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《双因素激励理论》赫兹伯格
《双因素激励理论》赫兹伯格
赫兹伯格的双因素激励理论
双因素理论（TwoFactorTheory）又叫激励保健理论（Motivator-HygieneTheory）,是美国的行为科学家弗雷德里克?
赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
双因素激励理论的简介
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题:
在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间;又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果;它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括:
成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励;它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。
但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积
极作用;但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。
工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。
激励因素和保健因素
赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论，和马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论一样，重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。
它是目前最具争论性的激励理论之一，也许这是因为它具有两个独特的方面。
首先，这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感;其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。
赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，通过半有组织性的采访，他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，表明了存在两种性质不同的因素。
第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。
这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。
第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。
这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。
也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。
从某种不同的角度来看，外在因素主要取决于正式组织（例如薪水、公司政策和制度）。
只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。
而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能产生间接的影响。
例如，组织只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响个人，使他们认为已经相当出色地完成了任务。
尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。
而保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。
下图阐述双因素理论的主要内容，如图所示，成就的出现在令人满意的工作经历中超过40%，而在令人不满意的工作经历中则少于10%。
赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。
关于双因素激励理论的争论
赫茨伯格的双因素激励理论同马斯洛的需要层次理论有相似之处。
他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要;激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。
当然，他们的具体分析和解释是不同的。
但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”这两点联系起来。
有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素激励理论的正确性表示怀疑。
有人做了许多试验，也未能证实这个理论。
赫茨怕格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物:
人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。
另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。
实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。
许多行为科学家认为，不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使职工感到满足，这取决于环境和职工心理方面的许多条件。
但是，双因素激励理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。
赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。
物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。
要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。
随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。
双因素理论的价值
赫茨伯格的“双因素理论”提出以后，曾经受到过许多非议。
有人认为，人是非常复杂的，当他们对工作感到满意的时候，并不等于生产效率就得到提高;反之，当他们对工作感到不满意的时候，也并不等于生产效率降低，因为人们会由于种种原因，在不满意的条件下达到很高的生产效率。
仅仅以满意——不满意作为指标，并不能证实满意感与生产效率的关系。
因而对“双因素理论”的可信度提出怀疑。
但是，自从20世纪60年代以来，双因素理论的研究越来越受到人们的重视，据1973,1974年美国全国民意研究中心公布，有50%的男性员工认为，工作的首要条件是能够提供成就感，而把有意义的工作列为首位的，比把缩短工作时间列为首位的人要多七倍。
赫茨伯格的双因素理论实际上是针对满足的目标而言的。
所谓保健因素实质上是人们对外部条件的要求;所谓激励因素实质上是人们对工作本身的要求。
根据赫茨伯格的理论，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上做文章。
满足人们对外部条件的要求，称为间接满足，它可以使人们受到外在激励;满足人们对工作本身的要求，称为直接满足，它可以使人们受到内在激励。
双因素理论的缺陷
赫兹伯格的双因素理论虽然在国内外影响很大,但也由人对它提出了批评,这些主要是:
（1）赫兹伯格的样本只有203人,数量明显不够,而且对象是工程师、会计师,他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好,所以这些因素对他们自然不会起激励作用,但很难代表一般职工的情况。
（2）赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力,而把不好的结果归罪于客观的条件,同时,赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。
（3）赫兹伯格认为满意和生产率的提高由必然的联系,而实际上满意并不等于劳动生产率的提高,二者之间并不存在必然的联系。
（4）赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当,实际上保健因素与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝对的,而是相互联系并可以相互转化的。
（5）现代企业是由4种经济主体所组成的,即股东、经营者、管理者和普通员工,这4种经济主体都有自己的目标,并且都有各自的可控因素和激励因素,从实施的范围层次分析,始终存在着所有者对经营者、经营者对管理者和管理者对员工的约束与激励,而这些并不是双因素理论都能涵盖的。
双因素理论的应用
根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法:
（一）直接满足
直接满足，又称为工作任务以内的满足。
它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。
它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。
因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。
对于这种激励方法，管理者应该予以充分重视。
这种激励的措施虽然有
时所需的时间较长，但是员工的积极性一经激励起来，不仅可以提高生产效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。
（二）间接满足
间接满足，又称为工作任务以外的满足。
这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。
例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。
其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等，都属于间接满足。
间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。
研究者认为，这种满足虽然也能够显著地提高工作效率，但不容易持久，有时处理不好还会发生负作用。
双因素理论虽然产生于资本主义的企业管理，但却具有一定的科学性。
在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不致于产生不满情绪;更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。
如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。
双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放。
当前，我国正使用奖金作为一种激励因素，但是必须指出，在使用这种激励因素时，必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。
如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系，一味的“平均分配”,久而久之，奖金就会变成保健因素，再多也起不了激励作用。
双因素理论的科学价值，不仅对搞好奖励工作具有一定的指导意义，而且对如何做好人的思想政治工作提供了有益的启示。
既然在资本主义的管理理论和实践中，人们都没有单纯地追求物质刺激，那么在社会主义条件下，就更不应把调动员工积极性的希望只寄托于物质鼓励方面;既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情，那么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。
双因素理论对现代企业管理的启示
（1）采取了某项激励的措施并不一定就带来满意,要提高职工的积极性首先得注意保健因素,以消除职工的不满、怠工和对抗,但保健因素并不能使职工变得非常满意,也不能激发他们的工作积极性,所以更重要的是要利用激励因素来激发职工的工作热情和工作效率.因此,企业如果只考虑到保健因素而没有充分利用激励因素,就只能使职工感到没有不满意却不能使职工变得非常满意,则企业就很难创造一流的业绩。
（2）在企业管理实践中,欲使奖金成为激励因素,必须使奖金与职工的工作绩效相联系.如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义“大锅饭”做法,奖金就会变成保健因素,奖金发得再多也难以起到激励的作用.对某一个岗位而言,如果长期为一个人所占有,又没有来自外部的竞争压力,该职工的惰性就会自然而然地释放出来,工作质量随之下降.企业为了激发职工的工作潜能,应设置竞争性的岗位,并把竞争机制贯穿到工作过程的始终。
（3）双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的,与我国的国情不尽相同,因而,在企业管理中,哪些是保健因素,哪些应属于激励因素也不一样的,企业的管理者在对职工进行激励时,必须要考虑到这种文化差异,因地制宜,制定有效的激励措施和采取有效的激励手段。
（4）双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国,而在当前尚未完全解决温饱问题的中国企业里,工资和奖金并不仅仅是保健因素,工资和奖金的多少关系到个人的切身利益和自身价值的实现,如果运用得当,也会表现出明显的激励作用.因此,企业应该建立灵活的工资、奖金制度,防止僵化和一成不变,在工资、奖金分配制度改革中既注重公平又体现差别。
（5）激励是组织管理的重要环节,被认为是“最伟大的管理原理”.就组织工作而言,对职工激励至关重要,但对职工进行激励的时候必须注重多种激励方式的综合运用,将物质激励和精神激励有机结合的起来.物质需要是人的第一需要,合理而富有竞争力的薪酬制度是企业激励职工、留住人才的基本方略.同时,企业更要注重精神激励的重要作用.学习型组织为我们
创造出提供了一个典型的精神激励模式:
通过培养员工自我超越的能力,打破旧的思维限制,更适合组织发展的新的心智模式,在这种更为开阔的思维中发展自我,并朝着组织的整体目标和共同愿景努力。
关于弗雷德里克?
赫茨伯格
赫茨伯格（FredrickHerzberg）曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。
他的主要著作有:
《工作的激励因素》（1959，与伯纳德•莫斯纳、巴巴拉•斯奈德曼合著）
《工作与人性》（1966）
《管理的选择:
是更有效还是更有人性》（1976）。
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1、千里之堤，毁于蚁穴。
——《韩非子?
喻老》
2、华而不实，虚而无用。
——《韩非子?
难言》
3、欲速则不达。
——《韩非子?
外储说左上》
4、不吹毛而求小疵。
——《韩非子?
大体》
5、胜而不骄，败而不怨。
——《商君书?
战法》
6、民之性，饥而求食，劳而求快，苦则求乐，辱则求荣，生则计利，死则虑名。
7、以子之矛，攻子之盾。
——《韩非子?
难一》
8、欲成其事，先败其事。
9、道私者乱，道法者治。
10、巧诈不如拙诚，惟诚可得人心。
——《韩非子?
说林上》
11、塞翁失马，焉知非福。
——《韩非子?
说难》
12、长袖善舞，多钱善贾。
——《韩非子?
五蠹》
13、明主之所导制其臣者，二柄而已矣。
二柄者，刑德也。
何谓刑德,曰:
杀戮之谓刑，庆赏之谓德。
14、凡奸臣皆欲顺人主之心，以取亲幸之势也。
是以主有所善，臣从而誉之;主有所憎，臣因而毁之。
凡人之大体，取舍同者则相是也，取舍异者则相非也。
15、人主之患在于信人。
信人，则制于人。
16、故为人臣者，窥觇其君心也无须臾之休，而人主怠傲处其上，此世所以有劫君弑主也。
17、夫妻者，非有骨肉之恩也，爱则亲，不爱则疏。
18、智术之士，必远见而明察，不明察不能烛私;能法之士，必强毅而劲直，不劲直不能矫奸。
19、与死人同病者，不可生也，与亡国同事者，不可存也。
20、主失其神，虎随其后;主上不知，虎将为狗。
21、偏借其权势，则上下易位矣。
此言人臣之不可借权势也。
22、故人行事施予，以利之为心，则越人易和;以害之为心，则父子离且怨。
23、故明主之治国也，明赏，则民劝功;严刑，则民亲法。
24、夫民之性，恶劳而乐佚。
佚则荒，荒则不治，不治则乱，而赏刑不行于天下者必塞。
25、故治民无常，唯法为治。
法与时转则治，治与世宜则有功。
26、明君无为于上，群臣竦惧乎下。
27、探其怀，夺之威。
主上用之，若电若雷。
28、小信成则大信立，故明主积于信。
赏罚不信，则禁令不行。
29、以肉去蚁蚁愈多，以鱼驱蝇蝇愈至。
30、爱臣太亲，必危主身;人臣太贵，必易主位。
31、群臣为学，门子好辩，商贾外积，小民右丈者，可亡也。
32、天下之难事，必作于易;天下之大事，必作于细。
33、圣人之治民，先治者强，先战者胜。
34、道在不可见，用在不可知。
35、涵掩其迹，匿其端，下不能原;去其智，绝其能，下不能意。
36、千乘之君无备，必有百乘之臣在其侧，以徙其民而倾其国;万乘之君无备，必有千乘之家在其侧，以徙其民而倾其国。
37、黄帝有言曰:
上下一日百战。
38、臣主之利相与异者也。
何以明之哉,曰:
主利在有能而任官，臣利在无能而得事;主利在有劳而爵禄，臣利在无功而富贵;主利在豪杰使能，臣利在朋党用私。
39、人主之道，静退以为宝。
40、故群臣陈其言，君以其言授其事，事以责其功。
功当其事，事当其言，则赏;功不当其事，事不当其言，则诛。
41、自胜谓之强。
（能够战胜自己的人才是强者）
42、自见之谓明。
（能够认清自己的人才是明智的）
43、是以志之难也，不在胜人，在自胜也。
故曰:
自胜之谓强。
（订下心愿，志向是难的，不在胜别人，而在战胜自己的懒怯疑。
）
44、一手独拍，虽疾无声。
（一只手击掌，即使再用力也不会有声音）45、立志难也，不在胜人，在自胜。
46、举世有道，计入有计出。
（做事情要有一定的原则，既要算计得道的，也要算计失去的）47、故去喜去恶，虚心以为道舍。
（所以应该将亲近好厌恶等情绪一并抛弃，才能成功地使用权谋之术）
48、君无见其所欲。
（君主不应该表露自己的喜好）
49、去好去恶，臣乃见素;去旧去智，臣乃自备。
（君主隐藏自己的好恶，才会得见臣下的本来面目;抛去旧有的成见，不显露自己的智慧，才会让臣下各守其职）50、人主好贤，则群臣饰行以邀君欲，则是群臣之情不效。
（君主喜欢任用贤能之士，那么臣下就会自我粉饰迎合来君主）（说明?
还是让大家各司其职，别把希望寄托在个别的贤能之士身上，防止权利的偏移）51、时有满虚，事有利害，物有生死。
（时机的盈虚是并存的，世事的利弊是兼有的，事务的生死是一体的）（说明?
君主不可因为这些不可避免的得失而怨怒）52、见而不见，闻而不闻，知而不知。
（看见就好像没看见，听到好像没听到，知道好像不知道）
53、世有不可得，事有不可成。
（世间总有得不到的东西，也总有办不到的事）54、法莫如显，而术不欲见。
（法一定要让人明了，而术一定不能被人觉察）55、虚则知实之情，静则知动者正。
（置身事外，才会看清真相;保持冷静，才能制定出行动原则）
56、群臣见素，则大君不蔽矣。
（群臣本来的面目显现出来，那么君主就不会收到蒙蔽了）57、是故去智而有明，去贤而有功，去勇而有强。
（不用智慧可以明察，不显贤能可以成就大业，不逞勇武依然强大）
58、虚静无事，以暗见疵。
（保持虚静无为的状态，往往会从隐蔽的角度得知他人的行为漏洞）
59、制在己曰重，不离位曰静。
重则能使轻，静则能使躁。
（权柄在手就是所说的重，不离本位就是所说的静。
持重者能够控御轻浮者，宁静者能够克制急躁莽撞）
60、事在四方，要在中央。
圣人执要，四方来效。
（具体事务交由各级负责人去执行，而君主应保证中央权力的巩固。
只要君主能在准确把握全局，那么四方的臣民就会效劳）--国家的大权，要集中在君主（“圣人”）一人手里，君主必须有权有势，才能治理天下。
61、烹小鲜而数挠之，则贼其泽;治大国而数变法，则民苦之。
（烹调小鱼却屡次翻动，那就会令其破碎不全;治理大国却屡次更改法令，那就会使百姓不看其苦）62、众人助之以力，近者结之以成，远者欲之以名，尊者载之以势。
（众人会全力帮助他，身边的人乐于结交他，远方的人真心赞誉他，权高位重的人也会推崇他）63、君人者释其刑徳而使臣用之，则君反制于臣矣。
（君主听凭臣下私自施予刑罚与恩德，这样一来就会反为臣下所控制）
64、君见恶，则群臣匿端;君见好，则群臣诬能。
（如果是君主所厌恶的，那么群臣就会将其隐匿起来;如果是君主所喜好，那么群臣就会弄虚作假来迎合）
65、倒言反事以尝所疑。
（故意正话反说或正事反做，来试探臣下
66、不为小害善，故有大名;不蚤见示，故有大功。
（不被小事妨害自己的长处，所以能取得大名;不过早显示自己的才能，所以能成就大业）
67、行贤而去自贤之心，焉往而不美,（做贤德的事情却不以贤德自居，还有什么事是办不好的）
68、去其智，绝其能，下不能意。
（君主隐藏智慧，不露才能，臣下就无法猜测他的意图）69、虚则知实之情，静则知动者正。
（置身事外，才会看清真相;保持冷静，才能制定出行动原则
70、爱臣太亲，必威其身;人臣太贵，必易主位。
（过于宠信臣下，必然会危及君主自身;臣下权势过重，必然有篡位之心）
71、人主无威而重在左右。
（君主维修丧失转而要仰仗臣下了）
72、佯爱人，不得复憎也;佯憎人，不得复爱也。
（假装憎恶，就无法对其再加以憎恶;假装憎恶，就无法再对其施以恩惠）
73、树橘柚者，食之则甘，嗅之则香;树枳棘者，成而刺人。
故君子慎所树。
（种植橘柚，吃起来是甜的，闻起来是香的;而种植荆棘，长大了却会刺伤人。
）（说明?
栽培人时应个格外谨慎）
74、世有不可得，事有不可成。
（世间总有得不到的东西，也总有办不到的事）75、存亡在虚实，不在于众寡。
（一国的存亡要看权柄是否掌握在君主手里，而不应看国家武力的强弱）
76、一手独拍，虽疾无声。
（一只手击掌，即使再用力也不会有声音）77、不以智累心，不以私累己;寄治乱于法术，托是非于赏罚。
（不因过度思考使内心疲惫，不因个人私欲而令自身受害;依据法令和权谋来治理国家，通过赏罚来彰显是非。
）
78、圣人之道，去智去巧。
智巧不去，难以为常。
（圣人处世，是不需要智虑与机巧的。
因为不抛弃智虑机巧，就很难维持长久。
）
79、巧为輗，拙为鸢。
（做车輗是聪明的，做木鸢却是愚笨的）（说明?
考虑成本与实际功效）
80、荡而失水，蝼蚁得意焉。
（鱼游到岸边搁浅的是时候，就会被蝼蚁吃掉）81、事有举之而有败，而贤其毋举之者。
（事情有做了却不成功的，但这也胜过不去做的）
82、恬淡有趋舍之义，平安知祸福之计。
（恬静淡泊之后才能把握取舍的原则，平稳安闲之后才能察知祸福的端倪）（说明?
拒斥外界的诱惑）
83、太山不立好恶，故能成其高;江海不择小助，故能成其富。
（泰山不以自己的好恶来选择土石，所以成就了它自身的高大;江海不分大小来容纳河流，所以成就了它的广博）84、夫物者有所宜，才者有所施，各处其宜，故上下无为。
（世间万物都各有特性，不同的才能有不同的施展方向，令有才干者各得其所，所以君主就可以无为而治。
）85、火形严，故人鲜灼;水形懦，人多溺。
（火的形态看起来是严酷的，所以很少有人被灼伤;水的形态看起来是柔弱的，所以经常有人淹死）
86、故势不便，非所以逞能也。
（所以，当形势不便时，是不应该逞强的）87、使杀生之机，夺予之要在大臣，如是者侵。
（生杀予夺之权落在臣下手中，如此一来君主就有失势的危机）
88、爱多者则法不立，威寡者则下侵上。
（过于宠溺臣下，法令就难以确立。
缺乏威严就会被臣下欺凌）
89、私行胜，则少公功。
（营私舞弊之风盛行，臣下就不能尽职为君效力了）90、诱道争远，非先则后也，而先后心皆在于臣，上何以调于马,（在路上赛马，不是领先就
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