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离职率分析报告

离职率分析报告

　　篇一：

公司离职率分析报告以及解决方案

　　公司离职率分析报告以及解决方案

　　截止2012年12月末，12月份公司离职员工共计189人，已提交离职申请并且办理离职手续78人，发放旷工通知书57人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。

离职率为%。

　　总体来看，本月流失率比上月离职率%有较大上升，共计增加了%。

值得关注的是，离职率较高的是营销系统，离职员工达到179人，占公司月度离职人数的%。

已提交离职申请并且办理离职手续72人，发放旷工通知书53人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。

　　员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响。

因此，如何强化部门自身管理，促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相对的稳定性，是各部门需要关注的重要工作。

　　一、公司离职率分析

　　12月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计189人，其中：

生产离职7人、行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。

　　离职员工职级构成

　　图一，公司离职员工职级构成图二，营销系统离职人员职级构成

　　二、离职员工信息分析

　　从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上2人，本科54人，专科93人，中专及以下40人。

　　从司龄层次看，本月度公司离职员工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。

　　三、营销离职员工劳效分析

　　从营销员工劳效上看，本月度营销离职员工共有管理人员11人，3万以下劳效6人，3—5万11人，5—8万9人，8万以上4人。

流失的员工主要集中在3万以下的劳效层面，这部分员工的流失对公司的业务拓展影响不大。

　　四、离职原因分析

　　通过人力资源部与离职员工的访谈，我们得到如下几点意见反馈：

　　1、从离职主要原因看：

总体上人员流失率较高，以营销代表为主;同时销售干部流失情况也较为严重;主要是因为公司营销系统改革，部分人员在改革过程中被淘汰，这部分人员占营销总离职人员的%

　　2、从销售业态上看：

口服制剂市场的离职率明显高于其他销售业态，在离职人员中占比达28%。

　　3、从公司的管理看：

一年以下的销售人员共计103人，比例偏高达%；由于公

　　司的营销改革被淘汰的人员较多，说明我们应该更关注新员工培养，1-3年的营销人员也高达60人。

对于这部分人员应该值得管理者的注意。

　　4、从公司劳动关系来看：

首先，营销系统离职员工的离职申请提交率很低，主动或者被动提交离职申请的人员占离职总人数的%，希望各部门负责人在已确认员工离职时能够积极督促离职员工尽快提交离职申请或者及时与区域人力资源主管联系，降低劳动风险。

其次，营销人员离职流程发起后，各部门签批的速度问题，12月共有72人提交离职申请，目前仍有21人停留在所在区域领导的审核过程中，14人停留在财务固定资产。

这在离职办理时间上给公司造成了很大的被动。

　　营销人员离职原因

　　通过离职员工填写的离职调查表可以看出，多数离职员工是因为公司福利，职业发展机会、工资等原因而选择离职。

　　五、改善建议

　　1、加强对营销人员，尤其是一年以内和还在试用期内营销人员的成长；加强对他们技能的培训，夯实市场方面的基础工作，在办事处建立相应的帮扶机制，做到资源共享，信息共享。

　　2、加强对核心营销人员的综合能力提升，留住人才，并且培养后备人才。

　　3、对销售干部，尤其是1年期内的干部，要加强销售管理方面和技能方面的培训，学以致用，使年青干部尽快成熟，提高业绩，保持团队的稳定。

　　4、人均劳效偏低，在增加人员的同时，要合理配备资源，提高劳效。

　　留人留心企业需要具备的几个“钱”

　　企业的发展前景企业有没有发展前景也就是看企业有没有一个愿景或者目标，因为它是激励大家的首要因素。

　　企业是否在前进企业只有前进，一年一个台阶，一年一个脚印，一年一个规模，员工才能觉得在这样一个企业里，有上升、发展的机会，才会觉得开心、稳定。

有无前卫的领导所谓前卫的领导就是说要懂管理，能够把握问题，能够抓好未来的战略。

　　一个前卫的领导，能够领导全体员工往前走。

　　员工个人的潜力每个员工都有无限的潜力，只有让员工个人的潜能得到发挥，才能满足员工受到尊重和自我实现的需要。

要让员工发挥他的潜能，必须给他平台，给他培训，给他提要求。

俗话说：

不考核的员工是不做的，不理解的员工是不做的，不奖惩的员工是不做的，所以，企业就要想办法考核员工，激励考核，鼓励考核，让考核有方向。

　　科学的金钱待遇金钱不是万能的，但是没有金钱也是不行的，因为金钱是满足人们基本的生理和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因素。

依靠金钱来留人，关键是要科学地给予金钱。

要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。

　　员工跳槽原因及其对企业的影响员工跳槽的个人原因

　　图解

　　员工跳槽并不全是企业的原因，也有自身的原因，具体而言，包括上图中所示的几点内容。

需要注意的是，很多个人原因是和企业原因紧密联系的，企业原因的存在往往导致个人原因的产生。

员工跳槽的企业原因

　　图解

　　对于企业而言，寻找导致员工跳槽的企业原因对于留人留心更具有实际意义。

具体而言，如果企业存在图中所示的几点内容，就有可能导致企业人才的流失，因此需要时刻注意，关注这些因素是否存在。

员工跳槽对企业的影响

　　图3---4员工跳槽对企业的影响

　　图解

　　员工的培养需要一个过程，需要很多的投入。

作为企业经营和管理的载体，员工的流失将给企业带来巨大的现实和潜在的损失。

越是关键员工，带来的损失越大，因此应该关注员工的动向，加强员工的管理，做到留人留心，特别是重视那些核心员工。

　　加强内部沟通交流的“葵花宝典

　　1.及时宣导公司政策通知

　　要想做好内部交流和沟通，首先要及时宣导公司政策、通知，可以通过如下的方式：

通过新闻组、内部网、电子信箱等方式解释公司规定；对某些误解或不正确的言谈及时进行解释或纠正；及时回答员工有关管理的各类问题；及早宣布节假日安排；

　　要让公司的各级员工认识到，让全体员工了解公司各方面的情况是管理工作的一项责任，不能报喜不报忧；

　　要求各级员工特别是分公司领导必须将重要信息的传递和反馈作为每人每天的重要工作内容；

　　同员工切身利益有关的信息一定要及时让所有有关部门员工知道；同员工的沟通尽可能多样化、高效化和具有双向性；对员工意见、建议的答复一定要有时限性；2.积极组织各类活动，推广企业文化、团队文化

　　至于如何积极组织各类活动，推广企业文化、团队文化，可以参考如下的方法：

通过撰写文章宣传企业文化和团队文化；

　　通过举办培训班、研讨会等形式，宣传企业的价值观；

　　通过组织文体活动、各类文化娱乐活动等，加强与员工的沟通；及时进行员工关注的“热点问题”的研究；时常组织庆功会、聚餐会进行沟通；积极配合公司组织各类社会公益活动；

　　在员工特殊时期或较大事件时给予员工爱心和关怀（婚丧嫁娶、小孩出生、员工生病住院等）；

　　在员工生日等特殊日子里，为下属员工赠语祝贺、购送贺卡或小礼物、举办PARTY等。

　　3.及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件

　　及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件也是一种很好的沟通方式：

各级主管应努力做到每封信必回，及时回复；

　　及时处理当日投诉的事件，调查投诉原因和提供解决问题的办法；收集员工对公司各部门的意见和建议，及时反映到有关部门或高层；

　　选出一些员工或一个部门的员工与高层沟通，帮助公司高层了解部门情况；凡是新员工公司总裁都要会见10-15分钟或参加新员工培训活动；适时开展员工满意度调查；

　　篇二：

员工离职分析报告

　　员工离职分析

　　一、离职率统计（省略饼图）

　　公司2月9日-3月8日的离职率为%,2010年同期员工离职率为%，其中，

　　职能部门离职率最高的为安全环保部、财会部、生产计划部和品质部，工厂离职率最高的分别为：

***分厂、****分厂和***分公司。

　　分析：

2月关键岗位员工（含熟练技术工）离职17人，占比%。

以上数据看出，离职率控制在低层（2级及以下），说明公司管理基本处于一种良性的管理状况，但是5级以上员工离职率略有上升趋势，值得关注。

　　关键岗位人员离职原因汇总如下（附表）

　　1、试用期员工和试用期满但未满一年员工的离职率偏高，

　　A.员工进入公司初期可能会感到现实和理想中的公司与他的期望不一致，或者对企业文

　　化或工作不适应，外界稍有刺激或内部有矛盾，就容易导致离职。

　　B.招聘质量和效率不高、新入职员工培养和安置机制不健全造成新人不满、内部淘汰倾

　　向于新入职员工等。

　　C.以上数据分析，给我们提供了工作根据:

要加强新进员工关心,防止人员流失；要发挥

　　年限比较久员工的作用,加强对员工的榜样教育和工作的有效沟通。

　　2、老员工（3年及以上）的离职率偏高，需要着重考察不同职等、年限人员各种待遇政策级差是否足够；结合老员工的流失率,给我们的结论:

用事业、感情去挽留员工。

四、离职原因分析

　　分根

　　析：

据员

　　工离职情况统计表显示，2月员工离职人数为49人，47为员工主动离职，员工离职的首要原因是?

工资待遇?

，占到了离职原因的36%，?

自己创业?

排第二，占18%，家庭原因（主要是离家较远，已就近找到工作）占14%，其他原因所占比重较小，以上数据不难看出员工离职原因中?

收入水平?

仍然是最重要的因素。

　　1、本月值得关注的是***分厂，因订单减少，使员工待遇受到影响，员工普遍存在不稳定情绪，导致因待遇问题而离职人数增加；

　　2、近几年城市建设加快，有不少员工家里土地被政府征用而获得赔偿金，在公司工作就为了混社保，但是较大的工作压力促使部分打算混日子的员工离职，重新找轻松的工作或者直接自己创业。

　　3、因家庭原因离职的员工也不占少数，不少员工抱着‘’落叶归根‘’的想法，回家?

修房子?

、?

相亲?

、?

结婚?

、?

子女入学?

等问题也影响一部分出门打工的员工，再加上近年沿海一带普遍存在用工荒，很多企业已经将产业线内迁，再加上四川灾后重建，政府推出更多的投资优惠政策，许多知名企业纷纷选择在成都落户，如富士康、戴尔等，员工找工作变得更容易，许多人选择就近找工作而离职；应对策略

　　1、加快公司组织架构调整和人事调整，尽快使工作走向正轨，切实提高产量；2、订单不饱和期，积极开展员工座谈、员工培训、劳动竞赛等丰富员工文化生活、增进团队凝聚力的活动。

　　3、可以根据实际情况适当给关键岗位员工加一定的薪资；

　　4、加大人事考核力度,全面了解部门之间的相关工作,为公司储备人才和招聘合格员工,严格把握和选拔人员标准；

　　5、加强和职能部门人员进行工作生活上的沟通,提高管理能力,了解部门人员的心理状况

　　和生产状况,积极提出对策。

　　6、加强对离职员工的管理，建立”回聘制度”，鼓励“核心人才”回归。

7、将员工离职率纳入每月对基层干部的考核体系中。

　　8、关心年轻员工的婚配问题，不用回家找对象，提供就地取材找对象的途径（如举行单身联谊派对）；子女入托就学问题；落本地户口问题。

　　篇三：

2014离职分析报告

　　[离职分析报告]

　　2014年

　　一、员工离职信息分析

　　我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。

　　根据公司自2014年1月至2014年11月期间公司员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为168人，其中公司减员政策调整流失47人，出现合同终止情况流失26人，无法胜任工作流失13人，自愿性离职流失82人。

年率离职率为%，且本年度由于个人原因（如：

健康、结婚、进修、自行创业、家庭因素）离职54人，离职率为%。

上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。

　　表1离职员工汇总表

　　备注：

　　2014年离职人员明细：

按照离职原因进行统计，见附件1。

（一）离职员工在公司服务年限分析

　　表2离职员工服务年限分析表

　　分析：

　　本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。

根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为%。

一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。

再者，自7月开始，生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有56人，占不足一年的员工离职率69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大，是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。

　　第二个离职高峰期发生在服务年限5年以上，占比%。

经过5年多的积累，员工个人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。

加之佳隆公司的历史沿革比较久远，2007年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在4-5月人员调整期间进行了劝退。

以上三大原因是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。

（二）、离职人员学历结构分析

　　表3离职员工学历结构分析表

　　分析：

　　根据图表统计，在离职员工中，初中及以下学历比例为%，高中/中专学历比例为%，这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工，其文化程度不高，不会过多的考虑长远的发展问题，多是着眼于眼前的利益，流动性比较大，当公司的薪资福利不能达到其原本的期望时，他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境，正规的社保福利等因素，在同等强度劳动力作业的前提下，他们更会愿意选择每日高报酬的临时工，一旦找到比现有岗位工资高而且可以用他们的企业，哪怕是临时工，大部分存在这种想法的员工就会选择辞职。

同样这类人群在社会上的应招面比较广，当公司发现其不能胜任本职工作时，公司会选择辞退。

大专及本科以上学历离职率在%，大专及以上的人员流失，一方面是因为这部分人员拥有一定的学历，当他们在企业积累到经验时，往往会觉得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激发起其工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。

另一方面，这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上（15人），占大专以上人员流失率的%，针对车间的数控操作工、钳工、焊工，公司今年进行了扩编，在新进人员时，一方面陆续淘汰新入职技能偏差的人员，一方面淘汰进入公司1-2年但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所不足的人员，这就出现大专以上技能人员的离职；再者公司在4-5月份进行人员调整时，此部分被调整人员有12人，流失率占大专以上人员离职率的%。

　　（三）离职人数月度分布情况分析

　　表4离职员工月份分析表

　　分析：

　　针对各月离职人数及离职率统计状况，截止2014年11月份总离职人数为168人，其中2月份、3月份、4月份员工离职率相对较高，原因分析为：

　　1、本年度2月初为春节，春节后一个半月是员工发生思想异动最常见的时间段，这一时间段是人才市场举行大型春季招聘会次数频繁、企业开始招聘新人或做人才储备的最佳阶段，对已有思想异动的员工来说，无疑是寻找新工作外部环境最佳的时间。

这样就导致了年初2-3月份员工离职率的增大。

　　2、4月份离职人员占全年总离职人员的%，居全年之首。

原因在于4月份公司进行了人员调整，调整后劝退的人数在4月份离职总人数中占了%的比重，这是导致4月份离职率高的直接原因。

　　3、其他几个月份员工离职率基本平稳。

（四）离职人员年龄情况比较分析

　　表5离职员工年龄结构分析表

　　分析：

　　以上图表反出在公司服务平均年龄在40-50岁的员工离职率最大，20岁以下的员工离职比率最小，据调查得出结论：

　　1、年龄在20岁年龄段的员工，公司招聘人数本就不多，其占公司总人数的比例非常小，多为刚出校门的学徒工，其思想还处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。

2、而年龄处于21-30岁这阶段的员工，占公司总人数的绝大比例，而这部分人群的年龄段正处在与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历，