劳动经济学复习主要内容.docx

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劳动经济学复习主要内容

第一章

1、怎么理解劳动的稀缺性

a、相对稀缺性（相对于社会和个人的需要和愿景）

b、绝对需要（社会和个人的无限需要和愿望的增长、变化）

c本质表现：

是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性

d、现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的

2、劳动经济学的研究对象

一种定义是强调劳动经济学涉及人的行为的特征。

还有一种定义则强调，劳动经济学研究劳动力在经济活动中的作用，以及实现这些作用的条件

总体而言，尽管上述各种定义所强调的重点不同，但基本方面都离不开劳动力的供求，离不开劳动力的市场，离不开劳动者的行为，以及离不开经济学的基本范畴：

成本、收益和价格，基本的分析方法和资源配置优化的目标

简洁表述：

劳动经济学是对市场经济活动过程中的劳动力需求和供给的行为及其影响因素的分析和研究。

3、规范分析和实证分析

（1）实证经济学

1、采用方法：

根据数学模型（函数或坐标上的几何图形）、表格或历史事实来分析人们的行为将“是什么”。

2、采用方法的原因：

源于实证经济学的两个假定：

⑴资源的稀缺性；⑵人是理性的。

因为资源是稀缺的，任何抉择都要付出成本，又因为人是理性的，为了实现其效用最大化或利润最大化，往往会对成本和收益进行比较。

他们会收集资料，制作图表，建立函数，或根据历史事实，来说明人们的行为“是什么”。

3、缺陷：

只是告诉我们实际的状态，并没有告诉我们这种状态的“对”与“错”。

（2）规范经济学

1．采用方法：

根据一定的价值标准来分析人们的行为“应该是什么”。

2．采用方法的原因：

劳动力市场的作用是促进自愿的、互惠的交易。

3．缺陷：

由于人们的立场不同，采用的价值标准往往不一致。

第二章

1、影响劳动需求的因素（时间长短对劳动需求的影响、最低工资标准及影响）

⑴宏观因素：

社会生产规模、经济结构状况、科学技术进步程度、经济体制（如计划经济和市场经济）、社会制度安排（如最低劳动标准、最低生活保障）等。

⑵微观因素：

企业目标、企业的生产规模、企业的生产技术状况、企业的管理水平、时间长短等。

时间长短对劳动需求的影响：

是通过其对技术即生产函数的影响体现出来的

最低工资标准积极影响：

最低工资制度可以保证工人购买基本生活必需品的收入,防止雇主剥削工人,维护社会公平

消极影响：

最低工资将增加失业,尤其对低技能劳动力与刚进入劳动力市场的就业者影响更大。

政府干预劳动力市场的供给与需求,那样做会改变人们的交易行为进而影响市场的供给与需求,降低市场效率。

2、完全竞争市场上，长期劳动需求与短期劳动需求的联系和区别

（1）长期劳动需求曲线与短期劳动需求一样也是向右下方倾斜。

（2）工资率的变动对劳动需求的长期调整要大于短期调整，即企业的长期劳动需求曲线比短期劳动需求曲线更平坦。

原因在于企业有足够的时间调整资本使用量。

（3）在短期内只有劳动要素是可变的，资本和其他要素是不变的。

企业被假定是产品和要素市场的利润最大化追求者，即增加一单位劳动的使用所带来的边际收益和边际成本必须相等。

对于长期的分析，我们发现企应对劳动价格上升不仅可以通过调整其使用劳动数量的方式，而且可以通过调整其资本存量的方式以作出反应。

短期的更为陡峭，换句话说，长期劳动需求曲线具有更大的弹性。

3、劳动需求弹性及希克斯-马歇尔派生需求定理的内容。

劳动需求弹性：

㈠劳动需求的工资弹性系数弹性系数一般有大于1、等于1、小于1三种情形。

㈡劳动需求弹性的决定因素

1．产品的需求弹性。

2．劳动成本占总成本的比重。

3．其他投入要素的替代性。

4．其他投入要素的供给弹性

希克斯-马歇尔派生需求定理的内容：

1）最终产品的需求价格弹性，产品需求弹性越大，价格变动引起的需求量越大

　　2）要素替代的难易度，替代越容易，劳动力需求自身工资弹性就越大

　　3）其他生产要素的供给弹性，供给弹性越大，劳动力需求自身工资弹性就越大

　　4）产品总成本中劳动力成本做占的比重，劳动力成本比重越大，劳动力需求自身工资弹性就越大

第三章

1、劳动力：

指在一定的年龄范围内，具有劳动能力和劳动要求，愿意参加付酬的市场性劳动的全部人口。

没有就业意愿或就业要求的人口不属于劳动力的范畴。

2、就业的统计概念：

（正在受雇佣的那一部分劳动力，包括正在工作者和有职业但是并未工作的人。

失业的统计概念：

在调查周内没有工作，但在此前4周内曾做过专门努力寻求工作，而在调查周内本人又适于工作的一切人

劳动参与率：

是经济活动人口（包括就业者和失业者）占劳动年龄人口的比率，是用来衡量人们参与经济活动状况的指标。

劳动供给弹性；　　劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。

闲暇时间:

指人们在劳动时间之外，除去满足生理需要和家庭劳动需要等生活支出后，剩余下来的时间可由个人自由支配。

交叉替代弹性:

我们假定一个家庭只由丈夫和妻子构成。

最初丈夫在市场上全日制地工作，而妻子在家里做家务。

并假定由于经济增长妻子可能在市场上工作的工资率上升。

当市场工资上升到超过妻子的保留工资时，她可能离开家庭寻找就业机会。

妻子工资的提高对其工作时数的净影响是不确定的，它依赖于收入效应和替代效应的相对强弱。

在家庭联合劳动供给模型中，妻子工资的提高对丈夫的劳动供给产生负的收入效应。

这一结论反过来对于妻子也成立。

妻子工资的增加也导致对其丈夫劳动供给的交叉替代效应。

交叉替代效应是指在保持家庭收入不变的条件下，家庭成员I的工资率变化所引起的家庭成员j的工作时数的变化。

交叉替代弹性=△Wj/△Wi

交叉替代效应的符号可能为正也可能为负。

保持收入不变，妻子工资的上升，导致其通过替代效应而工作更多时间。

如果妻子和丈夫的市场工作时间是替代的，即当妻子工作时丈夫工作更少，例如丈夫将花费更多的时间做饭和打扫卫生，这将会导致负的替代效应。

然而，也有可能的是妻子的市场工作时间与丈夫的市场工作时间是互补的，例如当妻子在市场工作更多时间丈夫也是如此的情况。

在互补的情况下，交叉替代效应为正。

3、影响劳动供给的因素（哪些是自然、经济、社会因素）

a影响劳动供给的自然因素

㈠人口规模对劳动供给的影响

在其他条件不变的情况下，比如劳动力参与率不变，高人口增长必然引起劳动力供给总量的增加。

㈡人口的自然结构对劳动供给的影响:

人口性别比例不同劳动供给也不同,人口的年龄结构不同劳动供给也不同,人口中的民族构成不同劳动供给也不同

㈢劳动者个人的身体条件对劳动供给的影响

b影响劳动供给的经济因素

㈠劳动者的工作偏好对劳动供给的影响

㈡经济周期波动对劳动供给的影响

C影响劳动供给的社会制度因素

㈠劳动制度

一国的劳动制度中一般都规定了工作时间和休假制度。

这些制度安排对劳动供给具有很大的影响。

㈡工资制度

不同的付酬制度对工作动力和效率的影响是不同的。

㈢体制因素

不同的经济体制，对劳动供给造成不同的影响。

4、劳动-闲暇模型的内容个人劳动供给曲线的推导

（1）劳动和闲暇

劳动供给涉及到劳动者对其拥有的既定时间资源的分配。

劳动者可以看成是消费者，他们在闲暇和劳动二者之间进行的选择，就是在闲暇和劳动收入之间进行选择，以满足自己效用最大化的愿望。

（2）利用该模型推到个人劳动供给曲线：

根据消费者需求理论，对特定商品和服务的需求受许多变量的影响，其中最重要的是受到商品和服务的价格、消费者的收入以及消费者对商品和服务的偏好的影响。

理论预期：

第一，在保持所有其他情况不变的条件下，某种商品的价格越高，则消费者对该商品的需求就越低；第二，在该商品为正常品的情况下，如果消费者的收入增加，消费者对该商品的需求增加；第三，当消费者的偏好发生变化的时候，消费者对该商品的需求也会随之发生变化。

5、工资率、工作时间变动的关系，或者说工资率、替代效应、收入效应变化

6、税收变动对劳动供给的影响。

经济学一般根据收入中被扣除的比例将所得税区分为3个不同的类型，他们分别是比例税、累进税和累退税制。

所得税对劳动供给的影响方式可以通过边际税率和平均税率的区别加以理解。

边际税率的含义是对个人最后增加一单位货币所征收的税率，而平均税率是总税收与总收入之比。

在比例制下，边际税率和平均税率相等，在累进制下，前者超过后者，因为税率随收入而上升。

边际税率适合于评价替代效应，因为他决定了边际出的闲暇价格。

但是对于收入效应，我们必须按原来的工时，一个人富了多少或穷了多少。

由于多数税收变化既影响边际税率又影响平均税率，因而会同时导致替代效应和收入效应。

如果税收增加，替代效应减少劳动供给，收入效应将增加劳动供给。

减税时两个效应完全相反。

减（增）税对边际税率的影响比平均税率的影响越大，就越可能增加（减少）劳动供给。

第四章

1、人力资本的概念与主要类别

人力资本的概念：

2、人力资本投资的内容与人力资本投资收益的特征。

内容：

各级正规教育；在职培训活动；健康水平的提高；对孩子的培养；寻找工作的活动；劳动力迁移

特征：

（1）人力资本投资的连续性、动态性

（2）人力资本投资主体与客体具有同一性（3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性（4）人力资本投资收益形式多样

3、舒尔茨人力资本理论的主要观点。

A、人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力价值的总和，一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量质量以及劳动时间来度量

B、人力资本是投资形成的

C、人力资本投资时经济增长的主要源泉

D、人力资本投资是效率最佳的投资

E、人力资本投资的消费部分实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性更加经久耐用

4、在职培训的方式、成本和收益怎样安排

模型一（普通培训）：

在普通培训中，由员工自己承担成本并获得之后的收益。

员工的工资率W总是等于其边际劳动产品价值VMP。

（如图p126）

培训前：

工资率—W1=VMP1

培训中：

工资率—W*=VNP*

培训后：

工资率—W2=VMP2

培训中：

（W1-W*）的差额部分是培训成本，完全由员工承担。

培训后：

（W2-W1）的差额部分为培训收益，由员工获得。

由此，普通培训并不会对员工的离职意愿以及离职的发生产生较大影响。

模型二（特殊培训）：

在特殊培训中，成本和收益有提供培训的企业和获得培训的员工共同分享。

（如图p127）

培训前：

工资率—W1=VMP1

培训中：

工资率—W4>W*=VMP*

W4

培训后：

工资率—W3

W3>W1=VMP1

培训中：

（W4-W*）的差额部分是企业承担的培训成本；（W1-W4）的差额部分是员工个人承担的培训成本。

培训后：

（W2-W3）的差额部分是企业预期的培训收益；（W3-W1）的差额部分是员工个人预期的培训收益。

在特殊培训的条件下，由于受训员工和企业共同承担培训成本，并且员工由此得到的特殊技能不能被其他企业所接受，所以员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工辞职率；同时，企业也不愿意解聘员工。

第五章

1、劳动力流动的成因

2、区域间劳动力供求不平衡

劳动力供求状况在各国或不同地区之间有很大差异，影响因素有：

一，人口或劳动力的自然因素不同；二，不同的经济发展水平和速度。

经济发展水平和速度直接影响对劳动力需求的增长，在经济发达地区，人口增长赶不上生产队劳动力需求的增长，会出现劳动力短缺，吸引劳动力的流入。

3、经济发展水平的差异

经济发展水平的差异决定了劳动力供求的不同。

发达地区，剩余劳动力在工业化的过程中被逐步吸收，就业机会丰富，吸引劳动力的流入。

4、不同国家和地区间同质劳动力的工资差别

同质劳动力在不同国家或地区的工资收入不同，造成劳动力的国际或地区迁移，即从低工资地区流向高工资地区。

另外，一部分劳动者会从工资报酬分配结构较为平均的地区流向其他地区，这一部分劳动力一般是应该获得更高工资的劳动力。

5、经济周期引起的波动

经济繁荣时期，企业发展良好，劳动力需求大，会吸收更多的劳动力；当经济衰退时，劳动力市场急剧收缩，失业率大幅上升，劳动力被迫流动。

6、国际资本流动的影响

劳动力会随着资本向国外的流动而产生流动。

当一个国家的跨国公司建立之后，要在国外建立分公司、子公司，出雇佣当地劳动力以外，总要带去一定数量的本国职工，产生劳动力迁移和流动。

7、强化工作匹配的意愿

从单个工人的角度来看，变换工作是一种有成本的交易这种交易只有在预期收益相对较高的情况下才会被当事人自愿采取。

所以，为了寻求更高的工作匹配度，劳动力会产生流动。

8、劳动力流动的主要方式

A、地域之间

B、行业之间

C、职业之间

D、岗位之间

9、影响劳动力流动的主要因素

影响劳动力流动的因素有很多，有社会历史因素，也有文化因素，但是对劳动力市场中劳动力的流动影响最大的因不比还是经济因素。

经济因素通过以下各种因素发挥作用的。

（一）年龄。

1．一个人越年轻那么他从人力资本投资中所能获得的潜在收益也就会越高

2．随着年龄的增长，社会联系紧密，流动所造成的心理成本会变得更高，阻碍流动。

3.随着年龄的增长，流动所带来的社会成本也会更高，阻碍流动。

（二）家庭。

劳动力流动成本会随家庭规模的扩大而成倍增加。

（1）未婚比已婚更易流动；

（2）妻子就业阻碍着流动；（3）妻子就业时间越长，家庭越不易流动；（4）有学龄儿童的家庭不易流动。

（三）教育。

教育是同一年龄群体内部影响流动性大小的重要因素。

在其他条件不变的情况下，学历越高，越有可能流动。

（四）流动的距离。

1．距离越远，可能流动的劳动力获得工作机会的信息越有限。

2．流动距离越远，流动本身以及流动后探望亲友和家属的交通问题等有关的货币成本和心理成本增加。

3.不过，高智力的劳动力流动往往背离“流动人数虽距离的延长而减少”的规律，反而出现远距离流动人数增加的现象。

（五）职业与技术等级

流动率与技术等级成反比。

专业技术人员之所以变换岗位很频繁，但很少改变职业是使变换岗位可以更好地发挥职业特长，而改变职业则会丧失专业优势。

4、民工荒的表现、原因及对策

5、农村劳动力流动的现状与问题；新农村建设和现代农业发展亟需要哪些类型的人才？

可采取哪些措施吸引到新农村建设中来？

第六章

1、工作的本质和形式

本质：

雇佣劳动的报酬

形式：

计时工资、计件工资、定额工资、浮动工资、奖金、津贴。

2、影响工资确定的内在因素有哪些？

A、员工的劳动和工作努力程度

B、职务高低和权力大小

C、技术和训练水平

D、工作的时间性

E、劳动条件，特别是工作的危险性

F、附加福利

G、风俗习惯

H、年龄和工龄

3、计件工资和计时工资各有哪些优缺点？

计件工资优点：

按照工作实效计酬能使员工感觉公平；易于计算单位产品的人工成本；为增加产量多的工资的员工，不断改良工作方法，增进工作效率；可以减少监督人员，节约管理成本支出

缺点：

员工只求增加工作速度，产品质量的维持困难，易致粗劣；个人计件不利于团队精神的培养也会损害员工对组织的忠诚度；对机器设备的过度使用；个人产出衡量的困难

计时工资的优点：

数额确定，便于计算；企业易于预算人工成本，员工有稳定的收入；员工可以专心提高产品的质量

缺点：

缺少激励作用的问题；单位产品的人工成本难以确定；为保持工作效率需多设监督人员，增加支出；以及贡献大的和贡献小的获取相同报酬不太合理

4、效率工资理论的要点及其应用是什么？

（P273P391-394）

第七章

1、劳动力市场歧视的含义，与前市场差别的关系

劳动力市场歧视是指在现行劳动力市场上，具有相同生产率的劳动力，由于在一些非经济个人特征上有所不同，如种族、性别、信仰、区域、年龄等方面不同，而影响了他们获得同等报酬或获取同等就业机会。

前市场差别发生于人们进入劳动力市场求职之前，而劳动力市场歧视则发生于进入劳动力市场后。

前市场差别和劳动力市场歧视对劳动力市场的状况都会产生影响。

前市场差别可能是由于多种因素造成的，比如社会使得有些成员只能接受较少的教育或者得到较差的健康照顾等等。

劳动力市场歧视则是指在现行劳动力市场上一切经济方面都相同的个人之见的报酬差别。

这些人具有相同生产率，只是在一切非经济的个人特征上有所不同，从而影响了他们获得同等报酬或获取同等就业机会。

关系：

前市场差别和劳动力市场歧视对劳动力市场的状况都会产生影响。

由于具有某一标志（如性别、年龄、民族等）的群体，平均生产率水平不同所产生的差异，在性质上可以归结为前市场差别；如果生产率水平相同，仅仅由于某一标志（如性别、年龄、民族等）而产生的报酬或工作机会上的差异，可以作为劳动力市场歧视的证据。

2、统计性歧视、雇主歧视的含义

雇主歧视：

a雇主对具有某种特征的雇员有偏见，所采取的形式可能是雇主不愿与某类雇员成员发生联系，表现为雇主在任何可能的情况下都更愿雇佣一些人而不愿雇佣另一些人，也可能表现为职业隔离。

b.在此种模型下，即便所有人的实际生产率是相同的，雇主仍然假定他们所偏好的一类雇员有更高的生产率，而其他人的生产率在雇主那里的贬值完全是出于一种主观上的印象，雇主的偏见越深，实际生产率被打折扣的幅度越大。

c.非歧视性雇主在雇用劳动力成员时，会将雇用水平一直扩大到使得他们的边际产品等于他们的工资的那一点上，而歧视性雇主则在到达那一点之前就停止了。

因此，歧视性雇主为了坚持他们的偏见就不得不放弃一部分利润。

d．雇主歧视似乎是追求效用最大化而非利润最大化。

有歧视性的企业会比那些没有歧视性的企业要付出更高的成本。

统计性歧视是指，当企业试图对这些求职者的潜在生产率进行估价的时候，可以利用这些求职者所属的群体所具有的某些一般性信息来帮助自己完成这一工作。

如果这些群体特征成为企业雇佣决策的组成要素，那么即使是在不存在个人偏见的情况下，统计性歧视也有可能会出现。

3、农村大学生就业歧视的表现、原因与对策

4、