活水平。
最低工资理论指出，工人的最低工资是市场竞争的结果，不是雇主主观意愿的结果。
最低工资原理是政府工资调节的主要理论依据之一。
4、工资基金理论。
约翰·斯图亚特·穆勒提出。
英国的纳索·西尼尔于1850年对其理论修补，把货币工资与实际工资区分开，指出工人工资增长与劳动生产率之间的联系。
5、工资差别理论。
斯密，创始人之一。
造成不同职业和工人之间工资差别的原因：
由工资政策造成；由不同的职业性质造成，是现代岗位和职务工资制的基础。
第二节企业工资决定理论
1、边际生产力理论。
被认为是现代工资理论的基础，可以用来解释工资的长期变动趋势和短期内的波动。
代表人物：
英国马歇尔和美国克拉克。
该理论追求雇主利润最大化，即劳动力边际收入大于劳动力边际成本。
该理论核心是证明，工资水平决定于劳动边际生产力。
工资高于边际生产率水平情况：
提高效率和单位产量；减少雇佣工人的数量；通过提价的方式将成本转嫁给消费者工资低于边际生产率水平情况：
流向别的企业；用集体压力迫使工资增加。
2、集体交涉工资理论，也称集体谈判理论，属于短期工资决定的理论。
19世纪末期由美国克拉克、英国庇古和多布创立。
主要观点：
工资在一定程度上是劳动力市场上，雇主与雇员之间的集体交涉的产物。
原则：
公平合理、互惠互利。
3、20世纪60年代，马博瑞用契约领域模型解释集体谈判对劳动力市场工资率的影响，认为劳资双方最终实际能接受的条件和双方所表明的条件之间存在差异，都努力探索对方最终实际能接受的条件。
4、集体谈判理论只是一种短期货币工程决定理论，而边际生产力理论是一种适合工资要素和工资水平长期变动的理论，两者互补。
集体谈判理论是集体谈判制度以及工会作用的理论基础和实践总结。
5、劳动力市场歧视理论，也称雇主歧视理论。
劳动力市场上的歧视包括职业歧视和工资歧视。
职业歧视是受歧视者在同等条件下，不能找到同等水平的职业，更多的被雇佣在低于个人能力的工作岗位上。
工资歧视是劳动者干同样的工作不能享受同样的工资福利以及职务晋升等待遇。
主要的。
产生的微观原因：
雇主歧视、雇员偏见。
宏观原因：
包括劳动力市场供求状况（外部条件）、就业信息提供、就业政策、劳动法、工会力量以及社会保障制度等社会经济条件。
该理论是政府对劳动力市场调节的理论工具，也是企业薪酬公平管理的依据。
6、人力资本理论。
雇主歧视理论是对工资差别的非经济和外在因素的理论，人力资本理论是对其内在经济原因的理论。
7、人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等含量的总和。
人力资本投资的形式：
a医疗和保健投资b在职培训投资c正规教育投资d社会教育投资e个人和家庭适应于交换就业机会的迁移投资。
8、该理论是技能工资、资历工资等能力工资的主要基础理论之一。
9、效率工资理论。
解释工资维持在高于劳动力市场水平。
工人通过两个因素评价工作：
高工资：
相应的低就业水平。
这一理论也有质疑，阿克罗夫提出了“礼物交换”的概念，认为员工是根据努力准则工作的，超过工作标准的部分希望企业给与回报。
第三节企业薪酬管理理论
1、企业工时学
传统工时学主要研究对象：
工时和动作研究。
泰勒是工时研究的创始人，吉尔布雷斯夫妇是动作研究的开创者。
泰勒在1895和1903年分别发表《计时工资制度》和《工场管理》开创了近代工时理论先河。
近代工时学主要为了研究工作简化方法和技术，以提高工作效率。
工作方法改善核心：
工人操作动作的改进，关注的是单位时间内提高工人身体动作的有效性。
标准性和系统性是现代工时学的灵魂，标志是1940年美国奎克、谢、梅纳德：
方法时间衡量系统MTM和预定动作时间标准系统PTS。
2、员工激励理论
激励理论认为，员工的绩效与能力和动机有密切联系。
激励是一个由员工个人行为引发和实现的过程，个人需要—付诸行为—实现目标—反馈企业，循环过程。
企业应关注：
员工行为的原因，行为的运动方向，行为的保持。
激励模式分为内容型激励（行为动因）和过程型激励（影响行为因素之间的联系与作用）。
内容型代表理论：
马斯洛/赫茨伯格需求层次理论、麦克利亚的成就激励理论、赫茨伯格的激励-保健双因素理论。
过程型代表理论：
期望理论、X-Y理论、强化理论、公平理论。
B1需求层次理论（现代薪酬管理的基础理论）
五层需求：
生理需求（低）、安全需求（低）、社会需求（高）、尊重需求（高）、自我实现需求（高）。
高层次需求是从内部满足，低层次从外部满足，也可分精神需求和物质需求。
B2激励—保健双因素理论
主要研究企业员工的激励机制问题。
对工作非常满意的因素称为激励因子（积极）；非常不满意的因素称为保健因子（消极）。
赫茨伯格认为，应该把改善保健因子、激活激励因子作为激励员工的最佳途径。
改善保健因素未必产生激励作用。
工资只是保健因素，监督是激励因素。
3、期望理论
观点：
人们对个人努力行为或工作业绩有不同的预期，这种预期对个体具有吸引力时，人们才会采取行动。
主要解释三种联系：
努力—绩效的联系（可能性）；绩效—奖赏的联系（信任程度）；吸引力（重要程度）。
弗鲁姆的期望理论的基本要点：
1.一个人努力工作的动机强度取决于他对理想的工作绩效实现是信念程度2.报酬与奖赏对员工具有强烈的影响作用3.员工的自我利益时组织激励的基础，奖赏和需要一致时，员工才会获得满足感。
4、期望理论缺乏统一性和客观性，所以波特和劳勒设计一个模型来解释绩效、奖酬、满意的关系，有九个变量为：
奖酬的效值、感觉到的努力与奖酬的关系、员工努力、能力和品质、对任务的认识、工作绩效、内在和外在奖酬、对公平奖酬的认识、满意度。
并且应用激励理论对现在企业管理还提出了有价值的建议：
1.建议管理人员善于发现员工对奖酬和绩效的不同反映2.通过激励模型向管理人员表明，激励不仅仅取决于期望，还取决于关联性3.把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效联系起来。
第四节企业薪酬分配理论
1、公平理论。
由斯达西·亚当斯提出，公平理论认为决定员工对工资收入认可不是绝对收入而是相对收入以及本人对公平的认识。
员工考虑自己的收入付出比与“他人、制度、自我”参照物比，如果产生不公平感就会努力度下降。
公平理论对企业薪酬分配指导意义为：
1.按照时间支付劳动报酬有利于提高员工的劳动产量和劳动质量，但必须保证他们得到的报酬公平2.按照劳动产量支付劳动报酬，对只重数量不重质量的员工，不应该实施任何奖励，否则，将加重员工的不公平感。
2、分享经济理论。
马丁·魏茨曼在1984年提出，认为资本主义经济的弊端不在生产而是在于分配制度不合理，特别是雇员报酬分配制度不合理。
主张将传统的工资制度改为分享制度，核心是将固定的工资转变为与反映企业某些经营状况的指标相联系的收入。
实行利润分享的企业倾向于多雇用工人，这样边际劳动成本低于平均劳动成本，但最致命的弱点是企业为了留住工人就必须支付等于或高于其他企业同等级工人的工资。
第三章企业薪酬管理的法律制度环境
第一节劳动工资立法
1、劳动法的实质是运用法律机制对劳动关系进行调节和规范。
2、企业薪酬福利体系
A1.劳动法体系指在一个国家内，按照不同的分类标准将不同层次的劳动法规组合而成的法律系统。
A2.我国劳动法律体系主要包括：
1.劳动关系协调法，以实现劳动关系运行协调化为基本职能，例如劳动合同法、集体合同法、劳动争议处理法、劳动关系协调法、职工民主管理法。
2.劳动基准法，以实现劳动关系中的劳动权益基准化为基本职能，例如工时法、劳动保护法、劳动监督法、工资法。
3.劳动保障法，以实现劳动保障社会化为基本职能，例如劳动就业法、劳动培训法、社会保险法、劳动福利法。
3、最低工资保障
A1.最低工资保障指国家通过强制手段规定用人单位（雇主）支付给劳动者的工资下限，以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需要的法律制度，是国家对劳动力市场运行进行干预的一种重要手段。
A2.作用：
规定劳动关系双方不得在劳动合同中约定在最低工资额以下的工资；只要员工按法定工作时间履行劳动给付义务，或者被合法免于劳动义务，企业或雇主向员工支付的工资就不得少于法定最低工资标准。
A3.最低工资标准的确定
最低工资标准又称最低工资率，是国家依法规定单位劳动时间内最低工资数额。
标准确定是最低工资立法核心问题。
最低工资标准的确定方式：
1.通过立法的方式直接规定最低工资标准。
2.法律上不直接规定，只是规定确定原则和具体原则，授权有关部门根据原则来制定最低工资标准。
各国确定原则不尽统一，采用生活工资原则与公平工资原则。
A4.企业在最低工资保障制度执行中的责任：
1.要使本企业员工正确了解自己所适用的最低工资标准以及最低工资保障制度的有关规定。
2.严格执行最低工资保障制度的规定，a支付劳动者工资不得低于当地工资标准，各种工资形式必须合理折算b必须以法定货币支付工资，不得以实物充抵，按时支付c劳动者按规定休假以及依法参加国家和社会活动期间，应视为提供了正常劳动，其工资不得无理克扣，应依照法律法规支付工资。
A5.我国企业最低工资规定。
我国最低工资保障制度内容包括：
1.在总则中，对最低工资和最低工资标准的制定、管理做了规定。
最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低工资报酬。
最低工资标准的确定实行政府、工会、企业三方面代表民主协商的原则。
国务院劳动行政部门对其制度实行统一管理。
2.最低工资标准的确定和发布。
3.最低工资的给付，以法定货币按时支付。
4.最低工资的保障与监督5.《规定》就最低工资保障制度的法律责任问题做了严格规定。
3、工资支付保障制度
作用：
通过法律效力保障企业员工获得全部应得工资及其工资支配权。
1994年12月，《工资支付暂行规定》：
A1.工资支付的一般原则：
1.货币支付原则，货币是工资支付的唯一合法形式。
2.定期支付原则3.直接支付原则4.全额支付原则5.定地支付原则6.优先和紧急支付原则。
A2.特殊情况下的工资支付。
在特殊情况下按有关规定对员工支付工资：
1.劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动，企业应视同参加正常劳动而支付工资，出席相关会议不得克扣工资。
2.法定休息日和节假日，在探亲假、婚假、丧假期间，企业和用人单位应按规定支付工资。
3.非员工个人原因造成的停工、停产，在一个工资支付周期内，应按合同规定的标准支付工资4.员工正常性工作调动、脱产学习、错判在押、服刑期间，企业或用人单位按规定支付5.员工公派出国进修和学习期间，国内工资按规定支付。
A3.禁止克扣工资法。
非法克扣工资两层含义：
劳动者提供了正常劳动；用人单位无正当理由。
我国法律规定扣除员工工资的情况：
1.企业代扣的费用2.员工违纪违章给企业造成经济损失应予以赔偿，扣除额不超过当月工资20%
A4.欠薪支付保障法。
非法拖欠和合法拖欠；欠薪索赔制度；欠薪保障基金，此制度包括：
1.基金来源（雇主捐款有强制性，其他方面自愿）2.基金的管理机构3.基金的收益对象4.基金保障的欠薪范围（企业破产、雇主逃匿、资产被扣押）5.基金支付的程序
4、工时法，包括工作时间、工作日种类、加班加时制度、带薪休息、休假制度。
工作时间，又称劳动时间，指法律规定的劳动者在一定时间内从事生产或工作的小时数，包括每日工作的小时数和每周工作的天数和小时数。
我国规定每日不超8小时，平均每周工作时间不超过44小时。
工作日种类，包括标准工作日、缩短工作日、延长工作日、无定时工作制（周固定）、综合计算工作日（平均工作时间与标准工作时数相同）、弹性工作日（周固定，保证每日核心工作时间）、非全时工作日。
加班加时制度。
劳动法对非法延长工作时间的限制措施包括：
实行企业和劳动者协商制度（每天1-3小时，每月不超过36小时）、实行高报酬支付制度（一般工作日不低于150%、休息日不低于200%、法定休假日不低于300%）。
带薪休息、休假制度，包括休息时间，如工作日内间歇时间、工作日间的休息时间、公休假日；带薪休假，包括法定节日、探亲假（探望配偶30、未婚探望父母20、已婚探望父母每四年20）、年休假。
5、劳动保障法。
反歧视工资，相关制度有民权法和公平付薪法；女工薪酬福利权益保护，相关内容有公平付薪、平等享受养老金和其他福利待遇。
第二节工资集体协商与劳动合同
1、工资集体协商制度。
工资集体协商是一种主要的、正式的和有效解决工资争议的方式。
工资集体协商的结果是签订工资集体协议，一般包括：
关于工资标准及其差异的态度；关于最低收入标准的制定意见；关于保证企业员工收入和生活水平稳定的条款；关于本企业员工工资调整的原则和调整计划；关于保证企业员工工资按时发放的协议；其他有关的工资分配、工资水平、工资标准和工资分配形式等。
2、我国的工资集体协商制度
A1.工资集体协商制度，指职工代表大会与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
A2.工资集体协商的内容包括工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工年度平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配方法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约责任；双方认为应当协商约定的其他事项。
3、劳动合同。
实质：
根据法律原则确定员工和企业各自的权利和义务。
薪酬和福利的内容包括在雇佣合同中：
薪金数额、支付方式、支付时间、支付地点、加班费的支付；加薪；年假津贴和法定假日；佣金的支付形式和支付条件；分享利润及购股；奖金支付；员工福利。
4、为什么要坚持依法付薪的原则？
第四章企业薪酬战略政策与方案
第一节企业薪酬战略
1、企业薪酬战略指企业为有效利用报酬机制，充分激励员工，合理配置人力资源，实现企业战略而制定的薪酬管理的原则、策略、计划和行动的总和。
2、性质：
企业薪酬战略是一种管理战略，建立与企业战略一致化的薪酬管理过程，通过对企业员工的薪酬管理来实现企业的战略目标。
3、美国迈克尔·波特，三种经典企业管理战略类型：
成本领先战略、产品差异化战略、目标集聚战略。
企业战略决定人力资源战略，进而决定薪酬战略。
4、薪酬战略是企业战略和人力资源战略的有机组成部分。
薪酬战略与企业战略之间必须借助人力资源战略得以联结。
5、总薪酬战略，20世纪80年代提出，体现了一种薪酬管理系统与方式的变革：
薪酬概念和管理理念的创新；薪酬系统和机制的转变；战略基准的转变；薪酬管理目标的转变；薪酬工作重点的转变；管理方式的转变。
6、综合、全面和多元性是总薪酬战略管理体系的突出特点。
7、总薪酬管理战略系统的特点：
a以总薪酬系统，而不是单个薪酬要素的管理为基点b强调对人的行为和员工绩效的开发c突出报酬机制的激励效应d带有凝重的企业文化内涵。
8、企业经营战略、报酬战略与企业发展阶段存在内在联系：
发展阶段处于快速上升阶段，经营战略为扩大投资力度，报酬战略目标是刺激创业，报酬战略重点为高报酬、高绩效奖励、中等福利；发展阶段处于正常成熟阶段，经营战略为保持市场和利润，报酬战略目标是奖励绩效，报酬战略重点为中等报酬、中等绩效奖励、标准福利；发展阶段处于停滞衰退阶段，经营战略为转移市场和利润，报酬战略目标是侧重成本控制，报酬战略重点为低市场率工资、成本控制、适当奖励、标准福利。
第二节企业薪酬政策
1、企业薪酬政策的任务：
增强企业薪酬的外部竞争力；增强企业的内部激励机制；引导企业薪酬管理的方向。
2、薪酬政策分为对外和对内薪酬政策。
对外的薪酬政策侧重企业的薪酬水平和外部竞争力，对内的薪酬政策主要调整薪酬的纵向等级结构和横向要素组合方式。
两种政策都与公平付薪有关。
3、报酬公平的类别与实现。
A1.外部公平。
指与其他企业类似工作的报酬相比，员工认为他在本企业所获得的报酬是公平、合理的。
A2.内部公平。
指企业内部的员工的报酬相对于他所从事的工作而言，是否体现了按劳付酬的原则。
工作评价。
A3.团队公平。
建立科学和严格的绩效评估体系，先团队间集体公平，再团队成员间内部公平。
A4.员工公平。
同工同酬原则，无报酬歧视现象。
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