自考06091薪酬管理笔记自理.docx
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自考06091薪酬管理笔记自理
第一章薪酬与薪酬管理概述
第一节薪酬概述（重要）
1.薪酬（compensation）内涵：
员工为所在单位提供劳动或劳务而获得各种形式回报或报酬，体现是一种公平交易或互换关系，也反映了一定劳动力价格水平。
P1
2.报酬（reward）概念：
一位员工为某个组织工作而获得各种她以为有价值东西统称为报酬。
报酬并非仅仅是一种金钱或者可以折算成金钱实物概念，它还涉及某些心理上收益。
P2
3.工资（wage）概念：
劳动者付出劳动后来，以货币形式得到劳动报酬。
P2
4.薪金（salary）：
又称薪俸、薪给、薪水。
普通而言，劳心者收入为薪金，劳力者收入称为工资。
P3
5.薪酬形式:
P3
1）经济性报酬和非经济性报酬
2）物质薪酬和非物质薪酬
3）外在薪酬和内在薪酬
4）全面报酬
6.薪酬对员工功能：
P4
1）经济保障功能
2）勉励功能
3）社会信号功能
7.薪酬对公司功能:
P6
1）改进经营绩效
2）控制经营成本
3）塑造公司文化
4）支持公司变革
8.基本薪酬概念：
指一种组织依照员工所承担或完毕工作自身或者员工所具备完毕工作技能或能力而向员工支付相对稳定经济性报酬。
P7
9.可变薪酬概念：
薪酬体系中与绩效直接挂钩经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
P9
10.影响薪酬公司因素：
P12
1）公司承担能力
2）公司经营状况
3）公司发展阶段
4）公司薪酬政策
5）公司文化
11.影响薪酬社会因素：
P12-13
1）国家政策和法律
2）全社会劳动生产率水平
3）物价水平和居民生活费用
4）劳动力市场供求状况
5）同一行业平均收入水平和工会力量
12.影响薪酬个人因素：
P14
1）不论准时计酬、按件计酬，还是按绩效计酬，普通工作量较大时，薪资水平也较高。
2）从个人工作体现来说，员工薪酬很大限度上是由个人工作体现决定。
3）个人资历和年龄在薪酬中起着很大作用。
4）从个人工作技能来看，如今科技进步，咨讯发达，公司之争便是人才之争，掌握核心技能人，已成为公司竞争利器。
5）岗位和职务差别也在很大限度上影响者薪酬。
第二节薪酬管理概述（重要）
1.薪酬管理概念：
指公司针对所有员工提供服务来拟定她们应当得到报酬总额、报酬构造以及报酬形式做出决策并不断进行调节管理过程。
P15
2.薪酬管理目的:
P15
1）薪酬外部公平性或者外部竞争性
2）薪酬内部公平性或者内部一致性
3）绩效报酬公平性
4）薪酬管理过程公平性
3.薪酬管理原则：
P16
1）公平性原则
2）有效性原则
3）合法性原则
4.薪酬管理内容:
P17-18
1）薪酬体系
2）薪酬构造
3）薪酬管理政策
4）薪酬水平
5）薪酬形式
6）薪酬系统运营管理
5.薪酬管理地位与作用：
P19
1）薪酬管理是管理者人本管理思想重要体现。
2）薪酬管理战略是公司基本战略之一。
3）薪酬管理影响着公司赚钱能力。
6.薪酬管理与其她人力资源管理职能之间关系:
P20-22
1）薪酬管理与职位设计
2）薪酬管理与员工招募与甄选
3）薪酬管理与培训开发
4）薪酬管理与绩效管理
7.薪酬管理体系设计模式：
P23
1）领导决定模式
2）集体洽谈模式
3）专家征询模式
4）个别洽谈模式
5）综合设计模式
8.薪酬管理体系设计模式：
P24-28
1）拟定薪酬方略
2）进行岗位分析
3）实行岗位评价
4）开展薪酬调查
5）进行薪酬定位
6）拟定薪酬构造
7）明确薪酬水平
8）实行薪酬体系
第二章薪酬战略
第一节薪酬战略及其作用（重要）
1.薪酬战略概念：
关于组织对于整合组织资源，决定资源投资方向与投资项目，达到引导组织盼望行为与强化组织价值决策框架。
P34
2.战略性薪酬决策概念：
指在事后盼望与强制约束下，集中保证薪酬筹划设计、实行和调控和直接与组织绩效目的有关决策。
P34
3.薪酬战略特性:
P34
1）薪酬战略是与组织总体发展相匹配薪酬决策
2）薪酬战略是一种具备总体性、长期性薪酬决策与薪酬管理
3）薪酬战略对组织绩效与组织变革具备核心性作用
4.薪酬战略构成要素：
P35
1）薪酬基本
2）薪酬水平
3）薪酬构造
4）薪酬文化
5）薪酬管理
5.薪酬战略作用：
P39
1）有助于培养和增强公司核心竞争力
2）可以协助其公司较好地控制劳动力成本，保持成本优势
3）有助于公司合理配备和协调资源，使各项活动与公司战略相匹配
4）协助员工实现自我价值功能
第二节薪酬战略模式选取（次重要）
1.影响薪酬战略设计基本因素：
P40-46
1）宏观环境对薪酬战略设计影响
通货膨胀水平
劳动力供求关系
宏观经济政策
经济系统开放性
2）产业环境对薪酬战略设计影响
行业生命周期
行业竞争
行业性质
行业工会谈判力
3）公司内部环境对薪酬战略设计影响
职能能力
人力资源能力
财务状况
公司经营价值观
公司经营规模
公司组织构造类型
2.成本领先战略概念：
事实上就是低成本战略，即在产品自身质量大体相似状况下，公司可以以低于竞争对手价格向客户提供产品。
P47
3.差别化战略概念：
是公司通过采用特定技术和办法，使本公司产品或服务在质量、设计、服务及其她方面都与众不同。
P48
4.专一化战略概念：
指公司生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定地理区域、特定客户群。
P48
5.稳定发展战略概念：
指公司保持既有产品和市场，在防御外来环境威胁同步保持均匀、小幅度增长速度。
P49
6.迅速发展战略概念：
指公司通过实现多样化经营或开辟新生产经营渠道、增长市场占有率而使其在产品销售量、市场占有率及资本总量等方面获得迅速和全面发展。
P49
7.收缩战略概念：
指公司面临衰退市场或失去竞争优势时，互动放弃某种产品或市场，以维持其生存能力战略。
P50
第三节战略性薪酬管理（重要）
1.战略性薪酬管理概念：
是以公司发展战略为根据，依照公司某一阶段内外部总体状况，对的选取薪酬战略、系统设计薪酬体系并实行动态管理，使之增进公司战略目的实现活动。
P51
2.战略性薪酬管理提出背景：
P52
1）人力资源战略性地位提高
2）薪酬管理环境不拟定性
3）薪酬管理权限和权能扩大
4）转变“唯技术论”薪酬管理
3.战略性薪酬管理作用：
P54-55
1）对提高公司绩效作用
1 减少人工成本
2 吸引和留住人才
3 引导员工行为
4 增进劳资和谐
2）对增强公司竞争优势作用
1 价值性
2 难以模仿性
3 有效执行性
3）对增进公司可持续发展作用
1 实行战略性薪酬管理是应对公司外部环境变化需要
2 实行战略性薪酬管理是适应深化公司改革需要
3 实行战略性薪酬管理是加强科学管理需要
4.战略性薪酬管理对公司人力资源管理角色转变规定:
P55-57
1）保持与组织战略目的紧密联系
2）减少事务性活动
3）实现寻常薪酬管理活动自动化
4）积极承担新角色
5.公司不同发展阶段与薪酬战略:
P58-60（薪酬设计应满足...）
1）初创期：
1 薪酬具备很强外部竞争性
2 淡化内部公平性
3 薪酬构成
2）迅速成长期：
1 注重内部公平性
2 强调薪酬外部竞争性
3 薪酬构成
3）成熟稳定期：
1 更加注重薪酬内部公平性
2 不再特别强调薪酬外部竞争性
3 薪酬构成
4）衰退期：
1 强调薪酬外部竞争性
2 薪酬构成
6.、在薪酬战略与员工配备战略整合过程中需注意问题：
P65
1）组织薪酬战略制定一方面是在分析组织战略发展所需员工类型基本上制定出来
2）控制成本经营战略决定了组织员工配备战略浮现两种互相影响战略
3）知识型员工价值不断提高
第三章薪酬理论
第一节薪酬设计理论（普通）
1.生存工资理论形成、发展：
P73-74
威廉·配第是英国古典政治经济学创始人。
她提出工资是维持工人生活所必须生活资料价值，这是生存工资理论最早开端。
法国古典经济学家、重农学派代表人物杜尔阁是生产工资理论奠基人，她重要论点是：
在工业社会中，工人工资必然处在维持生计水平上。
杜尔阁以为，工人出卖她劳动价格高低，不能完全由她本人决定，而是同购买她劳动人双方合同成果。
英国古典经济学家大卫·李嘉图在其生存工资理论中也提出了工资决定于维持工人及其家属生计所需生活资料价值。
2.生存工资理论基本内容：
生存工资理论要点是：
从长远看，在工业化社会中工人工资等于她最低生活费用。
P74
3.最低工资制度产生和发展：
P75
最低工资制度最早产生于19世纪末新西兰和澳大利亚，其后，英国、法国、美国等国家也结合本国实际，建立了各自最低工资制度。
随着20世纪工人运动高涨和社会经济发展，资本主义国家不久普遍实行了最低工资制度。
苏联和东欧各国，从20世纪五六十年代以来，也先后规定了本国最低工资收入原则或工资浮动下限。
国内早1993年11月24日由劳动部颁发了《公司最低工资规定》，还制定了《关于实行最低工资保障制度告知》和《工资支付规定》等配套法规。
1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过《中华人民共和国劳动法》第四十八条明确规定：
“国家实行最低工资保障制度。
”
4.工资基金理论形成和发展：
P77
工资基金理论产生于19世纪中叶。
工资基金理论思想可以追本溯源到古典经济学家，亚当·斯密、李嘉图等经常把社会资本视作一种有固定作用固定量。
5.工资基金理论基本内容：
P77-78
1）工资不是由生产资料决定，而是由资本决定。
2）在工资基金拟定后，工人工资水平就取决于工人人数多少。
国家制定最低工资法保护了少数收入最低工人，就损害了多数工资比较高工人利益，这就是工资基金理论结论。
6.效率工资理论重要内容：
P79
效率工资理论所需要探究是工资率水平跟生产效率之间关系，这是主流宏观理论为理解释工资刚性而提出理论。
效率工资指是公司支付给员工比市场保存工资高得多工资，促使员工努力工作一种勉励与薪酬制度。
一方面，效率工资有助于减少劳动力流动。
另一方面，效率工资有助于公司吸引先进人才。
最后，效率工资有助于提高工人努力限度。
7.效率工资理论运用：
P80
1）要明确效率工资基本出发点是为理解决对雇员勉励与监督问题，消除员工偷懒、欺骗行为，这是实行效率首要目。
2）实行效率工资是有条件。
3）要考虑员工和公司与否共同遵守互惠原则。
4）实行效率工资，应当依照公司实际状况，结合效率工资实行条件，注意与其她勉励手段互相配合，设计出与公司相合用勉励组合。
5）要积极增进劳动力市场健康发展。
8.消除心理不平衡重要办法：
P82
1）员工通过增长或减少投入谋求公平
2）员工可以通过变化其产出以恢复公平感
3）员工可以对其投入与产出进行心理曲解
4）员工可以通过离职或者规定调到其她部门工作，以求恢复心理平衡
5）员工可以另换一种报酬与贡献比值比肩低者作为自己比较对象，以削弱不公平感
6）员工可以对她人投入与产出进行曲解
9.边际生产力工资理论重要内容：
P84-85
19世纪70年代西方经济学中开始浮现边际主义思潮。
边际分析办法也逐渐进入工资理论研究之中，克拉克《财富分派》一书出版标志着边际生产力工资理论最后确立。
1）边际效用价值：
19世纪70年代西方经济学家杰文斯、奥地利经济学家门格尔和法国经济学家瓦尔拉通过各自独立研究，几乎在同一时期发现了边际效用现象。
边际效用价值论是直接和古典经济学派劳动价值论相对立价值理论。
边际效应价值论以为，效应是价值源泉，是形成价值必要条件，但还不是充分条件。
没有效用东西必然没有价值，但是有效用东西却不一定有价值。
形成价值还要有一种前提，就是物品稀缺。
效用加稀缺，才构成价值。
2）边际生产力：
边际生产力这个术语是美国经济学家约翰·克拉克（JohnBatesClark）于19世纪首创。
按照克拉克解释，最后追加生产要素单位生产率称为边际生产力（或边际生产率）。
3）边际生产力工资：
该理论以为，在充分竞争静态环境里，生产中两个决定性要素——劳动和资本，将根据自己对生产实际贡献来公正地获得自己收入。
而每一种要素实际贡献按照其投入量多少不断变动着，并且体现出边际收益递减规律性趋势。
这也就是说，在生产两个要素中，如果其中一要素不变，另一种要素投入不断增长，那么，在达到一定生产规模后，该要素最后投入那个单位量所带来收益，是不断减少。
4）边际生产力工资：
克拉克以为，各个要素边际生产力，决定各个要素收入，即资本边际生产力决定利润率、劳动边际生产力和工资率。
10.集体谈判工资理论重要内容：
P87-90
总体来说，集体谈判工资理论核心是，在一种短时内，工资至少在一定限度上取决于劳动市场上雇主和劳动者之间集体交涉。
1）强制性比较：
指工人们通过参照其她可比较工人工资来判断自己工资与否公平。
2）未拟定范畴：
庇古以为，当工资率通过集体交涉决定，而不是通过劳动力市场自由竞争决定期，工资率不再是由供求决定单一点，而存在一种“未拟定范畴”。
3）谈判焦点：
美国知名经济学家萨繆尔森在其《经济学》中列出了八个集体交涉论点和考虑因素：
生活费用观点。
支付工资能力。
工资应随生产力变化而变动；
支付比较工资；
高工资增进经济繁华；
全国性“核心性集体合同“影响；
习惯于货币工资增长，以改进生活；
政府可以规定工资和价格指标。
4）提高工资办法：
限制劳动供应；
提高原则工资率；
改进对劳动需求；
消除买方垄断
11.按劳分派特性：
P91
1）实行范畴全社会统一性
2）按劳分派社会直接性
3）分派形式实物性
4）劳动时间作为消费品分派根据唯一性
5）等量劳动领取等量报酬（个人消费资料）绝对性
12.按劳分派原则确立条件：
P91
1）所有生产资料归社会共同占有，社会成员在生产资料占关于系上处在完全平等地位。
2）商品经济已消灭，整个社会生产都按筹划有组织地进行，每个人劳动都直接构成社会总劳动一某些。
3）旧社会分工和劳动本质差别依然存在，劳动还仅仅是个人谋生手段。
4）不但同一部门劳动生产率高低取决于本部门劳动者劳动强度和纯熟限度，并且不同部门不同复杂劳动较容易地转化为简朴劳动并能用劳动时间简朴计量。
5）按劳分派对象是进行了必要扣除之后社会总产品。
13.按劳分派理论重要内容：
P91-92
1）社会主义工资仍以按劳分派为原则，但要借助于商品、货币、价值、市场等范畴来施行。
2）公司是独立经济实体，因此工资分派应以公司为单位，公司有决定于分派自主权。
3）决定劳动者工资水平因素不再是单纯个人劳动量，劳动者工资水平是由公司有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。
4）工资水平决定于劳动力市场供求状况与经济效益。
5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体（劳动关系主体）双方谈判决定。
14.分享工资理论重要内容：
P93
分享经济理论是美国麻省理工学院经济学专家马丁·魏茨曼（MartinWeitzman,1942-）在1984年提出。
分享经济理论核心观点是，老式资本主义经济主线弊端不在于生产，而在于分派，特别是在雇员报酬制度上。
她将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。
第二节薪酬勉励理论（普通）
1.马斯洛需求层次理论五个层次：
P96
马斯洛以为人各种需要可归纳为五大类，按照其重要性和发生先后顺序可排列成一种需要层次，人行为过程就是需要由低层次到高层次逐渐满足过程，当低层次需要得到满足时，高一层次需要才会浮现。
马斯洛需要层次理论把需求提成生理需要、安全需要、社交与爱情需要、尊重需要和自我实现需要五类，依次由较低层次到较高层次排列。
2.需求层次理论重要内容：
P96-97
1）生理需要（physiologicalneeds）：
这是人类维护自身生存所必要、最基本、非习得性原始需要，涉及衣食住行等方面需要。
2）安全需要（safetyneeds）：
人类保障自身安全、避免失业和财产丧失需要。
3）社交和爱需要（socialneeds）：
又称归属需要。
是人类对从属于某个群体或组织、与人交往、获得情感需要。
4）自尊与受人尊重需要（esteemneeds）：
组织可以通过工作职位设计、荣誉赋予、奖励以及绩效承认筹划来满足。
5）自我实现需要（self-actualizationneeds）：
马斯洛需要层次中最高档需要，它是指人类对于最大限度发挥自己潜能，达到自己追求目的，获得成就感一种需要，这种需要是最难满足。
3.需要层次理论基本观点：
P97
1）五种需要像阶梯同样从低到高，按层次逐级递升，但这样顺序不是完全固定，可以变化，也有种种例外状况。
2）需求层次理论有两个基本出发点，一是人人均有需要，某个层次需要获得满足后，另一层次需要才浮现；二是在各种需要未获满足前，一方面满足迫切需要，该需要满足后，另一层次需要才显示出其勉励作用。
3）普通来说，某一层次需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次需要就成为驱使行为动力。
4）五种需要可以分为两级，其中生理上需要、安全上需要和感情上需要都属于低一级需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重需要和自我实现需要时高档需要，她们是通过内部因素才干满足，并且尊重和自我实现需要是无止境。
5）马斯洛和其她心理学家都以为，一种国家多数人需要层次构造，是同这个国家经济发展水平、文化和人民受教诲限度直接有关。
4.勉励因素和保健因素：
P98
双因素理论又称“勉励—保健理论”，是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格在对美国匹兹堡地区200多位工程师、会计师进行进一步访问调查基本上提出。
使员工感到满意都是与工作性质和内容关于因素，而使人们感到不满意因素都是与工作环境关于因素。
赫兹伯格把前者称为勉励因素，后者称为保健因素。
5.双因素理论依照：
P99
1）不是所有需要得到满足就能勉励起人们积极性，只有那些被称为勉励因素需要得到满足才干调动人们积极性。
2）不具备保健因素时将引起强烈不满，但具备时并不一定会调动强烈积极性。
3）勉励因素是以工作为核心，重要是在职工进行工作时发生。
6.双因素理论应用：
P100-101
依照赫茨伯格理论，在调到员工积极性方面，可以分别采用如下两种基本做法：
1）直接满足
又称为工作任务以内满足。
它是一种人通过工作所获得满足，这种满足时通过工作自身和工作过程中人与人关系得到。
它能使员工学习到新知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具备光荣感、责任心和成就感，因而可以使员工受到内在勉励，产生极大工作积极性。
2）间接满足
又称为工作任务以外满足。
这种满足不是从工作自身获得，而是在工作后来获得。
双因素理论还可以用来指引咱们奖金发放。
双因素理论科学价值，不但对搞好奖励工作具备一定指引意义，并且对如何做好人思想政治工作提供了有益启示。
7.“经济人”假设基本要点：
P102
1）人都是追求经济利益最大化趋利人，管理者应运用经济诱因激发人工作动机，提高工作效率。
2）人仅仅是一种经济动物，不需要关怀其交往和其她社会需要，否则会影响工作效率提高。
3）员工经济动因必要早组织操纵、激发和控制下才干起到积极作用。
8.“社会人”假设基本要点：
P102
1）工资、作业条件与劳动生产之间没有直接有关性，生产率提高重要取决于员工士气，而士气重要取决于员工在工作内外人际关系与否协调。
2）员工行为不但受到正式组织及其规范影响，更受到非正式组织人际关系及其规范影响。
3）为了激发员工积极性，应变化领导方式，善于倾听员工意见，满足员工社会心理需求。
4）要变化老式以工作为中心管理，转向以人为中心管理。
5）应建立员工参加管理和密切上下级关系一系列制度。
9.“复杂人”假设基本要点：
P104
1）每个人均有不同需要和不同能力，工作不但是复杂，并且变动性很大。
2）一种人在组织中会产生新需求和动机，因而一种人在组织中体现出动机模式与组织经验交互性作用成果。
3）人在不同组织和不同部门中也许有不同动机模式，在正式组织中与别人不能合群，也许在非正式组织中能满足其社会需要和自我实现需要。
4）一种人与否感到心满意足，肯为组织出力，决定于她自身动机构建和她同组织和之间互有关系、工作性质、本人工作能力、技术水平、动机强弱以及与同事间相处状况。
5）人可以依自己动机、能力及工作性质对不同管理方式做出不同反映。
10.盼望理论基本内容：
P106
盼望理论是以三个因素反映需要与目的之间关系，要勉励员工，就必要让员工明确：
第一，工作能提供应她们真正需要东西；第二，她们欲求东西和绩效联系在一起；第三，只要努力工作就能提高她们绩效。
用公式表达即：
勉励力（M）=效价（V）×盼望值（E）
勉励力高低，是指动机强度，即调动一种人积极性、激发其内在潜力强度，它表白人们为达到设立目的而努力限度。
效价是指个人对她们所从事工作或所要达到目的预计，也可以理解为个人也许达到目的注重限度（-1≦V≦1）。
盼望值是指个人对每项目的可以实现概率预计，也可以说，是个人对目的可以实现也许性大小预计。
盼望值也叫盼望概率，在现实生活中，个人往往依照过去经验来判断一定行为可以导致某种成果或满足某种需要概率。
在普通状况下，盼望值介于0~1之间。
11.勉励过程综合理论三种理论：
P108-110
1）勒温初期综合勉励理论
最初期综合勉励理论是由心理学家库尔特·勒温依照场动力论提出，用函数关系将勉励表达为：
B=f（P·E）
式中：
B——个人行为方向和向量
P——个人内部动力
E——环境刺激
这一公式表白，个人行为向量取决于个人内部动力和环境刺激乘积。
这一理论阐明，外部刺激与否能成为勉励因素，还要看内部动力强度，而这乘积才干决定个人行为方向。
2）波特和劳勒综合勉励理论
20世纪60年代后期，以波特和劳勒为代表行为科学家，把某些重要勉励理论兼容，汇合成为一种综合勉励理论模式。
这个模式有努力、绩效、能力、环境、结识、奖酬、公平感和满足等各种变量，可以协助管理者理解员工在工作勉励中重要考虑环节和她们心理发展过程。
这一模式表白，先有勉励，勉励导致努力，努力产生绩效，绩效导致满足。
波特-劳勒勉励理论提出了先到公司管理涉及员工薪酬管理有价值建议：
1 管理者要擅长发现员工对奖赏和绩效不同反映，由于每个员工对奖赏理解和规定都是不同，并且是变化；同步，员工也需要理解管理者需要她们做什么，懂得绩效内涵。
2 通过勉励模型向管理者表白：
勉励不但仅取决于盼望，还取决于关联性，即管理者制定绩效水平必要在员工以为可达到范畴和水平之内，通过努力可以达到，或者必要达到；否则，绩效与努力之间差距过大，员工就失去了信心，起不到勉励作用。
3 把员工但愿成果与管理者但愿绩效联系起来。
3）豪斯综合勉励模式
美国学者罗伯特·豪斯提出了综合勉励模式，也称勉励力量，与波特和劳勒勉励模式同样，也是在盼望理论基本上产生。
她试图把勉励因素都归纳进去，以综合和完善盼望理论。
其勉励公式表达为：
勉励力量=内在勉励+完毕勉励+成果勉励
某项工作任务勉励力量等于该项任务所提供内在报酬效价、完毕任务内在盼望值和内在效价、任务完毕而获得外在薪酬盼望值和外在薪酬效价三某些之和。
第一某些纯属内部勉励；第二某些以内部勉励为主，着眼于任务自身效价及完毕任务重要意义；第三某些则以完毕任务为前提，是任务完毕后导致也许性和效价，
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