薪酬管理06091北京自考知识点汇总.docx

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薪酬管理06091北京自考知识点汇总

1.薪酬和报酬的几点结论：

（1）员工和企业都倾向于重视外在报酬

（2）员工对于薪酬的抱怨并不一定是薪酬引起的

（3）内部报酬和企业薪酬成本降低之间不存在必然的联系

（4）企业必须在内在报酬和外在报酬之间实现平衡

2.薪酬的历史演变过程

（1）把工资降到最低限度的专制阶段

（2）“温情主义”阶段

（3）围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策

（4）考虑员工心理需求的薪酬制度

3.薪酬的功能是什么？

对企业来说：

（1）

促进战略实现，改善经营绩效

（2）

塑造和强化企业文化

（3）

支持企业变革

（4）

控制经营成本

对员工来说：

（1）

保障经济功能

（2）

激励功能

（3）

社会信号功能

对社会来说：

（1）

劳动力市场配置

（2）

监督和统计

（3）

影响国民经济

薪酬的形式是什么？

（1）基本薪酬

（2）激励薪酬

（3）间接薪酬或福利与服务

5.薪酬变动的依据是什么？

（1）总体生活费用的变化或者通货膨胀

（2）市场上同质劳动力的基本薪酬

（3）员工具有的知识，经验，技能的变化以及由此导致的绩效变化

（4）企业所处的行业，地区产品占有率等

6.激励薪酬的目的：

在薪酬和绩效之间建立直接联系

7.试简述激励薪酬和绩效加薪的区别

（1）绩效加薪以基本薪酬为依据，激励薪酬以员工未来的绩效为目的

（2）绩效加薪是永久的，激励薪酬是周期性的

8.间接薪酬或者福利与服务的价值是什么？

（1）减少了以现金形式支付给员工的薪酬

（2）调整了员工购买力的手段

（3）福利为员工将来的退休生活或者一些可能发生的不测事件提供了保障

9.薪酬的目标是什么？

（1）效率（提高绩效，改进质量取悦客户和股东；控制劳动成本）

（2）公平

（3）合法

薪酬目标指导着薪酬体系的设计，并作为衡量薪酬体系成功与否的标准

10.薪酬模型的四种政策？

（1）外部竞争性

（2）内部一致性

（3）薪酬管理

（4）员工贡献

11.薪酬管理面临的挑战

（1）人力资源成本逐步上升

（2）现代薪酬管理理念和薪酬技术开始出现（3）多样化和个性化发展薪酬制度设计的挑战

12.薪酬管理未来的发展趋势是什么？

（1）宽带化薪酬制度的兴起—扁平化

（2）向以技能和业绩考核为基础转变

（3）泛化的薪酬政策

（4）弹性化的福利制度

（5）薪酬管理制度的其他新特点—股权化

13.战略性薪酬管理需要关注的问题是什么？

（1）如何实现薪酬的内部一致性

（2）如何实现外部竞争性

（3）如何体现员工的贡献

（4）如何管理薪酬系统

（5）如何有效提供薪酬成本的有效性

14.战略性薪酬体系的步骤

（1）全面分析企业所面临的外部环境和内部环境以及对薪酬的影响

（2）制定与组织战略和环境背景相匹配的薪酬战略决策

（3）将战略决策转化为实践

（4）将薪酬体系的匹配度进行再评价

15.战略性薪酬管理对人力资源管理的新要求是什么？

（1）减少事务性工作在薪酬管理中所占的比重

（2）实现日常薪酬管理活动的自动化

（3）积极承担起新的人力资源管理角色

16.简述公司战略和薪酬战略的匹配情况

（1）成长战略—内部成长和外部成长-固定的薪酬+奖金，股票

（2）稳定战略—关注市场份额，运营成本-基本薪酬+福利，比市场略高

（3）收缩战略—经济困难，裁员—基本薪酬+员工股份所有权，收益分享计划

17.简述竞争战略和薪酬战略的匹配情况

（1）创新战略—创新报酬，高于市场水平，灵活度大

（2）成本战略-低成本-控制薪酬成本支出

（3）客户中心战略-提高服务质量和效率-客户满意度奖金

18.传统薪酬战略下，几种薪酬构成的主要特征是什么？

（1）基本薪酬员工关注职位提升，只要踏实工作，企业就将回报员工基本薪酬的决定因素依赖于三个方面：

a.员工所从事的特定的工作

b.组织内部维护薪酬公平性的需要

c.与其他雇主相比，支付有竞争力薪酬的需要

（2）加薪员工基本薪酬的增长依赖于三个方面：

a.晋升

b.绩效加薪

c.生活成本加薪

（3）激励薪酬（奖金）奖金是传统薪酬战略最重要的特征之一，高管和销售部的人才有奖金

（4）福利传统薪酬战略未将福利支出作为薪酬的重要组成部分对待

19.传统薪酬战略下，基本薪酬的高低依赖于什么？

（1）员工所从事的特定的职业

（2）组织内部维护公平性的需要

（3）与其他雇主相比，支付具有竞争性薪酬的需要

20.传统薪酬战略下，加薪的三个决定因素是什么？

（1）晋升

（2）绩效加薪

（3）生活成本加薪

21.传统薪酬战略存在的问题是什么？

（1）目标问题—吸引，保留激励员工

（2）薪酬形式问题—基本薪酬+绩效加薪，薪酬绑定职位（3）与组织结构的适应性问题—金字塔转扁平化

（4）激励性和灵活性问题-缺乏激励，灵活和吸引力

22.全面薪酬战略的内涵：

（1）摒弃了原来的科层体系和官僚结构

（2）以客户满意度为中心

（3）鼓励创新和持续的绩效改进

（4）对娴熟的专业技能提供奖励

23.全面薪酬战略和传统薪酬战略的对比

（1）外部市场敏感度而不是内部一致性

（2）以绩效为基础的激励薪酬而不是年度定期加薪（3）风险分担的伙伴而不是既得利益

（4）弹性的贡献机会而不是工作

（5）横向的流动而不是垂直的晋升

（6）就业的能力而不是工作的保障

（7）团队的贡献而不是个人的贡献

24.全面薪酬战略下，几种薪酬构成的主要特征？

（1）基本薪酬：

与竞争性劳动力保持一致

（2）激励薪酬：

集体激励薪酬，个人激励薪酬，一次性奖励，利润分享

（3）福利：

弹性的福利

25.全面薪酬战略的特征：

（1）战略性

（2）激励性（3）灵活性（4）创新性（5）沟通性

26.全部报酬下，几种薪酬构成的主要特征？

（1）薪酬

a.

固定薪资---不能随便改变

b.

浮动薪资—一次性的

c.

长期奖励

d.

短期奖励

2）福利

a.

社会保险

b.

集体保险

c.

带薪非工作日时间

（3）工作与生活的平衡（工作场所的灵活性，带薪和不带薪假期，身心健康，对家人的照顾，财务支持，社区活动参与，参与管理或文化变革等）

d.绩效管理与赏识认可（绩效管理是组织成功的一个关键要素，绩效管理包括计划，执行，反馈三个环节）

e.开发和职业发展机会（各种学习的机会，组织内外得到指导和辅导的机会，组织内外取得进步的机会）

27.简述基本薪酬的优点

（1）便于沟通和薪酬管理

（2）便于识别不同的岗位群组

（3）有利于设计员工的职业发展通道

（4）有利于控制薪酬成本

28.基本薪酬的注意事项：

（1）级别过多，致使权责清晰而影响效率

（2）级别过少，影响员工积极性

（3）建立或者维护不当影响管理的弹性和决策的困难

（4）加强交流，监控评估结果质量，与市场保持联系，定期更新

29.岗位的分类（基本薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分）

（1）管理序列

（2）职能序列（3）技术序列（4）销售序列（5）操作序列

30.基本薪酬结构设计的步骤

（1）通观被评价职位的点值情况，根据职位评价点数对职位进行评价

（2）按照直接职位评价点数对职位进行初步的分组

（3）根据职位评价点数确定职位等级的数量及其点值变动范围

（4）将职位等级划分，职位评价点数与市场调查数据结合起来

（5）考察薪酬区间中值和市场水平进行比较，对问题职位的区间中值进行调整

（6）分解确定的各职位结构或者薪酬等级的区间中值，建立薪酬结构

31.职位薪酬体系的特点

（1）职位薪酬体系是比较传统的确定员工基本薪酬的制度

（2）考虑职位本身的价值，不考虑人

（3）实用性强

（4）更为简单

（5）适用范围广

32.实施职位薪酬体系的前提是什么

（1）职位内容是否已经明确化，规范化，标准化

（2）职位内容是否稳定，在短期内不会有大的变动

（3）是否具有按个人能力安排职位或者工作岗位的机制

（4）企业中是否存在相对加多的职级

（5）企业的薪酬水平是否足够高

33.职位薪酬体系设计的流程步骤

（1）了解基本组织结构和职位在组织中的具体位置

（2）收集有关的各种信息，工作分析

（3）整理信息，描述信息并确认，编写职位说明书

（4）完成工作评价

（5）根据相对价值排序，建立职位等级结构

34.职位评价的基本假设是什么

（1）根据职位对组织的贡献大小支付薪酬合乎逻辑。

（2）员工感到满意

（3）促成企业目标的是实现

35.什么是职位评价，职位评价的依据是什么？

（1）职位评价是系统的确定职位之间的相对价值，组建职位结构的过程

（2）职位评价标准以工作内容，技能要求，对组织的贡献，组织文化，外部市场为依据

36.简述职位评价的类型

（1）排序法

（2）分类法（3）要素记点法（4）要素比较法

37.要素记点法的操作步骤是什么？

（1）对职位的每一构成要素赋予等级不同的量化价值

（2）将某一职位在不同要素上的值加起来

（3）确定不同职位之间的量化价值差异

38.简述职位评价工作的步骤

（1）挑选典型职位

（2）确定评价方案（3）建议职位评价委员会（4）对职位评估人员进行培训（5）对职位进行评价

（6）与员工交流，建立申诉机制

39.技能薪酬体系的适用范围：

（1）连续流程生产技术的行业—食品，林业，冶金，化学

（2）运用大规模生产技术的行业—电子，汽车

（3）服务行业

（4）运动单位生产或小批量生产-加工

40.技能薪酬体系的基本类型：

（1）深度技能---不断积累—深挖根

（2）广度技能—多种技能-广积粮

41.技能薪酬体系实施的前提条件

（1）管理层对员工的看法

（2）最合适实施技能薪酬体系的组织是管理层和员工都愿意合作，并且职位结构也允许员工在不受传统的工作岗位束缚而自由发展的组织

42.技能薪酬体系在组织中的再设计

（1）强调员工完成多种不同工作的能力

（2）要求员工具备完成多种不同的工作任务的能力

（3）工作丰富化和工作扩大化

43.麦克利兰的冰山模型：

知识，技能

社会角色（价值观）

自我形象

个性特点

动机

44.简述能力模型的类型

（1）组织性胜任力模型

（2）角色性胜任力模型（3）功能性胜任力模型（4）岗位行胜任力模型

45.能力的层次

（1）层次一——缺乏

（2）层次二——基础水平（3）层次三——优秀水平（4）层次四——杰出水平

46.能力薪酬体系实施的前提条件

（1）是否有必要实行能力薪酬

（2）必须将能力薪酬体系作为人力资源管理领域的重大变革的一部分来实施

47.能力与薪酬挂钩的几种方案？

（1）职位评价法

（2）直接能力分析法（3）传统职位能力定薪法（4）行为目标达成加薪法（5）能力水平变化加薪法

48.薪酬水平及外部竞争性的作用是什么？

（1）吸引，保留，激励员工

（2）控制劳动力成本（3）塑造企业形象

49.薪酬领袖政策的企业特征是什么？

（1）企业规模大

（2）投资回报率高（3）薪酬成本在经营总成本占比低（4）产品市场竞争少

50.薪酬领袖政策/高薪酬水平的企业收益是什么？

（1）快速吸引大批求职者

（2）减少企业在员工甄选时的费用支出

（3）提高员工离职率的机会成本（4）不用经常加薪，节省薪酬管理成本

（5）减少薪酬引起的劳动纠纷，同事提升企业形象和知名度

51.市场追随政策的特点

（1）根据市场水平确定本企业的薪酬水平是一种常用做法，最为通用

（2）风险最小，能吸引足够的员工数量，对优秀人才，没有吸引力

52.拖后政策的特点

（1）中小规模企业

（2）非常不利于吸引高质量人才（3）员工流失率较高

（4）可以以提高未来收益作为补偿-画饼（5）年初等于市场，年终略低于市场，年底低于市场

53.混合政策的特征

（1）企业在确定薪酬水平时，根据职位或者员工的特征或者总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬政策

（2）有灵活性，针对性的特点

（3）利于保持竞争力，控制薪酬成本，传递价值观与目标

54.混合政策的作用：

（1）灵活性，针对性

（2）利于保持竞争力，控制薪酬成本，传递价值观与目标

55.详细描述影响薪酬水平的政策的主要影响因素

（1）劳动力市场

a.劳动力市场运行的结果：

雇用条件和雇用水平劳动力市场上供给方和需求方的相互作用是薪酬水平以及雇佣数量的最重要决定因素

b.劳动力市场的特殊性（劳动力无法存储；劳动力时刻变化，随着劳动者能力的变化而变化；劳动者和劳动力无法分离，劳动者能控制劳动力支出的数量和质量）c．劳动力需求（边际生产率理论；长期需求和短期需求；市场工资率变化对长期需求影响更大；短期只能劳动力，长期上调整劳动力和资本的使用率）

d.劳动力供给（劳动力的参与率；人们愿意提供的工作时数，员工受过的教育训练及技能水平，员工努力的程度）

e.劳动力市场理论的补充与修订

（2）产品市场

a.产品市场的竞争程度（完全竞争，垄断竞争，寡头，垄断）b．企业产品的市场需求水平

（3）企业特征要素

a.行业因素不同的行业具有不同的技术经济特点

b.企业规模因素（大企业对于长期雇佣的做法比小企业更有优势，也更有必要大企业更有能力来维护长期稳定的关系，员工的稳定性更强

大企业监督困难，更需要激励模式激励员工大企业往往是资本密集型，有更高的薪酬支付能力，同时企业形象也需要）

d.企业经营战略与价值观因素

56.劳动力的市场特征

（1）劳动力无法储存

（2）劳动力时刻变化着，随着劳动者能力的变化而变化

（3）劳动者与劳动力无法分离，劳动者能控制输出的质量和数量

57.劳动力市场理论的补充和修订

（1）补偿性工资差别理论

（2）效率工资理论（3）保留工资理论（4）工作搜寻理论（5）信号模型理论

58.企业特征要素对薪酬决策的影响

（1）行业因素不同的行业有不同的技术经济特点

（2）企业规模因素

a.在大企业采取长期雇佣的做法比小企业更有优势，也更有必要

b.大企业更有能力与员工保持长期关系，员工的稳定性更强

c大企业监督困难，需要激励方法

d．大企业为资本密集型，有较高的支付能力，同时也是企业形象的要求

（3）企业经营战略和价值观因素

59.薪酬调查的种类

（1）正式调查（商业性调查，专业性调查，政府调查）

（2）非正式调查

60.薪酬调查的目的

（1）调整薪酬水平

（2）调整薪酬结构

（3）估计竞争对手的劳动成本（4）了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势

61.薪酬调查的步骤

（1）准备阶段

a.审查已有数据，确定调查的必要性和方式b.选择准备调查的职位及层次c．界定劳动力市场范围，明确目标企业和数量d.选择所要收集的内容

（2）实施阶段

设计调查问卷（企业本身信息，职位信息，在职者信息，填写说明）

（3）结果分析阶段

a.核查数据

b.分析数据（频度分析，趋势趋中分析，离散分析，回归分析）

62.数据分析的方法（薪酬调查）

（1）频度分析法

（2）趋势趋中分析法（3）离散分析法（4）回归分析法

62-1.激励工资的三点假设：

（1）个体和团队的区别在于为公司做出的贡献，包括内容和结果

（2）公司整体绩效很大程度依赖于公司个人绩效和集体绩效

（3）为了吸引，留住并激励高绩效员工，以及为了体现对全体员工的公平，公司必须给予员工相对绩效奖励

63.激励工资和传统工资的对比

（1）传统工资

a.固定的小时工资率的薪酬或年薪

b.年薪的增长与资历和过去的表现有关

c.包括小时工资和年薪，根据员工的资历或业绩定期增长

（2）激励工资

a.控制工资支出，将工资和绩效联系起来

b.激励员工个人，团队和整个公司

c.绩效标准可衡量且客观

64.激励工资计划的类别

（1）个人激励计划

（2）集体激励计划（3）全公司范围内的激励计划

65.个人激励计划的适用范围

（1）可以客观衡量员工绩效

（2）员工能充分控制工作结果（3）当个人激励计划不会在员工当中产生不良竞争

66.个人激励计划的类别

（1）计件工资计划

（2）管理层激励计划（3）行为鼓励计划（4）举荐计划

67.个人激励计划的优缺点

优点：

（1）促进了薪酬和业绩之间的联系

（2）促进了企业内的薪酬的平均分配（3）与个人主义文化相匹配

缺点：

（1）减低了灵活性

（2）监督人必须开发全面的薪酬衡量标准并加以维持（3）可能会助长一些不良的工作行为

68.集体激励计划的类别

（1）基于团队或小集体的激励计划

a.平均分配b.差异性分配

（2）收益分享计划

a.斯坎伦计划b.拉克计划c.改进生产盈余计划

69．对于斯坎伦计划的理解

（1）为集体激励计划中的收益分享计划

（2）五要素：

合作理念，认知，技能，融合系统，分享利润构成

（3）四原则：

公平性，一致性，能力，参与制

（4）三特征：

参与性的管理，员工委员会执行激励政策，适应本公司的奖励计算公式

70.拉克计划的理解

（1）为集体激励计划中的收益分享计划

（2）强调员工参与并采用现金鼓励员工参与（3）附加值

71.改进生产盈余计划

（1）通过分享提供生产率

（2）基于劳动小时率公式计算（3）回购规定

72.集体激励计划的优缺点

优点：

（1）考核标准比个人激励计划的考核标准简单

（2）较强的集体凝聚力

缺点：

（1）导致员工流失

（2）搭便车效应-不公平感（3）产生不满情绪

73.全公司激励计划的类型

（1）利润分成计划（当前利润分成和延期利润分成）

（2）员工股票期权计划

74.利润分成计划的优缺点

（1）优点：

员工获得利润，企业财务处理更加灵活

（2）缺点：

直接影响员工，破坏员工的经济安全感，对公司难以起到激励作用

75.设计激励计划的关键要素分析（五个关键要素）

（1）个人激励还是集体激励

a.集体激励计划适用于员工工作相互依赖，且个人的贡献难以衡量

b.个人激励计划适用于员工能够很好的把控工作结果，且目标是建立在独立完成工作上

（2）风险程度

a.激励工资代表大部分的总核心薪酬，员工的工资的风险程度增加

b.高职位员工的工资风险高于低职位员工的风险

c.风险程度的选择应该建立在员工对目标达成的控制程度

（3）补充或替代基本工资

a.公司在基本工资和边缘绩效外，额外奖励给员工的绩效公司，就是补充基本工资b．可减少基本工资，减少的部分可以体现在激励工资中

（4）绩效考核的标准

a.绩效考核标准应该可量化并且被员工接受

b.员工绩效的一般衡量方法是公司销售额，利润，业务单元的产品树龄等

c.应当与公司的竞争战略有关

（5）时间的长短-短期和长期

a.短期目标-五年内完成-低级别员工

b.长期目标-更长时间-专家，执行者

76.员工福利的特点

（1）实物发放或延期支付

（2）固定成本，与工作时间没有直接关系

77.激励工资的三点假设：

（1）个体和团队的区别在于为公司做出的贡献，包括内容和结果

（2）公司整体绩效很大程度依赖于公司个人绩效和集体绩效

（3）为了吸引，留住并激励高绩效员工，以及为了体现对全体员工的公平，公司必须给予员工相对绩效奖励

78.员工福利的影响（企业和员工）

企业：

（1）政府的法律规定-强制规定

（2）劳动力市场竞争的压力

（3）集体谈判和工会的作用（4）有目的吸引保留激励员工，培养员工的忠诚度

（5）享受国家优惠的税收政策，提高成本支出的有效性

80.员工福利的发展趋势

（1）弹性福利计划大行其道并且日趋完善

（2）组织在寻求和组织战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式

81.员工福利的类型

（1）法定福利

a.法定社会保险b.法定假日c.住房公积金

（2）企业补充保险计划

a.企业补充养老金计划（团体养老金，延期利润分享计划，储蓄计划）

b.团队人寿保险计划

c.健康医疗保险计划

82.对弹性福利计划的理解

（1）详述弹性福利计划的概念

（2）内涵：

自助

（3）实施方式：

附加福利计划，标准福利计划，核心福利项目计划，混合匹配福利计划

（4）实施福利计划应注意成本问题

83.实施福利计划的依据主要考虑那几方面？

福利计划最关注的就是成本问题

（1）了解国家立法

（2）开展福利调查

（3）做好企业的福利规划与分析

（4）做好企业的财务状况分析

（5）了解集体谈判制度对员工福利的影响

84.福利管理的步骤

（1）处理福利申请

（2）进行福利沟通（3）加强福利监控

85.薪酬预算的作用和目标

作用：

（1）清晰的反映出企业的人力资源管理中心

（2）是整个人力资源方案的重要组成部分

（3）直接关系到经营成功和员工的心里感受

目标：

（1）合理控制员工流动率

（2）降低企业劳动力成本（3）有效影响员工行为

86.薪酬预算中的关键决策

（1）薪酬水平调整的时间

（4）员工流动情况

87.薪酬预算的内外部环境

（1）外部市场环境-薪酬调查

（2）企业内部环境-招募，保留员工所花的费用，技术进步

（3）生活成本的变动-居民消费价格指数

（4）企业的薪酬现状（上年度的加薪幅度，企业支付能力，企业的薪酬现状）

88.薪酬预算的方法

（1）自上而下预算法-先总体，再部门，最后职位好控制成本，缺乏灵活性，主观因素强，不利于调动员工的积极性

（2）自下而上预算法-先汇总，再部门灵活度高，满意度高，简单易行，不容易控制成本

（3）上下结合法-先部门，再员工，比较差异汇总

89.薪酬控制的步骤

（1）确定相关标准以及若干衡量指标

（2）将实际结果和既定标准进行比较

（3）如果二者之间存在差距，明确并落实补救性措施

90.薪酬控制的目的

对之前的预期和之后的实际情况进行比对

91.薪酬控制的难点

（1）控制力量的多样性

（2）结果衡量的困难性（3）人的因素的影响

92.薪酬控制的途径

劳动力成本=雇佣量*（平均薪酬水平+平均福利成本）

（1）通过控制雇佣量来进行薪酬控制

a．控制人数b.控制工作时数（简便易行，最为常用）

（2）通过薪酬水平和薪酬结构来进行薪酬控制

a.基本薪酬（加薪的影响最大；加薪的三个原因：

原有薪酬水平低于理应得到的水平，根据市场状况，实现内部公平）

b．激励薪酬（激励薪酬的占比越大，劳动力成本的变动余地就越大，管理者控制成本支出的余地就越大）

c.福利支出与其他（与基本薪酬相联系的福利，与基本薪酬没有联系的福利）

d.各种管理费支出

（3）通过薪酬技术进行潜在控制

92.薪酬沟通的重要性

（1）现在，薪酬体系的精心设计和良好沟通已经成为有效激励员工，提高组织盈利率的关键要素

（2）拒绝薪酬沟通的原因：

a.企业的薪酬体系和福利制度相当