中海地产总部员工考核手册冷眼.docx
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中海地产总部员工考核手册冷眼
中海地产总部员工考核手册冷眼
第一章总那么1
第一节1.1本手册适用对象1
第二节1.2职员考核意义1
第三节1.3职员考核原那么1
第四节1.4职员考核概况2
第五节1.5职员考核关系3
第二章职员考核内容4
第六节2.1德能考核4
第七节2.2绩效考核4
第三章职员考核评分6
第四章职员考核实施流程7
第八节4.1职员考核实施的各时期7
第九节4.2德能考核结果使用7
第十节4.3绩效考核结果使用7
第十一节4.4考核结果综合使用8
第五章职员考核申诉9
第十二节5.1申诉条件9
第十三节5.2申诉形式9
第十四节5.3申诉处理9
第十五节5.4申诉反馈9
第六章职员考核文件使用与储存10
第十六节6.1职员考核文件储存10
第十七节6.2职员考核文件查阅权限10
第十八节6.3职员考核文件储存格式10
第十九节6.4职员考核文件分类编号10
第二十节6.5职员考核文件储存方法11
第七章考核手册修订和说明12
第二十一节7.1考核手册修订12
第二十二节7.2考核指标调整12
第二十三节7.3手册附件12
第二十四节7.4考核手册说明12
第八章附录14
附录一考核指标说明14
一、考核指标定义14
二、考核指标评分说明19
附录二中意度调查问卷32
一、相关部门中意度32
二、领导中意度34
三、职员中意度38
四、地区公司领导班子建设48
五、创新成果评估51
附件三考核申诉表54
第一章总那么
1.1本手册适用对象
♦ 本手册绩效考核适用于公司所有正式职员
1.2职员考核意义
第一条 职员考核目的
♦ 通过对个人绩效和德能进行治理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标；
♦ 职员考核是在一定期间内，科学、动态地衡量职职员作状况和成效的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对职员进行评定，旨在进一步激发职员的工作积极性和制造性，提高职职员作效率和差不多素养；
♦ 职员考核使各级治理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，治理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率。
第二条 职员考核用途
♦ 了解职员对组织的业绩奉献；
♦ 为职员的薪酬决策提供依据；
♦ 了解职员和部门对培训工作的需要；
♦ 为职员的晋升、降职、调职和离职提供依据；
♦ 为人力资源规划提供基础信息。
1.3职员考核原那么
第一条 职员考核原那么
♦ 系统原那么：
考核对象是全员而不是局限于企业中的部分职员；考核内容是综合指标而不是某些方面的指标；考核思路贯穿整个考核体系。
♦ 透亮原那么：
考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对考核目标可不能存在明显的分歧。
♦ 客观原那么：
考核依据是符合客观事实的。
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能幸免个人主观因素阻碍考核结果的客观性。
♦ 沟通原那么：
考核者在对被考核者进行职员考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评判与意见，使考核结果公平、合理，能够促进绩效改善。
♦ 时效原那么：
职员考核是对考核期内工作成果的综合评判，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
♦ 对等原那么：
考核方法与职位特点相对等；考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范畴相对等；考核目标与企业实际客观条件相对等。
♦ 可行原那么：
指考核标准是能够衡量的。
包括：
考核者能正确应用考核方法；考核者能保证考核的公平性；考核指标是能够量化的；考核信息是能够正确获得的。
1.4职员考核概况
公司职员考核包括德能考核和绩效考核，周期上分为季度考核、半年考核和年度考核。
第一条 职员考核时刻、要紧内容和结果使用：
♦ 季度考核一年开展四次，时刻是每季度最后一个月30日至下季度第一个月15日；考核基层职员业绩、态度指标。
♦ 半年考核一年开展两次，时刻与第二、四季度考核相同；考核中层治理职员的业绩、态度指标。
♦ 年度考核一年开展一次，时刻与第四季度考核相同；考核高层治理职员的业绩、态度指标。
♦ 全体职员的诚信品德和能力指标按年度进行，考核结果用作职员职业进展和培训的参考依据。
第二条 缺岗时刻过多的职员不参与相应考核：
♦ 季度考核期内累计不到岗超过1个月的职员不参与本季度考核；
♦ 半年考核期内累计不到岗超过2个月的职员不参与本次半年评判；
♦ 年度考核期内累计不到岗超过3个月或者参与季度考核不足三次的职员不参与本年度考核；
♦ 以上缺岗时刻规定包括请假、到岗〔转正后〕时刻不足相应的考核期、以及其它各种缘故缺岗等情形。
1.5职员考核关系
♦ 被考核者是指同意考核的对象，包括公司全体职员；
♦ 绩效考核者是被考核者的直截了当上级，绩效考核者需要熟练把握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公平地完成考核工作；
♦ 绩效考核者的上级负责审核其考核工作；
♦ 人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总上报总经理审定；
♦ 薪酬考核委员会是考核结果的最终审定者。
第二章职员考核内容
2.1德能考核
德能考核包括〝工作能力〞和〝诚信品德〞考核
♦ 工作能力考核：
工作能力是职员按要求完成工作所必须的专业知识、技能及其他条件，是潜在的工作业绩。
只有通过职员的努力工作、协同配合并受到诸多因素阻碍，达成工作目标、完成工作任务才能转化为业绩。
♦ 诚信品德考核：
职员在工作中所表现出诚信的品德、对企业的忠诚、声誉的爱护等。
强调在工作中的品德表达、诚信意识的树立。
要紧表现在以下五个方面：
职员对公司的忠诚度，职员对公司声誉的爱护建设，职员与职员之间、职员与公司之间、以及职员与外部企业之间的守信重诺行为。
2.2绩效考核
第一条 绩效考核内容包括〝工作业绩指标〞和〝工作态度指标〞；
♦ 确定业绩指标应结合公司与部门目标并以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出要紧工作产出；
♦ 在能够反映被考核者的所有评判指标中，选择最重要的2-5个最能反映出被考核者业绩的评判指标作为工作业绩指标；
♦ 制定工作业绩指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；
♦ 选择工作业绩的原那么：
一是对工作业绩产生重大阻碍的工作内容，二是占用大量工作时刻的工作内容。
♦ 工作态度是职员对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大阻碍的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等；
第二条 工作业绩指标介绍
工作业绩指标需要针对岗位工作进行设计。
除了表达岗位具体特点的工作业绩指标，为表达中海地产的知识治理特点，领导中意度、相关部门中意度和职员中意度作为通用的工作业绩指标：
♦ 领导中意度量表由被考核人的直属上级进行评判，考核人综合本部门内其他职员的意见对被评判人进行评分；详细内容见«领导中意度评重量表»；
♦ 相关部门中意度由本部门工作结果导向的下游部门进行评判，评判部门负责人综合本部门内其他职员的意见对被评判部门进行评分；详细内容见«相关部门中意度评重量表»；
♦ 职员中意度由本部门以外的所有部门对人力资源部、行政公关部和信息技术部三个支持性部门进行评判，评判部门负责人综合本部门内其他职员的意见对被评判部门进行评分；详细内容见«职员中意度评重量表»；
♦ 地区公司领导班子建设由薪酬考核委员会对人力资源部进行评判，详细内容见«地区公司领导班子建设评重量表»
♦ 其它工作业绩指标：
依照各岗位的工作目标或岗位职责而定。
第三条 考核指标标准
♦ 考核指标标准包括指标内容、指标权重和考核者；其中，指标权重是指每一项工作业绩指标所占的比重；考核者那么明确了考核关系。
第三章职员考核评分
第一条 工作业绩评分采纳百分比系数评判法，具体分为有明确规定的工作业绩指标与主观评判的工作业绩指标。
评分参照«工作业绩评分说明表»
第二条 有明确规定的工作业绩指标，按相应工作业绩指标表的规定评分；
第三条 无明确规定、需考核者主观评定的工作业绩中意度指标，那么按相应中意度评重量表进行评定。
第四条 工作态度考核评分：
评分参照«工作态度评分说明表»；
第五条 德能考核
♦ 诚信品德考核评分：
评分参照«诚信品德评分说明表»；
♦ 工作能力考核评分：
评分参照«工作能力评分说明表»；
第六条 实施考核评判时，考核双方就被考核者考核期内的德能、绩效表现进行沟通与面谈，为进一步提升被考核者的素养达成一致意见。
第四章职员考核实施流程
4.1职员考核实施的各时期
第一条 整个职员考核过程分为3个时期，构成完整的考核治理循环；这三个时期是：
打算沟通时期、打算实施时期、考核时期。
第二条 打算沟通时期：
♦ 第一步，考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情形和绩效考核情形回忆；
♦ 第二步，考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
第三条 打算实施时期：
♦ 被考核者按照本考核期的工作打算开展工作，达成工作目标；
♦ 考核者依照工作打算，指导、监督、和谐下属职员的工作进程，并记录重要的工作表现。
第四条 考核时期分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤
♦ 绩效评估：
考核者依照被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分；
♦ 结果人力资源部和考核者直截了当上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议；
♦ 结果反馈：
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
4.2德能考核结果使用
德能考核评判结果不与薪酬挂钩，要紧用途有：
♦ 用作职员培训和晋升参考依据，使职员了解自己能力态度表现的优长与不足，明确自己努力的方向；
♦ 上下级之间充分沟通、相互信任，了解彼此的方法和期望，达成一致目标；
♦ 使治理者关注和了解职员成长中的需求，关心职员自我提升，进而改进部门或团队工作绩效；
♦ 使公司形成连续改进、积极进取的风气，造就学习型组织的氛围并增强公司内部的凝聚力、向心力；
4.3绩效考核结果使用
参考«总部薪酬治理制度»。
4.4考核结果综合使用
第一条 德能考核及绩效考核得分系数排名分别在前15%的总部职员，将进入«年度晋级候选名单»。
第二条 企业治理委员会和部门领导对«年度晋级候选名单»进行共同讨论，最终决定职员的晋级或晋职。
第三条 企业治理委员会依照«年度晋级候选名单»，每年年终授予表现优异的个人与团队〝优秀个人〞、〝优秀团队〞的称号；授予业绩专门突出，奉献重大的职员〝终身荣誉职员奖〞。
第四条 德能考核及绩效考核得分系数排名分别在最末10%的总部职员，将进入«年度剔除人选名单»。
第五条 企业治理委员会和部门领导对«年度剔除人选名单»进行共同讨论，最终决定职员的剔除或换岗。
第五章职员考核申诉
5.1申诉条件
在职员考核过程中，职员如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核期间或考核终止10天内向隔级上级和人力资源部申诉。
5.2申诉形式
职员就考核问题提出申诉时需要填写«考核申诉表»，提交人力资源部；人力资源部负责将职员申诉统一记录备案，并将«考核申诉表»和申诉记录提交人力资源部经理。
5.3申诉处理
人力资源部与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核；如有需要，组织申诉人隔级上级和人力资源部共同对申诉评审处理，由申诉人隔级上级负责对该职员重新评定。
5.4申诉反馈
人力资源部在申诉评审完成后2天内将处理结果反馈给申诉人。
第六章职员考核文件使用与储存
6.1职员考核文件储存
职员考核文件由人力资源部统一储存。
6.2职员考核文件查阅权限
第一条 考核结果保密：
考核结果实行保密制度，考核者只能将考核结果通知被考核者本人，不得告知第三者。
第二条 为了达到存放职员考核文件工作的目的，职员考核文件设定查阅权限，以便于相关职员查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件都需要查阅人签字。
♦ 各部门经理在以下情形有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅：
（1） 为了解下属职员历年职员考核情形；
（2） 在岗位轮换过程中，为了解相关部门职员的职员考核情形。
♦ 总经理、人力资源总监有权查阅公司全体职员的职员考核文件；
♦ 总经理、人力资源总监有权复印全体职员的职员考核文件，人力资源部经理在总经理授权的条件下有权复印全体职员的职员考核文件。
6.3职员考核文件储存格式
第一条 职员考核袋内考核文件按年度顺序排列，半年考核文件再按时刻顺序排列。
第二条 各部门职员的职员考核袋统一整理储存在标有部门编号的文件柜中，各职员的职员考核袋按岗位编号顺序排列，同一岗位职员考核袋顺序按职员编号排列。
6.4职员考核文件分类编号
第一条 职员考核袋是指用于存放职员半年和年度职员考核表的档案袋，人力资源部以职员编号作为职员考核袋编号，公司各职员的职员考核袋编号唯独。
第二条 考核文件由二部分组成，第一部分是该职员编号，第二部分是资料编号半年资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表半年考核，英文B代表年度考核，第3个数字代表时刻排列顺序，例如某编号为A001的职员2003年第一半年考核资料编号为A001/03A1，同年第二半年考核资料编号为A001/03A2，2001年年度考核资料编号为A001/03B1，依此类推。
6.5职员考核文件储存方法
第一条 由人力资源部统一保管职员考核文件，考核结果以职员考核袋形式和电子文档形式存档，在聘职员考核结果原那么上储存三年，解聘职员的考核结果储存到被考核者离职后半年止。
第二条 在半年职员考核完成后10天内，人力资源部必须将所有岗位职员的职员考核资料收集整理并完成统一编号工作。
第三条 在年度职员考核完成后20天内，人力资源部必须将所有岗位职员的职员考核资料收集整理并完成统一编号工作。
第四条 人力资源部需要妥善储存职员各年职员考核文件以便相关部门查阅。
第七章考核手册修订和说明
7.1考核手册修订
由于实际情形发生变化需要对本考核手册进行修订时，由人力资源部草拟修改方案，提交总经理审批后执行。
7.2考核指标调整
第一条 当因公司经营目标、经营策略变化需对考核指标和权重进行调整时，由各部门总经理提出调整意见，人力资源部拟定调整方案，经总经理审批后实施；
第二条 当因组织结构调整、职职员作内容变更等缘故，需对考核指标和权重进行调整时，由各部门负责人向人力资源部提交申请，人力资源部依照实际情形拟定方案，经总经理审批后实施。
7.3手册附件
本手册包括以下附件：
♦ 工作态度评分说明表
♦ 工作能力评分说明表
♦ 诚信品德评分说明表
♦ 工作业绩评分说明表
♦ 职员中意度评重量表
♦ 相关部门中意度评重量表
♦ 领导中意度评重量表
♦ 地区公司领导班子建设评重量表
♦ 考核申诉表
7.4考核手册说明
第一条 本考核手册由人力资源部负责说明。
第二条 本手册报总经理审批，自批准之日起执行。
如显现专门情形需对手册进行修订，须经总经理和人力资源部审批后执行。
第八章附录
附录一考核指标说明
考核指标定义
〔一〕 诚信品德
〔1〕公司忠诚度
职员对公司的忠诚度，在关键事件上对公司利益的爱护、以公司利益为重的意识。
〔2〕公司荣誉感
对公司声誉的爱护建设、对有损公司声誉言行的抵制。
〔3〕公司信誉意识
在具体业务和外部交往过程中慎重谦逊、守信重诺。
〔4〕个人信用意识
职员对自己的信用的治理建设，要紧表达在职员与公司的守信重诺。
〔5〕诚实品德
职员在日常工作生活中良好的交往适应，要紧表达在职员间诚实氛围的建设。
〔二〕 工作能力
1. 营销能力
〔1〕商业谈判能力
为使企业利益最大化，判定标的对客户的价值，查找交易双方需求平稳点的能力。
〔2〕客户治理能力
了解客户需求，爱护客户关系，引导客户行为的能力。
〔3〕市场开拓能力
发觉新客户群体，并将之转化为实际销售成果的能力。
2. 治理能力
〔1〕打算能力
合理安排工作内容、方案打算的能力。
〔2〕组织能力
在工作任务过程中对进程的调控，资源整合的能力。
〔3〕和谐能力
对涉及工作的多方面工作关系的处理、和谐能力。
〔4〕领导能力
集结部署的整体力量，共同达成部门目标的能力。
〔5〕决策能力
能在困难而复杂的状况下，在自己责任范畴内，做出明确决定的能力。
〔6〕沟通能力
在工作流程遇到阻碍的情形下，及时了解处理，复原工作顺畅的能力。
〔7〕人际交往能力
在工作过程中与其他职员、外部人员的良好交往、配合能力。
3. 专业能力
〔1〕专业技能
处理本职位所需要的各项专业工作的能力，并能有效解决工作上发生的专业性问题。
〔2〕创新能力
吸取及把握专业进展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面。
〔3〕调查能力
对工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。
〔4〕策划能力
对工作方案〔营销活动、大型活动等〕的策划组织能力。
〔5〕研究能力
对专业业务领域的工作内容，钻研、分析的能力。
〔6〕问题解决能力
对日常工作发生的问题点，明白如何分析，并探究其真正缘故，提出对应方案的能力。
〔7〕言语表达能力
书面、口头语言表达的能力。
〔8〕数据编制能力
对工作信息数据的整理、编制能力。
〔三〕 工作态度
1. 治理者态度
〔1〕工作责任心
对本职工作认真负责、主动分析具体工作及时决策、深入明白得公司政策，主动贯彻执行公司决策、决定。
〔2〕公平公平意识
对待职员公平公平、以工作为前提不偏不倚，奖罚分明。
〔3〕团队建设
注重下属职员的团队建设、凝聚力培养。
〔4〕职员培养意识
工作中注重对下属的培养、培训，能够言传身教，促进职员各方面的不断提高。
〔5〕学习意识
工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提高工作技能，指导促进下属职员学习。
2. 职员态度
〔1〕工作责任心
工作中认真负责、服从公司合理安排，能够从公司利益考虑、顾全大局。
〔2〕工作积极性
工作中具有主动的时刻意识，能够准确及时地完成工作任务。
〔3〕团队意识
工作中具有团队意识，能够不断调整自我以适应工作需要。
在与相关部门工作中具有主动配合、和谐沟通意识。
〔4〕学习意识
工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提高工作技能。
〔5〕工作勤奋度
遵守公司工作纪律规定，对待工作勤奋努力。
i. 工作业绩
1. 财务指标
〔1〕财务费用
企业经营期间发生的利息净支出、汇兑净缺失、银行手续费等。
〔2〕营销费用
在营销过程中所发生的与营销相关的费用成本。
〔3〕部门治理费用
某一部门可控的治理费用。
〔4〕工程成本
地盘建设所投入的建筑成本以及相关的配套费用。
〔5〕薪酬总额
公司为职员支付的货币性酬劳总额。
2. 市场指标
〔1〕销售率
某一楼盘已售面积数量与可售面积数量之比。
〔2〕媒体宣传度
单位时刻内，中海地产在公众性媒体上的正面报道次数。
〔3〕客户中意度
业主对某一楼盘的综合评判结果。
〔4〕客户投诉量
业主因为产品或服务缺陷而提出的正式投诉数量。
〔5〕客户投诉处理中意率
对投诉处理感到中意的客户数量与客户投诉总量的比率。
3. 内部治理指标
〔1〕工程/工作进度
工程/工作的实际进度与打算进度的比值。
〔2〕相关部门中意度
相关部门对本部门所提供的服务或者业务配合的中意程度。
〔3〕领导中意度
部门领导对下属工作成果的中意程度。
〔4〕人员配置完成率
单位时刻内各部门所要求填补的岗位空缺和实际填补数量。
〔5〕地区公司领导班子建设
考核人力资源部在地区公司领导班子的建立、爱护和进展中所发挥的积极作用。
4. 连续进展目标
〔1〕土地储备量
公司为实现连续进展而购置的土地。
〔2〕职员中意度
职员对公司职能部门〔人力资源部、行政公关部、信息技术中心〕支持工作综合中意程度
〔3〕关键岗位职员流失率
某一时期内关键岗位职员流失数量占总数量之比。
〔4〕培训人时
单位时刻内，培训课时乘以受训人数。
〔5〕创新成果
公司内部的技术创新和治理创新成果
考核指标评分说明
〔一〕 诚信品德
1． 评分方式
第一，依照相应评重量表进行评分，选项标号即是分数项。
然后，将各项指标得分乘以相应指标权重并累加，累加结果除以8〔得分加权总和/8〕所得到的比率系数为最终得分系数。
2． 诚信品德评重量表
● 依照该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。
● 评分范畴为：
1－10分间的十档。
1．公司忠诚度
不可同意
高
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
为个人或小团体私利，而牺牲公司利益
时刻爱护公司利益，在关键事件上争取公司利益的最大化
2．公司荣誉感
不可同意
高
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
言行经常有损公司声誉
对公司声誉的爱护建设、对有损公司声誉言行的抵制
3．公司信誉意识
不可同意
高
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
为短期利益，而对
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