劳动合同法给HR带来的挑战和发展机遇常凯.docx
《劳动合同法给HR带来的挑战和发展机遇常凯.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动合同法给HR带来的挑战和发展机遇常凯.docx（52页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
劳动合同法给HR带来的挑战和发展机遇常凯
[何国玉]
各位会员朋友大家好！
常凯教授您好！
非常高兴您今天做客中人网，也感谢各位会员朋友的支持！
[常凯]
谢谢何总，我是常凯。
很高兴今天下午亲临中人网，跟何总与网友们一同探讨“劳动合同法”颁布给HR带来的全新挑战和战略发展”。
[何国玉]
我是今天访谈的特邀嘉宾主持，中人网CEO何国玉。
2007年6月29日颁布的“劳动合同法”引起了全社会各界的广泛关注，对企业主、员工有着深远的影响。
而“工作相关”的人力资源从业人员们更需要对此法的战略意义进行深刻的理解，以便系统的规划后期工作、应对法制环境变化所带来的机遇和挑战。
作为中国人力资源开发与管理门户，我们非常高兴能为我们92.3万HR会员们请到《劳动合同法》课题组组长，中国人民大学劳动关系研究所所长、劳动人事学院教授、劳动法博士、博士生导师、中国劳动关系学会副会长、中国劳动法学研究会副会长常凯教授。
今天下午在线时间为两小时，我也准备了几个问题要请教常凯老师，大家有问题也可以发帖，工作人员会挑选其中最具代表性的问题请常凯教授回答，其它问题我们会请另外的劳动法律师进行文字回复，当然，如果常凯老师愿意全部回答，我们很欢迎！
《劳动合同法》的基本特点和要求：
（这一部分我初步构想请教您以下两个问题）
A、常凯老师，第一个问题我希望能请您分析一下这部"劳动合同法"颁布的社会背景和政治原因，我看到您和美国麻省理工学院商学院教授、美国最著名的劳动关系和人力资源管理专家托马斯.寇肯先生的一次聊天时托马斯先生曾经提及：
"从解除管制、自由发展开始，美国的经济从1980年到现在增长了百分之七十，但是美国国民的生活水平没有增加。
经济发展和人民的生活水平之间的差距越来越大。
中国也是一样，如果中国政府听取了企业方反对2007"劳动合同法"的理由，中国的经济发展和生活水平的之间的差距也会越来越大，不利于企业内部契约的稳定。
"您认为这是这部被众多企业家、商会反对的"对中国所处发展阶段的企业相对苛刻的合同法"得以颁布的主要"社会、政治原因"吗？
[常凯]
应该说中国的劳动关系和劳动法的情况，和美国80年代，可能更早一点——五六十年代，甚至三十年代的时候相同，要看比较什么问题，但是不是和美国现代的相比，作为托马斯他对全球劳动问题和劳动法有更广阔更高的认识，我想主要分析我们自己的情况。
刚刚你提到的问题，关于社会原因和政治背景，其实都可以归结为社会原因。
社会原因可以是经济、政治和其他一些社会方面的事。
首先我认为这个法律颁布、制定和实施，它对于中国而言，经济原因恐怕是最主要的原因。
[何国玉]
您所说的经济原因，是为了让经济得到更持续的发展？
还是指经济过热要抑制。
[常凯]
不涉及到经济要抑制的问题，涉及到中国经济发展的模式，中国经济发展的方向。
应该说20多年中国经济体制改革，中国在经济方面取得巨大成就，GDP每年以10%速度增长，但是GDP怎么样才能够持续的增长？
这个问题恐怕还是一个需要研究的一个问题。
因为这20年，我们更多的竞争力也好，还是经济增长的这种动力也好，更多的发挥了我们的比较优势。
[何国玉]
现在这部法有可能使得这个比较优势在短期之内丧失。
[常凯]
你说的对，问题是我们比较优势还能维持多长时间，不是法律制定以后，比较优势丧失。
[何国玉]
就是比较优势已经丧失。
国家在引导企业朝创新，而不是因为低成本的劳动力导致竞争力的方向发展，这是国家的引导方向。
除了引导企业朝着具有创新竞争力的方向发展之外，是不是也因为长此下去，国家稳定性也有一定的风险？
[常凯]
这就涉及到第二个问题，就是社会原因。
最近特别是十多年以来，随着经济快速发展，中国也出现了另外一个问题，就是社会不公平问题，社会发展和经济发展不同步的问题非常突出。
这种不公平主要表现在两极分化，经济发展了，但是并不是所有社会成员都享受到经济发展的成果。
这就使得社会矛盾比较突出，最突出的矛盾就涉及到劳动关系的矛盾。
广大的劳动者，农村的进城的务工人员他们在改革当中，收获非常有限，甚至是负的收获，更多的承担一种成本，承担了一种责任，一种牺牲，但是他们在自己地位是相对下降的，收入也是相对下降的，两极分化的问题在中国非常突出。
而且就此引起的社会矛盾，已经直接影响了中国社会经济整个的稳定和协调发展。
第二就是你说的政治原因，中国是社会主义国家，社会主义国家我们可以在理论上探讨很多不同的特点，大家都可以说出各自的道理，有一点恐怕大家认可的，就是社会主义国家应该是大多数人的国家，应该考虑到大多数人的问题。
但是前几年，我们这样一种政策实际上作为大多数，特别是基础的劳动者经济上没有分享到改革的成果，经济地位下降，而政治上，他们的地位也在下降，他们和政府的关系，和党的关系实际上都面临一种考验。
[何国玉]
因为我们是长时间的朋友，我非常理解您一直在强调，比如要关注劳工的利益。
其实您也是站在希望企业获得更好的发展的角度强调这一点。
我认为以我对您的了解，我觉得您是站在更高的世界的高度，看到很多发达国家走过的历程，看到了如果在这个时间点上，我们再不去关注劳动利益会给企业发展以及行业、国家的经济带来负面的东西。
所以你在强调这一点。
[常凯]
我觉得你还是很理解我为什么要提出这些想法。
我们谁都不希望企业不好，我们国家并不是阶级斗争，阶级冲突的这样一个国家。
我们希望整个国家具有强大的竞争力。
但是如何取得国家这种竞争力呢？
它不仅仅就是企业营利就能解决的。
[何国玉]
企业的营利分配帮助他获得持续的竞争力。
[常凯]
这是一个方面，另外国民要形成一个合力的竞争力，如果你现在感觉不到，将来付出的成本将会很大的。
而且企业也绝不会在国际竞争当中取得优势。
[何国玉]
我理解您的良苦用心，挺感谢您站在这样一个角度，很多企业对您有一些负面的感受，我觉得您很用心良苦。
[常凯]
上次新浪采访的时候，一上来就问我这样的问题，有人说常老师您是劳工代表。
[何国玉]
您更多希望经济和企业获得更多更好的发展。
[常凯]
目的是这样，但是怎样获得，现在最突出的问题，我们在劳动问题上如果处理不好，没有一个完善的劳动政策，中国的经济不可能持续发展。
[何国玉]
您是强调每个阶段最需要解决的主要矛盾。
[常凯]
简单说我是劳工代表，我自己并不认为是这样，我认为我是一个知识分子。
我可能站在更客观更中立的角度对劳资关系发表自己的看法，但是我为什么更强调劳工问题呢？
因为劳工问题是现在最突出的问题，这个问题影响的不仅是劳工自己，而且直接影响企业，影响到整个国家的竞争力问题。
[何国玉]
我今天之所以问您这个问题，是希望我们的92.3万会员听到您对这些大的政治背景，社会背景的分析之后，能够更好的去和自己企业内部沟通交流，否则一些老板们会觉得这个法条让我们没法干了，但是我想如果他们能理解更深刻，解释更到位，他们可能就会引导他的企业家，其实是帮助我们营造一个更好的竞争环境。
所以我今天特别替大家问您这样的问题。
[常凯]
谢谢！
[何国玉]
我们还看到，这部劳动合同法非常强调建立工会或者是以职代会集体谈判的方式解决劳动分歧，同时我也注意到，您和麻省理工大学的托马斯之间的谈话，托马斯给了我们一个建议，说是在现在这个变化的世界，我们还应该看到集体工资谈判，如何与企业战略相结合的问题。
如果现在片面强调工资增长上的集体谈判，会使公司转移到其他地方、其他国家，最终原来国家什么工资也得不到。
我看到您和他两人之间虽然远隔千里重洋，但是大家学术观点非常接近，我想看看您能不能给我们谈谈，这部法会不会使得企业在短期之内经营变得更艰难，甚至倒闭。
如果这样，可能更多的工人会无法就业，反而失去更多的保障。
[常凯]
你提出这个问题非常有价值，确实是非常宽泛的一个问题，不是简单的几句话就能说出来，你提到托马斯引用他的观点，我觉得这条非常值得我们的借鉴。
在我们国家没有这样的理论，而是雇主怎样降低成本这样非常技术性的东西更多一些。
[何国玉]
就是更战略性的雇主策略，站到一个战略高度，用战略眼光来看，究竟应该用什么策略来对待劳工问题。
[常凯]
对，80年代美国劳动关系面临一个转型，非常重要一点，就是当时工会的作用并不是非常突出，就是工会的作用，传统的集体谈判的情况发生了一种变化。
人力资源HR界兴起来，和我们这个情况不太一样，在这种情况下，原来的工会也在努力争取自己的权利，而雇主也和工会在进行一种更合理的一种抗争，在这里面，我觉得这种抗争对双方发展都是有好处的。
并不是说双方和和气气就能解决的。
这是在承认矛盾，解决矛盾的过程当中促进双方。
在这种情况下怎么办？
托马斯提出这样的观点，这个观点对我们的意义在于哪里呢？
就是中国现在劳动关系的构成形式，基本上还是个体，或者个人的劳动关系，就是劳动者个人与企业相互之间的关系。
我们虽然也有工会，但是我们工会的作用发挥，离法律对它的要求还是有明显的差异。
这个里面提出一个问题，中国下一步会怎样。
如果根据市场经济国家劳资关系调整和经济发展一般要求来说，劳资双方它的这个关系处理的如何，是企业能不能具有竞争力，国家经济发展能不能协调的最基本的一个条件。
[何国玉]
我知道您是一个对于世界所有的发达国家，包括比如欧洲、日本，美国的劳资关系的研究是比较深入的一位学者，现在这个法律这么严格，似乎和日本现阶段企业用工，企业文化所存在的环境背景更相似，您能谈一下日本企业怎么做的，以及它的做法缺点优点，以及环境背景给我们作一个借鉴。
[常凯]
各个国家的情况都不一样，由于历史、文化、经济发展程度状况所决定的。
我在日本教过书，对于日本也做过一些相对比较深入的研究，总体说来，还是一种国外的研究，不像中国这样。
日本大家可能都感觉到，日本劳资相对比较和谐，从企业一个最明显的感觉，就是日本的员工敬业，下了班都不愿意走，都要加班，而且不愿意跳槽，一辈子在一个企业干到底，而且以此为荣。
这是它的文化，可是为什么他就愿意干活，不愿意歇着，这个问题可能比较复杂。
我在日本，我有很多日本老板的朋友，还有日本工会的朋友，还有日本官方的朋友，我就感觉日本员工之所以对于企业，用中国话来讲的就是忠诚，忠诚度，为什么会有这种忠诚度？
非常重要的一点，就是什么呢？
就是企业对于员工的这种关心，这是一种回报，日本的管理，有时候我们看是家族式管理，它的一些重要的劳工策略，包括终身雇佣，年功序列工资等。
企业工会主要是根据产业的谈判在企业内部实施贯彻这个东西。
日本注重将企业当成一个利益共同体，而且家族式的管理。
家族式管理，过去我们对家族式往往是负面看它的作用。
[何国玉]
我有一个体会到的，你所讲的日本企业家族式管理，把每一位成员都当成家族成员。
[常凯]
你这个理解是对的，以前我们的家族式是家长制，我想怎么样就怎么样，这可能是一个方面，但是另一方面家长对于自己的孩子的关爱，把他管得很严，那是希望他将来有出息有作为，日本是我对你要求严格，你必须做到，你做不到你就不是一个合格的工人。
这方面你犯错我要体罚你，但是该给你的关怀都会给到，包括生活，工资待遇，福利待遇，老板比员工考虑的有时候更深入一些。
[何国玉]
我曾经在03年的时候，给日本企业家协会的清家彰敏教授做讲座的时候，清家彰敏教授给我们讲过丰田的故事，丰田的管理者故意让员工去踩地雷，犯错误为他付代价，之所以这样做，是为了培养他们的成长，当时我在讲座上，很多人不理解，就会觉得如果在中国你要这样做，你损失很大。
如果这些人明天就跳槽了，你还不知道这个成本为谁付了的。
[常凯]
在日本这个情况不是个别现象，很多企业对于员工都是这种要求，要求一步一步提升，一个学生在北大读了博士，后来在日本工作，他在中国拿到博士学位回去从最基层的店长干起。
日本企业是告诉他一步一步怎么发展，这个里面不仅仅要锻炼他，而且把他当成自己的人，不是使了就完，而是考虑整个职业生涯发展和企业发展是联系在一起的。
[何国玉]
其实您一直坚持说，这部劳动合同法会使得各个行业的人才竞争环境得到更良性的一个引导，以前，举个例子说，我没有要求这么严格的这部法，今天随便招一个人，明天炒掉就可以了，今天签一年合同，到期就没有什么赔偿，但是这部法的要求，使得这些企业在员工招聘的过程当中，相对比较慎重，用一句开玩笑的话，以前就像找女朋友随时可以分手，现在变成娶老婆，离婚的成本比较高。
是不是这样一个法制环境，会使得中国的企业就像日本企业一样，对员工用长期合作态度去选拔，去判断，去培养。
[常凯]
我想肯定有一些违法经营，违法用工的企业会为此付出很大的成本，甚至因此而破产，这是一个好的现象。
但是另一方面对于守法企业使得他更加具有竞争力，荣事达的一位老总过来找我谈，他说我们在那最早做人力资源管理，他说在中国随便做根本没有任何规则，我说恰恰劳动合同法颁布以后，你最具有竞争力，因为你以前守法，以后更习惯于守法，别人想守法恐怕有一个适应阶段，还没有这个守法能力。
我们这个社会，应该鼓励守法的企业，让他们更好的发展，成长。
对于那些不守法的就应该自然淘汰，使得整个企业的竞争力提高。
我们是不是回到你刚刚提的问题，就是托马斯提出集体劳动关系的问题，和工会的问题。
托马斯提出这个问题，是根据美国的情况，但是中国的情况和这个不一样，中国的工会根本没有达到那样一个程度，就是需要能够靠自己团结的力量，要求老板涨工资，甚至工资高到企业都无法营利的情况。
但是我觉得有两点，第一点，恐怕我们要估计到中国将来这个劳动关系的构成形式，不会总是停留在个人劳动关系上，总会发展到集体劳动关系，这是市场经济劳动关系法制化的一个基本要求，就是集体劳动关系，这是一个趋势。
而且这个法里面，这次多处提到工会和工人集体的作用，恰恰是引导考虑到将来以后中国的劳动关系转型，让大家有所准备，准备对于企业的意义在于哪里呢？
将来企业面临的恐怕不是一个一个员工，而是一个集体的员工。
面对集体的员工你有能力去处理这个问题吗？
应该说，我们现在企业基本上没有这方面的训练。
我们的工会并没有成为与企业抗衡的或者制衡制约的一种力量，我们基本上利益一体，老板控制企业，控制工会这是一个非常普遍的现象。
我们的老板要遇到工会以后，在多数情况下是一层不变。
非常典型的一个案例，一个首钢在秘鲁收购一个钢厂，一开始雄心勃勃准备大干一场，但是这个问题很难办，遇到一个强劲的工会，你要裁员我不同意，你不接受我意见我罢工，你裁不了我们还要求涨工资，我们企业哪遇到过这种事，企业和工会在某种意义上它确实在利益上追求是不一样的，但是有一个怎样合作的问题。
比如我们谈到雇主策略的问题，怎样对待企业工会有一个选择，有几种模式可以去选择的，但是我们不了解，我们不能简单听说工会可以组织罢工就抵制工会，如果有雇主策略，就有工会策略，这是一个博弈的过程。
我们的企业根本没有这个，所以将来以后，随着劳动关系转型，集体调整这样一种程度越来越高的时候，我们的企业能不能适应，这是一个问题。
[何国玉]
这个趋势是一定的。
[常凯]
很明确的，就是怎样一步一步怎样实现的问题。
第二点是什么呢？
工会肯定要按照法律要求，它应该维护劳动者的利益，提高劳动标准，这是一个目标。
但是工会的要求，应该不能超过一定的度，杀鸡取卵。
企业不能对员工杀鸡取卵，工会也不能对企业杀鸡取卵，如果工资涨得很高，企业无法经营也不行，所以工会要求和雇主要求有一个博弈和磨合，最后妥协的这样一个过程，最后达到双方能够接受的条件。
[何国玉]
您认为工会是群众智慧？
还是属于部分少数人的智慧？
[常凯]
工会就其基本组织结构是劳动者自愿结合的，所有行为，包括提高工资，集体谈判，甚至集体行动，如果按照严格的法律程序都应该会员投票决定。
比如罢工在国外没有50%的会员投票是不能罢工的。
[何国玉]
听到这里，我的感受就是，我们的党和国家在体制上其实面临同样的问题，就比如说民主选举，还是民主集中制。
这是我不想多谈的问题，因为和政治体制相关的，不要多去谈它。
而且我的体会，您刚刚讲的，我相信有很多在线的会员其实挺恐惧了。
[常凯]
其实不要恐惧，恐惧恰恰是因为我们没有这种准备，因为不了解情况。
真正有工会的地方，我们还可以举另外一个例子就是德国。
德国恰恰是因为工会的作用发挥，企业具有相当的竞争力。
德国可能我相对的去的次数比较多，一些企业，比如像汽车厂商我都去参观，一些服装厂，电子厂，而且在大学里面，还有一些NGO组织，工会组织都跟他们有所接触。
[何国玉]
它为什么可以做到这一点？
[常凯]
德国第二次世界大战战败国，东西德被军管，使得德国的经济处于最低点，但是十年经济恢复，50年代经济恢复，60年代经济发展，70年代经济起来，80年代经济强国，十年一个台阶，非常重要的一点，就是德国很好地处理了经济发展当中的劳资矛盾，形成全民一体，动员全民族的力量来发展经济。
[何国玉]
就是那个阶段没有强调大家互相之间的对立和矛盾，而是目标一致干一件事情。
[常凯]
不是这个，承认矛盾，承认差异，但是有一个很好解决矛盾的办法。
[何国玉]
就是很理性很客观的说这是实质，但是我们还有基于这些实质更崇高的目标。
[常凯]
国人可能都是这样思考，我们不承认矛盾，我们是利益一体的，我们是和谐的，实际上这仅仅是一个目标，恰恰是承认矛盾以后才能达到，不承认矛盾很难达到这个目标。
[何国玉]
真实是做出正确选择的首要基础。
[常凯]
有人可能对于工会也好，对于劳动者也好，认为是天然对立的，但是能很好的解决的这种对立，把这种化解为一种力量，转化这种对立。
第二德国采取什么措施？
三大措施，第一工人参与，第二共同决定，第三企业委员会制度，企业工人委员会制度。
工人参与这一点，这个和我们不一样，比如中国也有工人参与，因为我们是公有企业，我们是主人翁所以我们参与，自己的企业自己参与。
德国不是，德国是在私营企业，老板自己的企业，要求工人参与。
这一点我们往往想不通。
[何国玉]
它的意思这是大家的共同的事业？
[常凯]
他就认为对一个企业来说，并不是企业资产所有者的企业，没有工人不叫企业，没有工人叫厂房机器，有了工人结合起来能够生产了才叫企业。
企业没有工人的力量，工人的投入不可能具有竞争力。
[何国玉]
越让大家参与，其实大家能更好的投入。
[常凯]
而且这个里面还考虑生产要素的结合。
[何国玉]
这是民主集中制还是纯粹的？
[常凯]
民主集中制是中国思维方式，我们对于民主集中制的方式无法衡量国外的这种状况，国外具体说它的是一种什么状况，不要用我们的概念给他们套。
这个里面恐怕还有一个大的背景，就是第二次世界大战以后，德国人第二次世界大战后，对德国出现法西斯，希特勒这样的历史现象的反思。
政治上的集权、独裁，出现了法西斯、希特勒，他们考虑的更深，他们认为不光是政治上的，企业垄断，企业和集权完全经济上的垄断和政治上的集权结合到一起，就形成了这样一种，让德国人都深恶痛绝的这样的现象就是法西斯现象。
解决这样一个问题，他们就认为仅仅搞这种所谓资产阶级三权分立的政治民主不够，必须要有经济民主，经济民主对于民族的发展具有非常重要意义。
所以这也就是德国它在劳资关系，在经济管理，在企业发展方面所创造出来的一套有别于以前的传统的资本主义国家的劳资对抗式的，比如美国式，就是工会和老板两个力量，就是谈判、斗争，甚至集体行动，罢工等等。
采取一种合作的方式，叫做劳资模式协调式的这样的模式，就是重大的事情都有工人参与，叫共同决定，共同决定不仅仅就是我们这次劳动合同法所涉及的，对工人切身利益直接相关的，它们甚至连企业投资，连市场，连企业管理都共同决定，有人说你们这个法律是不是超出国际上的，他们可能不太了解国外的情况，这种情况就使得工人全力投入到企业发展，觉得就是我的事情，企业的发展和我切身利益直接相关。
在这个基础上，它采取了什么就是工人委员会制度，因为德国是工会多元制，一个企业有几个工会，几个工会要形成自己的态度，形成工人委员会，重大问题都在工人委员会，就劳方的意见和资方进行协商。
[何国玉]
其实互相之间形成平衡之后的结论。
[常凯]
形成工人委员会，工人委员会可以介入到这个里面，使得劳资是一种协商式的关系。
但是有时候工会也有罢工权，但是通过协商可以解决，就不罢工了。
不要恐惧，罢工不是很容易能够罢得了的，在一个规范的国家，罢工要有罢工基金，你有钱吗？
没有钱罢不了，罢工谁组织罢工谁要付钱，中国到不了这个程度，要罢工领导人，要罢工纠察线，整个罢工目标，等等事先通知组织，有相当严格的规定，而且通常罢工是在集体谈判无效的前提下，罢工的目的是为了谈判，因为市场经济国家早就不是这样的理念了，大家都通过各种法律的手段。
[何国玉]
大家都要比较理性的来做。
[常凯]
不要认为罢工就不是理性，罢工是在法律规定的程序内严格按照程序去做，在西方罢工，需要所有工人投票，我们罢不罢工，50%以上投票以后，大家才能罢工，不是我想让谁罢工就罢工的。
[何国玉]
就是企业主想独裁或者工会想独裁都不可能。
[常凯]
都不可能，工会首先是民主制的这种群众组织，否则行使不了权利。
从德国来看，劳资矛盾这些既定或者现实的，承认它的存在，找出解决的办法，转化这个矛盾，形成一种合力，形成一种动力。
我国从劳动合同法开始制定的时候是94年，我国雇主自觉意识和管理理论层面的这种把握等等，还有工人的意识，还有一个过程，这些不是一下说想学就能学的东西，但是作为一个目标，对我们来说有很多的启示。
[何国玉]
这个劳动合同法的颁布本身意义深远，我们暂时不去讨论这个深远到什么程度，同时这样一个劳动法的颁布，也是给大家带来了很多的挑战，同时挑战也是机会。
我想您刚刚谈到很多问题，可能我们的会员们应该也很关心他们切身要去面对的一些具体的事情，一些工作上事情，我们一起看看他们有哪些问题。
我看您有一些意犹未尽谈到刚刚的话题。
[常凯]
如果大家感兴趣，我们可以更深入一些。
[何国玉]
我知道您特别愿意把好的思想和方法传递给别人的一个人。
[常凯]
其实我有很多的老板朋友，当然我跟他们讲，如果你仅仅想赚钱，我教不会你，但是你想做一个企业家，有更高的目标去发展的话，我觉得我们可能有很多的话题来谈。
[何国玉]
做一个真正优秀甚至说跨国企业。
[常凯]
对。
[何国玉]
大家如果有什么问题需要和常凯老师交流的话，可以继续提问。
我们整理好以后，再继续和大家沟通。
[何国玉]
非常感谢刚才常凯老师跟我们的交流，让我们体会到国家的安定，行业发展，整个就业环境的规范，会有利于身处其中的企业有更好的发展，作为企业家和HR我们期待更具有商业道德的更良性的竞争环境出现。
我看到很多会员朋友的问题，第一个提问是我们一位老会员，昵称叫做智子，当员工利益在企业单位受到损害，可以由企业里的工会主席负责人进行沟通，以使劳方获得正当利益和权利，但是现阶段，企业工会的主席和职代负责人都是企业任命，这些被任命的人员维护劳方利益时，要么不出头，要么是直接倒向资方，无所作为，形同虚设，前不久央式二套经济与法当中也提到某工会主席站出来为工人维权，但是居然被企业开除了，你们讨论该劳动合同法的时候，对这种实际情况是如何考虑的，劳方用什么方式根据现实情况进行弥补。
这是代表劳方来提问的。
[常凯]
现在我们这个法律，如果大家注意到，确实在多处提到工会在劳动者订立履行劳动合同的时候，应该提供指导。
但是实际当中，我们并不是所有的企业都有工会，并不是所有企业的工会都能够代表工人去为他们的利益去做出一种努力或者一种争取。
在这种情况下，如果可以说从两方面来看，就是我们现在还没有实现真正的以工会为代表的劳资关系集体调整的这样的一种方式。
刚刚这个提问者，在这种情况下，首先工会发挥不了作用，劳动者怎么办？
这是一个很现实的
升级会员 