人力资源管理概论复习题.docx
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人力资源管理概论复习题
人力资源管理概论
一、单项选择题
1•人力资源的实质是（b）。
A•具有劳动能力的人口的总称
B•人所具有运用物质资源进行物质财富和精神财富生产的能力
C•生产中最活跃的能动资源
D•形成财富的源泉
2•下列不属于人力资源能动性特征的是（c）。
A.人的自我强化B.选择职业
C•接受培训D.积极劳动
3.下列关于人力资源计量方确的是（c）o
A.人力资源的数量和质量之和B.人力资源的流量
C.人力资源的存量D.人力资源的数量
4.适龄就业人口是指（a）o
A.处于劳动年龄之，已在从事社会劳动的人
B.尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人
C.已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人
D.处于劳动年龄阶段，正在从事家务劳动的人
5.下列有关人力资源与人力资本的关系描述不正确的是（d）
A.人力资本是对人力资源开发性投资形成的结果
B.人力资源为一存量概念
C.人力资本兼有流量和存量的概念
D•人力资源理论是人力资本理论的基础
6•人力资源管理活动的起点是（a）。
A•工作分析B•招聘甄选
C•培训开发D•绩效管理
7•人力资源管理的首要目标是（c）。
A•提高工作效率
B•各层次人力资源管理目标尽可能完成
C•取得人力资源的最大使用价值
D•建立良好的工作关系
8•人力资源管理的核心功能是（d）。
A.获取B.整合
C•培训开发D.激励
9.绩效管理的核心是（c）。
A.提高工作绩效B.提高管理质量
C.绩效考核D.绩效评估
10.人力资源的质量开发中投资最少、见效最快的是（c）■
A.招聘B.保持
C.有效使用D.培训和继续教育
11.根据行为科学理论，一个人的工作表现可以看作是（c）
A.态度和技能的乘积B.态度和环境的乘积
C.能力和激励的乘积D.能力和条件的乘积
12.人力资源管理中的同素异构原理强调的是（c）。
A•人力资源的素质B•人力资源的互补性
C.人力资源的优化配置D•人力资源的动态管理
13•管理的重点就是营造和谐的人际关系是（b）的主要观点。
A•经济人假设B•社会人假设
C•自我实现人假设D•复杂人假设
14•根据“社会人”假设的哲学理念，相应的管理模式应选择（c）。
A.集中管理B.自主管理
C•参与管理D.应变管理
15.马斯洛的需求层次理论从低到高依次为（d）0
A.安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要
B.生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现需要
C.生理需要、安全需要、社交需要、自我实现需要、尊重需要
D.生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要
16.强化理论认为，人们可能重复某种行为是因为这种行为受到了（d）o
A.挫折B.阻止
C.惩罚D.奖励
17.强化理论中的负强化是指（c）o
A.对不希望的行为采取惩戒措施，使之不再出现
B.奖励那些企业所希望的行为，从而加强这种行为
C.事先告诉员工哪些行为不符合要求及其后果是什么，从改变或克服某种行为，以避免不希望的后果
D.对于不希望发生的行为采取冷处理
18•采用差异化战略的企业适于采用（b）
A•诱导型人力资源战略B•投资型或参与型人力资源战略
C.激励型人力资源战略D•发展型人力资源战略
19•人本管理的核心价值观是（a）。
A•以人为本B•人尽其才
C.权责一致D.诚信统一
20.当企业已完全不能适应外部环境而陷入危机时，适用选择（b）。
A.发展式人力资源战略B.转型式人力资源战略
C.任务式人力资源战略D.家长式人力资源战略
21.米用成本领先战略的企业多为（b）o
A.开放式管理B.集权式管理
C.个性化管理D.团队式管理
二、多项选择题
1.现代人力资源管理与传统人事管理相比较，其特点主要表现为（abed）
A.体现了人本管理的思想
B.体现了系统性的观点
C.人力资源管理部门具有决策的职能
D.强调人与环境的协调发展
2.人力资源管理的主要目标是（ae）o
A.激励人力资源的最大使用价值B.获取企业最大利润
e.发挥人力资源最大主观能动性D.提高人力资源的知识技能
3.人力资源管理的功能表现为（abed
A.获取B.整合
C•调控D.激励和培训开发
4.组织的凝聚力取决于（ac）。
A.个体对组织的吸引力或个体对组织的向心力
B.管理层与员工的相互吸引力
C.员工之间的黏合力或吸引力
D.组织各部门之间的配合和团结
5.人力资源管理的理论基础主要有（abc）
A.人性假设理论B.人本管理理论
C.激励理论D.系统理论
6.阿尔德弗的ERG理论将人的需要分为（acd）
A.生存需要B.工作需要
C.关系需要D.成长需要
（cd
7.赫茨伯格双因素理论中的激励因素相当于马斯洛需要层次理论中的
A.生存需要和安全需要B.社交需要
C.尊重需要D.自我实现需要
8.运用公平竞争原理时要注意（abc）。
A.竞争的公平性B.竞争的强度
C.竞争的目的性D.竞争的有序性
9.下列因素中属于保健因素的有（abd）。
A.工作条件B.同事关系
C.工作本身D.地位和安全保障
10.成就激励理论认为，一个人在生存条件和物质需求满足后他还有（bed）
A.尊重需要B.权力需要
C.归属需要D.成就需要
11.根据目标激励理论，激励的效果主要取决于（be）。
A.激励的水平B.目标的明确度
C.目标的难度D.工作的环境
12.行为改造型激励理论中具有代表性的是（ed）o
A.公平理论B.成就理论
C.强化理论D.挫折理论
13.在波特和劳勒的综合激励理论中，包含有（abed）o
A.努力程度B.工作绩效
C.工作报酬D.满足感
14.按形成员工队伍的方式，人力资源战略可分为（bed）
A.效用战略B.诱引战略
C.投资战略D.参与战略
15.企业战略一般分为（aed）。
A.总体战略B.局部战略
C.经营战略D.职能战略
16.企业总体战略可以分为（abed）o
A.发展战略B.维持战略
C.收缩战略D.重组战略
17.企业的经营战略一般有（abe）。
A•成本领先战略B•差异化战略
C•集中化战略D•智能化战略
18•采取差异化战略的企业主要以（bd）去战胜竞争对手。
A•成熟的市场B•创新性产品
C•集权式管理D•独特性产品
19•与人力资源战略分析密切相关的外部环境因素包括（abed）。
A.外部劳动力市场B.社会文化
C•法律法规D.竞争对手的状况
20.人力资源战略的实施过程中最重要的两项工作是（ae）。
A.日常的人力资源管理工作
B.企业战略层次的决策
C.协调好组织与员工之间的利益关系
D.提高工作效率
三、名词解释
1.人力资源所谓人力资源是指在一定围能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。
六、案例分析题
案例一
VK公司原是一家校办企业，主要生产一种为其他电器配套的机电部件，产
品有较大的市场空间。
从1994年到1997年，公司的经营业绩一直不理想。
1997年，企业实施了改制，变成了一家民营企业。
此后，公司凭借技术实力和灵活的机制，取得了良好的效益，产品不仅为多家国大型电器公司配套，而且还有相当数量的出口，一时成了所在地区的纳税大户。
但是，伴随市场成功而来的却是公司部管理上的一系列麻烦。
尽管员工的工作条件和报酬比起其他企业都已经相当不错，但管理人员、技术人员乃至熟练工人都在不断地流失；在岗的员工也大多缺乏工作热情。
这给公司的发展乃至生存带来了极大的威胁。
为什么会出现这样的问题呢？
从以下具体事例也许能窥见公司的人力资源管理和员工激励方面存在的问题：
“红包事件”一一公司改制时，保留了“员工编制”这一做法，这就使公司有了三种不同“身份”的员工，即“工人”、“在编职工”和“特聘员工"。
其中，“工人”是通过正规渠道雇用的外来务工人员。
“在
编职工”是与公司正式签订过劳动合同的员工，是公司的技术骨干和管理人员，他们中一部分是改制前的职工，一部分是改制后聘用的。
“特聘员工”则是向社
会聘用的高级人才，有专职的，也有兼职的。
一次，公司在发放奖金时，“工人”
和“在编职Ii"的奖金是正式造表公开发放的，而“特聘员工”是以红包形式“背靠背”发放的，并且“特聘员工”所得是“在编职工”的2〜3倍。
但这件事的
实际效果却大大挫伤了员工的积极性，特别是“特聘员工”的工作积极性。
他们中一部分人感到公司没有把他们当作“自己人”，而更多的人则误认为“在编职工”肯定也得到了红包，作为公司的“自己人”，所得数额一定比“特聘员工”更多，自己的辛苦付出没有得到公司的认可。
公司多花的钱不但没有换来员工的凝聚力，反而“买”来了“离心力”。
通过阅读本案例，试分析一下导致该公司薪酬失败的原因是什么
案例二
某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。
公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一位人力资源副总监A君，担任本公司
的人力资源总监。
A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：
实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10%解雇。
对
此办法，公司老板T君拿不定主意，不知道该不该采用。
T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的10%出来。
如果强制划分10%出来，T君也觉得他们不应该被淘汰。
但是，A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心容，并且此方法在A君原来所在公司被运用得非常有效。
T君不知如何是好？
通过阅读本案例，您觉得T君该不该采纳A君的末位淘汰法？
【案例一
vK公司在薪酬分配上存在着明显的问题，主要表现在：
1•以“经济人观”看待全体员工。
在这种观点支持下，企业往往简单地以经济利益作为驱动员工的唯一手段，而忽略了员工的归属需要和成就追求，不重视企业部的人际关系，更不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。
2•将“灵活性”与“随意性”画等号。
企业领导缺少一种稳定的、有连续性的行为规则，类似问题的处理往往因时、因人而不同。
这一方面使员工感到企业在对待不同人员时缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛”的不良效果。
组织效率的下降是必然的。
3•人力资源管理无序。
企业一般没有对各项工作进行认真分析，设岗缺乏科学性，对人员的招收和使用不作预测和规划。
4•缺乏沟通，反馈不及时。
企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；加之考评
中采用“强制分档，末位受损”的危险规则，员工不仅得不到“激励”，反而衍
生出许多新的矛盾。
员工对工作不满意是在情理之中的。
案例二
T君是否采用A君的建议要做具体分析，不能笼统回答。
绩效考评是一种手段，其目的是提高企业的竞争力，实现企业的战略。
A君之所以建议采用末位淘汰法是因为这种方法在原来的企业已经被证实很成功，所以，他认为在本企业也
应该能成功。
但是，情况并非如此简单。
管理上的任何技术都不会是解决所有企业问题的灵丹妙药。
哪怕是最受人尊重的管理奇才用过的成功方法，在运用时，都必须考虑到企业的具体情况，不可以照搬。
所以，我们是否选用该方法，一定要先做一些分析工作。
第一，在一个组织中实施末位淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：
大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。
这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的。
但是，对一个只有200多人的
公司来说，员工的表现不太可能符合正态分布。
可能大多数表现很好，或者相反。
正如T君所说，该公司员工的表现已经是很好了，并不存在所谓的表现很差的10%。
既然这样，就不应该人为地硬性找出10%的“最差的”，把他们淘汰。
第二，末位淘汰法中，所谓的末位，是对本组织来说的，当我们淘汰这批人以后，还要从外面招聘到同等数量的员工（为了简化讨论，假设如此）。
通常，我
们很难保证新招进来的人更合适。
加上招聘成本，这种“换血”大多数是得不偿
失的。
比如T君的公司，是一家软件公司，公司中的人都要经过公司较长时间培养才能开始为公司作贡献。
在公司外这种人才很少，不太可能像A君以前所在
的制造业那样很容易找到人，并且不需要太多的培训。
所以，此方法不适合这家公司。
第三，这里所谓的“表现最差的10%”是企业中的评估者们评价出来的，不一定是真正的“表现最差的10%”。
要想评出真正的“表现最差的10%”出来，需要若干条件。
如该企业必须有明确的、能客观衡量的工作绩效评价标准，否则，必须排除评估者个人的主观因素，公司的评价者们必须要有充分的培训，以保证有足够娴熟的评估技术等。
第四，对真正的“表现最差的10%”也不一定采取淘汰的方法。
因为，这些人当中，有的人表现不佳，不是因为他们本人无可救药，可能是公司的问题，或者是上司的问题，或者是个人乃至家庭的短期性问题。
只有极少数，才是真正不适合本公司、需要淘汰的。
所以，不妨将这些人放入一个“缓冲池”或“资源库”中，并对他们实施有针对性的培训、开发，给他们充分的机会证明他们的能力。
第五，反对实行末位淘汰法还有很多其他理由：
这种方法会令员工有不安全感，从而导致焦虑、员工关系紧、对企业不忠诚；追求短期效益而忽视了长期效益、关注局部而忽视全局等等。
如果一定要采用末位淘汰法，我们建议要认真研究上述提到的各个方面的问题。
如果把各种可能出现的问题的解决办法找到了，也并非一定不可以采用末位淘汰法。
】
概论
、单项选择题
1.B2.C3.C
4.A5.D6.A
7.C8.D9.
C
10.C
11.C
12.C
13.B14.C
15.
D16.D17.
C18.
B
19.A20.B
21
.B
二、多项选择题
1.ABCD2.AC
；3.
ABCD
4.AC
5.ABC
6.ACD7.CD
8.
ABC9.
ABD10
.BCD
11.BC12.CD
13
.ABCD
14.BCD
15.ACD
16.ABCD17.ABC
18.BD
19.ABCD20.
AC
人力资源规划
一、单项选择题
1•人力资源规划的目标在于真正做到（）。
A•人力资源供需平衡B•对组织具有导向作用
C.人职匹配实现双赢D.获取合适人才
2.人力资源规划的实质是（）。
A.实现组织人力资源需求和供给的平衡
B.分析现有人力资源的质量
C.检查人力资源目标的实现程度
D.分析人力资源管理的效果
3.要确保人力资源规划的正确性，必须（）。
A.建立人力资源档案B.进行人力资源的预测
C.实施控制和评价D.采取管理行动
4.在人力资源管理的各项职能中最具有战略性和主动性的是（）。
A.工作分析B.人力资源规划
C.培训开发D.职业生涯管理
5.按人力资源规划的层次分，人力资源规划包括（）。
A.总体规划和业务规划B.长期、中期和短期规划
C.战略规划、战术规划和行动方案D.人员使用规划和人员晋升规划
6.总体规划和业务规划是根据（）划分的。
A.人力资源的职能B.人力资源规划的期限
C.人力资源的层次D.人力资源规划的性质
7.劳动关系规划的目标是（）
A.为组织中、长期所需弥补的职位空缺准备人员
B.降低非期望离职率、改进管理关系，减少不满
C.合理填补组织中、长期可能产生的职位空缺
D.降低老龄化程度，降低人力成本、提高劳动生产率
8.人力资源规划程序的实质性阶段是（）。
A.准备阶段B.预测比较阶段
C.制定阶段D.实施和评估阶段
9.人力资源规划在掌握组织部信息的重点是（）。
A.人力资源现状方面的信息B.经营方面的信息
C.管理方面的信息D.组织外部环境
10.人力资源的供给和需求都存在（）特点。
A.弹性B.短期失衡性
C.长期平衡性D.刚性
11.影响部供给的主要因素是（）。
A.工资性因素和非工资性因素B.地区性因素和全国性因素
C.社会性因素D.企业因素
12.增加无薪休假和减少工作时间的方法只适用于（）。
A.组织规模扩大和经营领域扩大时期
B.短期人力资源过剩时期
C.季节性或临时陛人员短缺时期
D.组织业务活动萎缩时期
13•下列有关人力资源管理目标的描述不正确的是（）。
A•它必须以组织的长期计划和运营计划为基础
B•以开发具体的人力资源管理实践为目标
C•可以用人力资源管理活动的最终结果来表述
D•在多样性目标中应该突出关键的目标
14•下列方法中不属于外部供给预测方法的是（）。
A.文献法B.直接调查
C.马尔可夫分析预测法D.对应聘人员进行分析
15.德尔菲法进行人力资源需求预测的优点在于（）。
A.时间短、效率高B.专家独立判断，集思广益
C.简单易行，便于操作D.无需准备，随时进行
16.下列有关部供给和外部供给的描述不正确的是（）。
A.影响部供给的主要因素是工资性因素和非工资性因素
B.外部供给主要是对劳动者数量进行分析
C.部供给不仅考虑供给人数的变化，更要研究工作者能力和素质的变化
D.非工作因素是影响部供给最基本的因素
17.人力资源规划的价值在于（）。
A.预测比较B.制定
C.实施D.评估
18.部人力资源供给预测方法中的人员核查法是一种静态预测方法，比较适合
（）。
B.长期预测
A.大型组织
C.中小型组织短期预测D•大型组织短期预测
二、多项选择题
1•人力资源规划的作用表现为（）。
A•增强组织对部环境的适应性
B•确保组织生存发展过程中对人力资源的需求
C•有助于组织人力资源结构和配置的优化
D•有助于控制人力成本
2•人力资源规划作为一个动态平衡过程，其具体活动包括（）
A•建立人力资源档案B•进行人力资源预测
C.采取管理行动D•实施控制评估
3•人力资源规划的基本步骤是（）。
A•准备阶段B•预测比较阶段
C•制定阶段D•实施和评估阶段
4•组织晋升规划的目的是（）。
A•后备人才数量的保持B•人才结构的优化
C.员工素质的提高D•组织绩效的提高
5•从组织部讲，影响人力资源规划的信息主要有（）。
A•人力资源需求信息B•经营方面信息
C•管理方面的信息D•人力资源现状的信息
6•影响人力资源管理政策的主要因素有（）。
A•外部环境B•组织自身
C•利益相关者D•行业性质
7•在执行人力资源规划过程中应当注意的问题是（）
A•调查研究B•充分准备
C•全面执行D•均衡有序
8•人力资源需求既包括总量需求和个量需求，也包括（）。
A.数量需求B.未来需求
C.质量需求D.结构需求
9.人力资源需求预测的特点是（）。
A.科学性B.近似性
C.局限性D.不确定性
10.影响人力资源需求预测的社会性因素主要有（）。
A.产业结构B.技术水平
C.政府政策D.企业发展
11.典型的人力资源需求预测包括的环节有（）。
A.现实的人力资源需求预测B.未来的人力资源需求预测
C.未来流失人力资源需求预测D.企业整体人力资源需求预测
12.下列有关技能清单和人员替代法的区别描述正确的是（）。
A.技能清单的出发点是个人，描述的是个人的技能
B.人员替代法的出发点是职位，描述的是可能胜任职位的个人
C.人员替代法的出发点是个人，描述的是个人的技能
D.技能清单的出发点是职位，描述的是可能胜任职位的个人
13.常用的人力资源部供给预测方法有（）。
A.技能清单B.文献法
C.直接调查D.人员核查法
14.部人力资源供给预测要着重分析的因素是（）。
A.人数分析B.员工素质分析
C.工作分析D.技术分析
15.人力资源供给失衡的状态一般有（）。
A.供不应求B.供过于求
C.总体失衡D.结构失衡
16.制定人力资源规划一般采用的形式有（）。
A.由外聘专家负责，组织配合
B.由人力资源部负责，其他部门配合
C.由某个具有人事职能的部门与人力资源部协同负责’
D.由各部门代表组成的跨职能团队合作
17.人力资源规划的执行主要涉及（）。
A.组织层次B.跨部门层次
C.部门层次D.协调层次
三、名词解释
1.人力资源规划人力资源规划（HRP），是组织在发展变化的环境中，根据
自身的战略发展目标与任务的要求，科学地分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获取需要的人选。
六、案例分析题
高能实业有限公司成立于1986年，由最初的夫妻店发展成为现在的已经涉及化工、化纤、食品、工程设备、医药等业务的综合陛企业。
公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国代理，并通过贸易与投资等商业活动，来配合企业的多元化、国际化经营。
公司除了贸易之外，还逐步开拓新的领域，进入食品和食品设备制造业。
高能实业有限公司现有员工共400多人，从公司的员工结构看，平均学历相当高，目前有博士、硕士共20多人，本科以上学历者占整个公司人数的60%以上。
从公司员工的专业背景看，绝大多数以上员工都是理工科背景，如销售食品的员工以前是学食品的，销售化工产品的以前是学化工的。
但是令人难以相信的是公司所有员工中没有市场营销专业毕业的。
高能实业有限公司曾在一段时间创造过奇迹，营业额曾达到过十几亿元，但
这两年来境况越来越差，去年的营业额只有3亿多元，大部分的销售额集中于少数几个懂销售知识和销售理念的员工身上，然而这些业绩突出的员工并不都是那些博士和硕士。
现在，公司不但不能开发新的市场，原有的市场也被竞争对手一步步蚕食。
通过阅读本案例请回答：
1•高能公司在人力资源管理方面的主要问题在哪里？
2•高能公司在进行人力资源规划时应注意什么问题？
【1•从高能公司的人力资源状况来看，公司的整体人力资源档次是相当高的。
但仔细分析，我们会发现公司人力资源管理方面有两个较大的弊端：
第一，公司存在人力资源浪费现象。
公司是一个以贸易为主的企业，主要代理国外产品，虽
然产品本身具有一定的科技含量，需要售后服务和技术支持，但一味招揽博士、硕士则显得有些人才浪费。
公司为此必然要支付过高的人力资源费用。
其实公司只需要少部分能支持产品技术研究开发的人员就够了，公司做的
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