06091薪酬管理自考笔记.docx

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06091薪酬管理自考笔记

第一章薪酬系统总论

（一）薪酬的基本概念

1、识记：

（1）薪酬的概念；

答：

薪酬是雇员作为为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和，

（2）薪酬的分类方法；

答：

根据薪酬量，可将薪酬分为计时、计件和绩效薪酬，根据是否采取直接的货币形式，可将薪酬分为货币薪酬和非货币薪酬，根据薪酬发生的机制，可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬

（3）外在薪酬与内在薪酬的概念；

答：

外在薪酬是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入，包括工资（薪水）、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等。

内在薪酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。

（4）基本薪酬的概念及特点；

答：

基本薪酬：

主要是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。

特点：

1、例行性2、稳定性3、基准性

（5）绩效薪酬的概念及其构成；

答：

绩效薪酬是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金。

绩效薪酬主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬

（6）间接薪酬的概念。

答：

间接薪酬主要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不可缺少的部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。

2、领会：

（1）内在薪酬包括的内容；

答：

内在薪酬包括：

1、参与决策的权利2、能够发挥潜力的工作机会3、自由且自由安排自己的工作时间4、较多的职权5、较有兴趣的工作6、个人发展的机会7、多元化的活动

（2）薪酬对企业和员工的意义。

答：

薪酬对企业的意义：

第一，提升企业经营绩效

第二，增强企业文化的认同感

第三，控制经营成本

薪酬对员工的意义：

主要体现在维持和保障作用、激励功能等方面。

（二）薪酬的基本原理与基本问题

1、识记：

（1）工资决定论及其提出者；

答：

工资决定论：

主要认为工资是由劳动者及其家庭所必需的最低生活费用决定的。

亚当.斯密等人提出了早期的工资决定理论

（2）最低工资理论及其提出者；

答：

最低工资理论：

认为工资和其他商品一样有一个自然的价值水平。

威廉.配第等提出最低工资的观点，认为工资和其他商品一样有一个自然的价值水平。

（3）工资基金理论的提出者；

答：

约翰.斯图亚特.穆勒提出了工资基金理论。

（4）边际生产力理论的提出者；

答：

边际生产理论被认为是现代工资理论的基础，主要由约翰.贝茨.克拉克等提出。

（5）马歇尔的供求均衡工资理论；

答：

从劳动要素的需求和供给给两方面来说明工资的市场决定机制。

（6）马丁·魏茨曼的分享经济理论；

答：

他认为资本主义经济的弊端不在于生产，而在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分配的不合理。

（7）效率工资理论；

答：

主要解释为什么在传统经济学中，总是假设雇主千方百计压低雇员的工资，但是在现实中，一些雇主却主动将企业员工的工资维持在一个高于劳动力市场出清的水平上。

（8）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论；

答：

第一，信息不完全差别主要是因为劳动者不具有劳动力市场上完整的工作信息所导致的报酬差别

第二，补偿性差别主要是基于职业和工作性质所产生的报酬差异。

第三，生产率差别是基于员工个人的生产率所产生的报酬差异。

第四，劳动力流动不完全对工资差别的影响，是指由于劳动者不能自由地变换职业，因而造成工资差别无法得到有效的消除。

第五，歧视对工资差别的影响

第六，工会是影响报酬差异的一个重要因素。

（9）人力资本理论的主要代表人物；

答：

人力资本理论的创始人包括美国的经济学家西奥多.舒尔茨和G.S.贝克尔。

（10）约瑟夫·斯坎伦的团体激励薪酬计划；

答:

-1938年,约瑟夫·斯坎伦的提出了团体激励薪酬计划

（11）马斯洛的需求层次论；

答：

马斯洛认为根据人的需求的发展层次分为五层的纵向需求结构，

从低到高层次依次具体为：

1、生理需求2、安全需求3、社交需求4、尊重需求5、自我实现需求

（12）赫茨伯格的双因素理论；

答：

他将员工对工作满意的因素为分两类：

员工对工作满意的因素和员工对工作的不满意因素

（13）弗鲁姆的期望理论；

答：

该理论认为员工为某个特殊行为所付出的努力或动机信赖于三个相互关联的变量。

期望值（V）、手段（I）、效价（V），努力程度=期望值（V）*手段（I）*效价（V）

（14）斯达西·亚当斯的公平理论；

答：

公平理论认为，决定员工对工资收入认可的往往不是绝对收入，而是相对收入以及本人对公平的认识，如果员工在将自己的付出和所得与别人进行比较时感到不公平，他在工作中的努力程度就会受到影响。

（15）斯金纳的强化理论。

答：

刺激—反应—强化，并指出了三者之间的关系，通过参考先前的反应选择的结果，个人就能知道哪种反应最有效。

2、领会：

（1）人力资本投资的五种形式；

答：

1、医疗和保健投资2、在职培训投资3、正规教育投资4、社会教育投资5、个人和家庭作为适应就业机会变换的迁移投资

（2）权变理论给薪酬管理带来的革命性变化。

答：

第一，它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关联

第二，薪酬系统是企业管理的组成部分，它不仅可以有效控制成本、激励员工，还可以塑造、强化企业文化，并支持企业的变革。

第三，引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策。

（三）薪酬管理的发展历史

1、识记：

（1）巴比奇的利润分享计划；

答：

巴比奇提出的利润分离计划包括两个方面：

1、工人的部分工资要视工厂的利润而定

2、工人如果能提出任何改进建议，那么就应获得另外的好处

（2）泰罗的差别计件工资制；

答：

如采用差别计件工资，一旦工作标准确定下来，差别计件制就能产生两方面的作用：

使得达不到标准的工人只能获得很低的工资，同时付给确实达到标准的工人以较高的报酬。

（3）怀廷·威廉斯的工资权益论。

答：

他认为，从工人的角度看，工资是相对的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。

1、领会：

计件工资制的主要内容。

答：

1、通过工时研究进行观察和分析仪确定“工资率”，即工资标准。

2、差别计件工资制

3、“把钱付给人而不是职位”

（四）企业薪酬系统的现状与发展趋势

1、识记：

企业薪酬系统要达到的三大目标；

答：

企业薪酬一般要达到兼具有效性、公平性和合法性三大目标。

（2）可变薪酬的概念；

答：

可变薪酬是在原来相对固定的基本薪酬基础上，根据个人或团队业绩来确定的有条件的收入部分，是薪酬的补充形式。

（3）宽带薪酬的概念；

答：

所谓宽带薪酬，实际上是一种新的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型窄带薪酬结构的一种改进或替代。

（4）胜任力定价的两种基本方式。

答：

第一，基于市场的定价，即比较相同素质在共他企业所能获得的报酬定价

第二，基于绩效的定价，根据每项胜任力与绩效的相关性来确定胜任力价格相关性越强，定价越高。

2、领会：

（1）宽带薪酬模式的主要特征；

答：

1、重业绩、轻资历，职位概念逐渐淡化。

2、支持扁平型的组织结构

3、有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养

4、引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。

5、能有效结合劳动力市场的变化，控制员工薪酬成本。

（2）构建基于胜任力的薪酬模式的意义。

答：

1、胜任力水平是绩优唢工所表现的知识、技能和行为方式等特质

2、有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平，促进组织核心能力的形成。

3、有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度

4、有利于吸引和保留高素质人才。

5、具有战略意义

第二章薪酬系统设计的原则与战略导向

（一）薪酬系统设计的原则与政策导向

1、识记：

（1）货币报酬与非货币奖励；

答：

货币报酬属于有形的外在报酬，主要包括直接报酬和福利。

非货币奖励属于内在的附加报酬，属于隐性报酬。

（2）职业性奖励与社会性奖励的内容；

答：

职业性奖励又可以细分为：

职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等。

社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。

（3）最低工资的概念；

答：

最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。

（4）工时法的概念；

答：

工时法是国家以法律的形式，强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度，这是保护劳动者身体和精神健康的具体措施。

2、领会：

（1）最低工资的特点；

答：

1、最低工资保障范围，不仅包括劳动者本人的基本生活需要，而且也包括劳动者赡养的家庭成员的基本生活需要

2、最低工资数额由最低工资率确定

3、最低工资只确定了劳动者的最低工资标准

4、最低工资率随着影响最低工资率的各种因素的变化而变化。

（2）确定最低工资标准的原则；

答：

1、协调原则2、基本生活保障原则3、民主协商原则4、分级管理原则

（3）工资支付的一般原则；

答：

1、货币支付原则2、定期支付原则3、直接支付原则4、全额支付原则5、定地支付原则

（4）薪酬系统设计的主要问题。

答：

1、薪酬管理制度的不足2、薪酬结构的缺失3、薪酬激励机制的缺失4、薪酬体系缺乏沟通

3、应用：

（1）薪酬系统设计的原则与政策导向；

答：

设计的原则1、公平原则：

公平原则是制定薪酬体系首先要考虑的一个原则，薪酬公平是评价薪酬设计是否与薪酬战略目标的一项重要指标。

2、激励原则

3、核心员工原则企业的核心竞争力在于核心人才

4、适用性原则

5、员工参与薪酬设计原则

6、隐性报酬原则

7、双赢原则

政策导向：

1、最近工资保障制度2、工资支付制度3、工时法

（二）薪酬系统设计的影响因素

1、识记：

（1）职位评价及其内容；

答：

职位评价是指组织基于职位分析的结果，系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的。

职位评价主要注重三项内容：

工作职责、需要什么样的能力、工作环境。

（2）企业文化倾向与薪酬手段；

答：

P57

（3）薪酬手段和企业文化的关系。

答：

P57

2、领会：

（1）实现薪酬管理公平原则的途径；

答：

1、通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平

2、通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平

3、通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平。

4、通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系的公平。

（2）薪酬系统设计的内部影响因素；

答：

1、企业发展阶段和组织结构2、企业文化3、企业战略4、企业价值观5、员工素质6、工会

（3）薪酬系统设计的外部影响因素。

答：

1、宏观经济政策和经济体系2、当地经济发展不平3、劳动力市场4、行业行情和产品市场

（三）以战略为导向的薪酬系统

1、识记：

（1）企业战略的三种类型；

答：

（1）稳定薪酬战略

（2）快速发展薪酬战略（3）收缩薪酬战略

（2）企业经营战略的三种类型。

答：

（1）低成本薪酬战略

（2）差异化薪酬战略（3）专一化薪酬战略

2、应用：

建立战略导向的薪酬体系的步骤及应注意的问题。

答：

步骤：

1、寻找企业发展战略瓶颈2、分析相应的人力资源瓶颈3、制定相应的战略性薪酬体系

4、动态分析企业发展瓶颈及其带来的人力资源瓶颈，并前瞻性地制定战略性薪酬政策

应注意的问题：

1、必须保持战略性薪酬体系设计的动态性

2、审慎处理由战略性薪酬带来的较大薪酬差距问题。

3、合理选择战略性薪酬体系的调整时机。

（四）以竞争力为导向的薪酬系统

1、识记：

（1）全面薪酬管理体系的理论基础；

答：

全面薪酬管理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计

（2）绩效薪酬的概念；

答：

绩效薪酬是指