06091自考 本科薪酬管理.docx
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06091自考本科薪酬管理
06091薪酬管理
第一章 薪酬与薪酬管理概述
1.薪酬：
是企业对员工为企业所作出的奉献〔包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效〕，所给付的相应的报酬或答谢。
2.工资：
是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3.报酬：
是员工从企业那里获得的，作为个人奉献回报的货币性报酬和非货币性报酬。
4.薪金：
又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
5.根本薪酬：
是指组织根据员工所承当的工作或员工所具备的完成工作的才能而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
6.可变薪酬：
是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
7.薪酬管理：
指企业在经营战略和开展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬程度、薪酬构造和薪酬形式，并进展薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
1.薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两局部构成。
1.薪酬的形式：
〔1〕 经济性报酬和非经济性报酬 〔2〕 物质薪酬和非物质薪酬
〔3〕 内在薪酬和外在薪酬 〔4〕 全面薪酬
2.薪酬的构造：
〔1〕根本薪酬 〔2〕可变薪酬
〔3〕间接薪酬或福利与效劳
3.薪酬管理的地位与作用：
〔1〕薪酬管理是管理者人本管理思想的重要表达
〔2〕薪酬管理战略是企业的根本战略之一
〔3〕薪酬管理影响着企业的盈利才能
4.薪酬的影响因素：
A企业外部因素
（1）国家法律法规 〔2〕当地的经济开展情况及物价程度
（3）劳动力市场的供应状况 〔4〕其他企业的薪酬状况
B企业内部因素
（1）企业的经营战略和企业文化 〔2〕企业的开展阶段
（3）企业的财务状况
C员工的个人因素
〔1〕员工所处的行业和职位 〔2〕员工的绩效表现 〔3〕员工的工作年限
5.薪酬管理的目的：
〔1〕薪酬的外部公平性或外部竞争性 〔2〕薪酬的内部公平性或内部一致性
〔3〕绩效报酬的公平性 〔4〕薪酬管理过程的公平性
6.薪酬管理的原那么：
〔1〕公平性原那么 〔2〕有效性原那么 〔3〕合法性原那么
7.薪酬管理体系设计的步骤：
薪酬制度设计的要点：
在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力〞的薪酬体系。
〔1〕 职位分析和评价 〔2〕 薪酬调查分析
〔3〕 设计、确定薪酬构造 〔4〕 确定薪酬程度 〔5〕 薪酬体系的施行和修正
第二章 薪酬战略
1.薪酬战略：
是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资工程，到达引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。
2.本钱领先战略：
它实际上就是低本钱战略，即在产品本身的质量大体一样的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
3.差异化战略：
是企业通过采用特定的技术和方法，使产品或效劳与众不同。
它是指企业使自己的产品或效劳区别于竞争对手的产品或效劳，创造与众不同的东西。
4.专一化战略：
是指企业消费经营单一产品或效劳，或者将产品或效劳指向特定的地理区域、特定的顾客群。
5.稳定开展战略：
是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。
6.收缩战略：
是指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存才能的战略。
1.企业的战略态势可分为：
稳定开展、快速开展、收缩三种开展趋势
1.薪酬战略的内容〔构成要素〕：
包括 薪酬战略要素和薪酬政策
最核心的薪酬战略要素有五个方面：
〔1〕薪酬根底 〔2〕薪酬程度 〔3〕薪酬构造 〔4〕薪酬文化 〔5〕薪酬管理
2.薪酬战略的特征：
〔1〕薪酬战略是与组织总体开展相匹配的薪酬决策
〔2〕薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理
〔3〕薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用
3.薪酬战略的作用：
〔1〕有利于培养和增强企业的核心竞争力
〔2〕可以帮助企业很好地控制劳动力本钱，保持本钱优势
〔3〕有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配
〔4〕帮助员工实现自我价值的功能
4.战略性薪酬管理提出的背景：
〔1〕人力资源战略性地位的提升 〔2〕薪酬管理环境的不确定性
〔3〕薪酬管理权限和权能的扩大 〔4〕转变“唯技术论〞的薪酬管理
5.战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求：
〔1〕保持与组织的战略目的严密联络 〔2〕减少事务性活动
〔3〕实现日常薪酬管理活动的自动化 〔4〕积极承当新角色
第三章 薪酬理论
1.边际消费力：
最后追加的消费要素单位的消费率称为边际消费力〔或边际消费率〕。
2.边际收益递减：
在消费的两个要素中，假如其中一要素不变，另一个要素的投入不断增加，那么，在到达一定的消费规模后，所带来的收益是不断减少的。
3.效率工资：
是企业支付给员工比市场保存工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种鼓励与薪酬制度。
4.鼓励：
是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现既定目的而努力的过程。
5.鼓励因素：
就是能影响个人行为的某种东西，它对一个人是否愿意做什么事情有重大影响。
6.保健因素：
即工作本身之外的环境条件属于不满意因素，称之为保健因素。
1.生存工资理论根本内容要点：
从长远看，在工业化社会中工人的工资等于他的最低生活费用。
2.双因素理论：
鼓励因素〔满意〕、保健因素〔不满意〕，是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的。
3.期望理论：
M=V*E。
1.工资基金理论的根本内容〔要点〕：
〔1〕工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的
〔2〕在工资基金确定后，工人的工资程度取决于工人人数的多少 国家制定最低工资法保护了少数收入最低的工人，损害了多数工资比拟高的工人的利益，这就是工资基金论的结论。
2.效率工资理论的主要内容：
效率工资理论所需要探究的是工资程度跟消费效率之间的关系，效率工资指的是企业支付给员工比市场保存工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种鼓励与薪酬制度。
〔1〕效率工资有利于减少劳动力的流动 〔2〕效率工资有利于企业吸引优秀人才 〔3〕效率工资有利于进步工人的努力程度
3.消除心理不平衡的主要方法：
（1）员工可以通过增加或减少投入以恢复心理平衡
（2）员工可以通过改变其产出以恢复心理平衡
〔3〕员工可以对其投入与产出进展心理曲解
〔4〕员工可以通过离任或要求调到其他部门工作，以恢复心理平衡
〔5〕员工可以另换一个报酬与奉献比拟低者作为自己的比拟对象，以恢复心理平衡 〔6〕员工可以对别人的投入与产出进展心理曲解
4.按劳分配理论的主要内容：
〔1〕社会主义工资仍以按劳分配为原那么，但要借助于商品、货币、价值、市场等范畴来施行
〔2〕企业是独立的经济实体，工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权
〔3〕劳动者个人工资程度由企业的有效劳动与个人劳动奉献双重因素决定
〔4〕工资程度取决于劳动力市场的供求状况与经济效益
〔5〕建立工资会谈机制，工资程度及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体双方会谈决定
5.效率工资理论的运用，需注意的问题：
〔1〕要明确效率工资的根本出发点是为理解决对雇员的鼓励与监视问题，消除员工的偷懒、欺骗行为，这是施行效率工资的首要目的
〔2〕实行效率工资是有条件的
〔3〕要考虑企业和员工是否共同遵守互惠原那么
〔4〕施行效率工资，应该根据企业的实际情况，结合效率工资施行的条件，注意与其他鼓励手段互相配合，设计出与企业相适用的鼓励组合
〔5〕要主动促进劳动力市场的安康开展
6.马斯洛的需要层次理论的内容：
人的行为过程就是需要由低层次到高层次逐步满足的过程，当低层次的需要得到满足时，高一层次的需要才会出现。
〔1〕生理需要 〔2〕平安需要 〔3〕社交和爱的需要
〔4〕自尊与受人尊重的需要 〔5〕自我实现的需要
7.保健因素的内容〔职工非常不满的因素〕：
〔1〕公司的政策和制度 〔2〕技术监视 〔3〕与上级之间的人事关系
〔4〕与同级之间的人事关系 〔5〕与下级之间的人事关系 〔6〕工资
〔7〕职务保障 〔8〕个人的生活〔9〕工作条件 〔10〕职务地位
8.鼓励因素的内容〔职工非常满意的因素，与工作本身有关〕：
〔1〕工作上的成就感 〔2〕工作中得到认可和赞赏
〔3〕工作本身的挑战性和兴趣 〔4〕工作职务上的责任感
〔5〕工作的开展前途 〔6〕个人成长开展的时机
9.期望理论的根本观点是：
要调开工作积极性，必须处理好以下三方面的关系：
（1个人努力与绩效的关系 （2绩效与奖励的关系〔3奖励与满足个人需要的关系
10.经济人假设的内容〔亚当.斯密〕〔相当于X理论〕：
（1）人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益
（2）经济诱因在组织的控制之下
（3）人以一种符合理性的、精打细算的方式行事
（4）人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求
（5）天生懒惰，厌恶工作
（6）缺乏进取心，不愿承当责任 （7）安于现状，反对改革
（8）以自我为中心，无视组织目的 （9）不大聪明，易于受骗
11.社会人假设的内容〔梅奥〕：
社会需要是人类行为的根本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系，以获得根本的认同感，人际关系是形成员工身份感的根本要求。
12.复杂人假设的内容：
不仅人们的需要与潜在的欲望是多样的，而且这些需要的形式也是随着年龄与开展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着处境和人际关系的演变而不断变化的。
13.自我实现人假设的根本内容〔相当于Y理论〕：
（1）人是勤奋的，并不是天生厌恶工作的，员工视工作如休息和娱乐一般自然
（2）控制和惩罚不是促使人们为实现组织的目的而努力的唯一方法
（3）鼓励在需要的每一个阶梯上都起作用
（4）在正常情况下，人们不仅会承受责任，而且能主动承当责任
（5）在现代社会条件下，人的智慧和才能只发挥了一局部，指导者的责任就是创造时机、挖掘潜力、排除障碍，使下属的智慧潜能得到充分发挥
（6）人的需要有低级到高级的区别，其目的是为到达自我实现的需要，寻求工作上的意义
（7）人们力求在工作上有所成就，开展自己的才能和技术，以便富有弹性，更好地适应环境
（8）人们可以自我鼓励和自我控制，外来的鼓励和控制会对人产生一种威胁，造成不良后果
（9）个人的自我实现同组织目的的实现是一致的
第四章 岗位分析与评价
1.岗位分析：
又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。
它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承当本岗位任务应具备的资格条件进展系统分析和研究，并制定出岗位标准、工作说明书等人事文件的过程。
2.工作标准：
是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的详细说明。
3.工作说明书：
也成为岗位说明书，是描绘工作者做什么、如何做以及在何种条件下做的正式的书面文件，工作说明书主要包括工作描绘和工作标准两个局部。
4.关键事件法：
对部门的效益产生积极或消极的重大影响的事件。
5.访谈法：
是调查者通过与被调查者面对面地进展交谈、讨论而搜集信息资料的方法。
6.观察法：
是一种主要依靠研究者的感官，如人的视觉、听觉、嗅觉来搜集资料的调查研究方法。
7.问卷调查法：
是以一组问题获得相关、有效信息的一种方法。
1.制定薪酬的根底是：
岗位评价。
1.工作描绘〔工作说明书〕的内容：
〔1〕工作标志 〔2〕工作综述 〔3〕工作权限 〔4〕工作条件与工作环境
〔5〕工作活动和程序 〔6〕绩效标准 〔7〕聘用条件 〔8〕任职资格
2.工作标准的内容：
〔1〕一般要求，即生理性要求，就是对完成某项工作所必需的体力、视力等方面的要求
〔2〕特殊要求，是指对任职者除生理要求以外的心理、兴趣、培训等方面的要求，特殊要求根据工作的性质和要求而定。
详细包括：
教育程度、工作经历、工作技能、才能要求、职业道德、生理与心理素质
3.工作说明书的作用：
〔1〕它是人力资源管理活动的根本根据
〔2〕工作说明书中的内容为招聘工作的选拔测试过程提供了客观根据
〔3〕对应聘者是否具备适当的工作才能进展验证
〔4〕根据岗位间的相对价值可制定组织内不同岗位间的薪酬比率
4.访谈法的考前须知：
〔1〕选择适当的时间和地点 〔2〕选择适当的访谈对象
〔3〕针对岗位分析的目的，使用构造化的访谈方法 〔4〕进展记录
〔5〕客观的搜集信息
5.岗位评价的特点：
〔1〕岗位评价的对象是客观存在的事和物而不是人
〔2〕岗位评价是对组织各岗位的相对价值进展衡量的过程
〔3〕岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量的过程
6.岗位评价的作用：
〔1〕表现岗位的量值特征 〔2〕确定岗位级别排列 〔3〕确定薪酬分配的根底
〔4〕确定员工职业开展和晋升途径的参照系 〔5〕为其别人力资源管理活动提供了决策根据
7.岗位评价〔岗位分析、工作分析〕的流程〔工作说明书的编制步骤〕：
〔1〕工作分析的方案阶段
〔2〕工作分析的准备阶段〔成立工作小组、有效的沟通〕
〔3〕工作分析的执行阶段〔搜集工作背景资料、设计调查方案、运用各种调查方法〕
〔4〕工作分析的分析阶段〔整理资料、审查资料、分析资料〕
〔5〕工作分析的完成阶段〔编写职务说明书、总结分析过程、分析结果运用〕
〔6〕维护和更新阶段
8.要素计点法的优缺点：
优点：
〔1〕主观随意性较小，可靠性强
〔2〕相对客观的标准使评价结果易为人们承受 〔3〕比拟通俗，容易推广
缺点：
〔1〕设计时，需要投入大量的人力和财力 〔2〕评价要素定义和权重确实定有一定的技术难度，而且要素选择、等级的定义带有主观因素
第五章 薪酬调查
1.薪酬调查：
就是通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。
2.薪酬满意度：
是指员工获得组织经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比拟的程度。
1.薪酬调查的客体：
薪酬。
2.薪酬调查报告的种类：
综合性分析报告、专项分析报告。
1.薪酬调查的目的和意义：
〔1〕为调整薪酬程度提供根据 〔2〕为优化薪酬构造奠定根底
〔3〕整合薪酬要素〔4〕充分理解薪酬趋势
〔5〕控制劳动力本钱，维护企业形象
2.薪酬调查的种类：
〔1〕按照调查方式不同分为：
正式薪酬调查、非正式薪酬调查
〔2〕按照调查主体不同分为：
政府部门的薪酬调查、专业薪酬调查公司的薪酬调查、
人才效劳机构的薪酬调查、企业薪酬调查
（3）按照调查内容不同分为：
薪酬市场调查、薪酬满意度调查
3.薪酬满意度调查的功能：
〔1〕理解员工对薪酬的期望 〔2〕诊断企业潜在的问题
〔3〕找出本阶段出现的主要问题及原因
〔4〕评估组织变化和企业政策对员工的影响
〔5〕促进公司与员工之间的沟通和交流 〔6〕增强企业凝聚力
4.进步薪酬满意度的方法：
〔1〕进步管理者的认识 〔2〕进展岗位评价，理解岗位相对价值
〔3〕建立有效的沟通机制
〔4〕通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬程度
〔5〕设计合理的薪酬体系
5.确定薪酬调查的范围：
〔1〕确定调查的企业 〔2〕确定调查的岗位 〔3〕确定调查的数据
〔4〕确定调查的时间段
6.薪酬调查应注意的事项：
〔1〕企业何时需要进展薪酬调查 〔2〕对岗位的描绘是否清楚
〔3〕岗位层次是否明晰 〔4〕调查数据是否最新
〔5〕哪些企业参与了薪酬调查
〔6〕是否报告了数据处理方法 〔7〕每年参加调查的对象是否一致
7.薪酬调查报告的使用〔用处、功能〕：
〔1〕薪酬战略的制定 〔2〕薪酬构造的调整 〔3〕计算薪酬总额标准
〔4〕制定薪酬政策 〔5〕年度工资调整
第六章 薪酬程度与薪酬定位
1.薪酬程度：
是企业支付给内部不同职位和人员平均薪酬的上下状况。
〔薪酬程度=薪酬总额/在业的员工人数〕
2.领先型薪酬策略：
是使本企业的薪酬程度高于市场平均程度，常常以高于市场平均程度的25个百分点来界定。
3.跟随型薪酬策略：
也称市场追随策略，是使本企业的薪酬程度与市场平均程度相当，市场上大多数的企业实行这种薪酬策略。
4.滞后型薪酬策略：
是使本企业的薪酬程度落后于市场平均程度，常常以市场平均程度的75%来界定，合适于实行低本钱竞争战略的公司。
1.薪酬程度=薪酬总额/在业的员工人数。
2.薪酬程度按照不同的层次分为：
宏观薪酬程度〔国家、地区或行业〕、微观薪酬程度〔组织或企业〕、个人薪酬程度〔员工个人〕。
3.薪酬程度衡量分为：
内部衡量、外部衡量。
4.薪酬定位的形式：
基于职位的薪酬定位、基于技能的薪酬定位、基于绩效的薪酬定位。
5.薪酬程度定位策略：
领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略、滞后型薪酬策略、混合型薪酬策略。
1.薪酬程度外部竞争性的重要意义：
〔1〕吸引、保存以及鼓励优秀员工，提升企业的竞争力
〔2〕控制劳动力本钱，进步经济效益 〔3〕塑造企业形象
2.薪酬程度定位的制约因素：
〔1〕薪酬战略和薪酬理念〔最直接的因素〕 〔2〕人力资源规划
〔3〕企业战略规划
第七章 薪酬构造设计
1.薪酬构造：
指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬程度的比例关系。
2.薪酬等级：
指同一组织中薪酬标准由于职位或技能等级的不同而形成的一种序列关系。
3.薪酬等级宽度：
指同一薪酬等级中，薪酬最高值与最低值之间的差距，也称薪酬区间、薪酬等级幅度。
4.薪酬变动比率：
指同一薪酬等级中，薪酬最高值与最低值之差与最低值的比率，也称区间变动比率。
5.薪酬等级级差：
也称为级差，包括中点级差和中值级差，是指相邻两个薪酬等级中值之间的差距。
6.工作导向的薪酬构造：
是指员工的薪酬主要根据其所承当职务的重要程度、任职要求的上下等来确定的薪酬构造。
7.技能导向的薪酬构造：
是指员工的薪酬主要根据员工所掌握的技能来确定的。
技能导向的薪酬构造有两种表现形式，一是以知识为根底的薪酬构造，二是以多重技能为根底的薪酬构造。
8.绩效导向的薪酬构造：
是指员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来确定，员工的薪酬因为劳动绩效量的不同而不同。
9.市场导向的薪酬构造：
是指员工的薪酬主要根据市场上本组织竞争对手的薪酬程度来确定的。
1.宽带薪酬的类型：
纵向宽带、横向宽带。
1.薪酬构造设计的目的〔薪酬体系的目的〕：
〔1〕确保企业合理控制本钱 〔2〕帮助企业有效鼓励员工
2.宽带薪酬构造的特征：
〔1〕加大专业人员、管理人员和指导者的工资线差距，即减少公司薪酬等级。
传统的薪酬体系有10~20个薪酬等级，而宽带薪酬体系只有5~7个薪酬等级
〔2〕工资标准在某一工资类别的不同等级中差距比拟大
〔3〕职务和工资等级主要取决于员工的专业程度
〔4〕宽带薪酬构造的最大特点是压缩级别
3.宽带薪酬制度的施行条件：
〔1〕积极参与型的管理风格 〔2〕以工作表现为重点的薪酬决定因素
〔3〕具有良好的沟通文化 〔4〕需有积极的员工开展工具与之配套
〔5〕拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍
〔6〕建立科学的评估机制，做好任职资格及薪酬评级工作
4.宽带薪酬构造的优势：
〔1〕支持扁平型组织构造
〔2〕引导员工重视个人技能的增长和才能的进步
〔3〕有利于职位轮换，培育员工跨职能才能的开发和成长
〔4〕能亲密配合劳动力市场上的供求变化
〔5〕有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变
〔6〕有利于推动良好的工作绩效
5.宽带薪酬的局限性：
〔1〕给员工心理造成不稳定感
〔2〕宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比拟困难的事
〔3〕并不适用于所有组织 〔4〕制度施行的入门门槛较高
6.宽带薪酬的适用性：
〔1〕宽带薪酬要求企业人力资源管理体系健全
〔2〕宽带薪酬形式合适技术型、创新型企业
〔3〕宽带薪酬形式合适技术和管理类员工
第八章 根本薪酬体系设计
1.成就薪酬：
是指员工在组织工作中卓有成效，为组织做出重大奉献后，组织以进步根本薪酬的形式支付的报酬。
2.才能薪酬体系：
是根据员工的胜任才能程度而给付薪酬的制度。
3.技能：
是指在运用知识的过程中表现出来的行为，或者通过学习获得的从事某种活动的纯熟程度。
4.才能：
是一种胜任特征，是指一些技能、知识、行为特征以及其他个人特征的总称。
1.综合薪酬的类型：
劳动分红、员工持股方案、股票期权。
2.薪酬体系的类型：
职位薪酬体系、技能薪酬体系、才能薪酬体系、绩效薪酬体系。
3.薪酬体系的三种形式：
一职一薪制、一职数薪制、复合职薪制。
4.技能的类型：
深度技能、广度技能、垂直技能。
1.劳动的不同形态：
〔1〕潜在的劳动——可能的奉献 〔2〕流动的劳动——现实的付出
〔3〕凝固的劳动——实现的价值
2.施行职位薪酬体系的前提：
〔1〕企业的职位内容明确、标准和标准
〔2〕企业的职位内容处于根本稳定状态
〔3〕企业已经建立了按照个人才能安排职位的岗位配置机制
〔4〕企业存在着相对较多的职级 〔5〕企业具有足够的薪酬程度
3.职位薪酬体系的优缺点：
优点：
〔1〕实现了真正意义上的同岗同薪，表达了按劳分配原那么和公平性
（2）有利于按照职位系列进展薪酬管理，操作比拟简单，管理本钱低
〔3〕增强了员工进步自身技能和才能的动力
缺点：
〔1〕职位薪酬体系直接与岗位挂钩，无视了同岗位可能存在的绩效差异，挫伤员工的工作热情和积极性
〔2〕职位薪酬体系属于高稳定薪酬形式，这种形式虽然可使员工获得比拟强的平安感，但也缺乏对员工有效的鼓励，不利于企业对多变的外部经营环境做出迅速反响。
4.技能薪酬体系的特点：
〔1〕技能薪酬体系的核心特点是以“人〞为中心
〔2〕支付报酬的根据是员工个人掌握的并且经过企业鉴定的智商、技能程度，而不是他们所从事的详细工作
〔3〕员工只要掌握了经过企业鉴定的技能，就能获得相应的报酬
〔4〕技能薪酬奖励的是员工做出奉献的潜能
5.实行技能薪酬体系的意义：
〔1〕适应了组织形式变化和团队管理的需要 〔2〕弥补了岗位薪酬的缺陷
〔3〕促进员工知识资本的积累，进步了员工的自我价值
〔4〕强化了员工的技能，促进员工技能向深度和广度开展。
有利于造就企业所需的大量复合型人才
〔5〕解决了报酬与晋升鼓励之间的矛盾 〔6〕进步了企业的技术创新才能
第九章 基于绩效的薪酬体系设计
1.绩效：
指人员在工作中所表现出来的与组织目的相关的并且可以被评价的工作业绩和工作行为。
2.绩效薪酬：
与绩效相关的薪酬即为绩效薪酬，它是由一系列与绩效相关的报酬形式组成的。
3.业绩加薪：
是在年度绩效评价完毕时，组织根据员工的绩效评价结果以及事先确定的加薪规那么，决定员工在第二年可以得到的根本薪酬。
4.特殊业绩薪酬：
是指为那些做出超额奉献和特殊奉献的员工提供额外货币或非货币奖励的薪酬制度。
5.个人鼓励薪酬：
又称个人奖励方案，就是针对员工个人的工作绩效对员工个体提供奖励的一种薪酬制度。
6.计时薪酬：
也称定额工资，以小时、日或月薪酬等形式，根据员工的薪
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