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南开大学成人高等教育
毕业论文
题目跨国企业雇员当地化的障碍及对策
姓名张XX
学号105307021
专业工商管理
学习形式函授
层次专升本
站名南开大学东莞函授站
（院系）
完成日期2012年05月30日
指导教师柳XX副教授
内容摘要
改革开放三十多年来，我国投资环境不断改善，吸引外资的规模越来越大，领域越来越广，跨国公司争先恐后抓住这一机遇，进入中国市场，将其产品、技术、管理、文化等进行调整以适应市场的需要，同时也尽一切可能利用我国市场的各种资源支持其战略目标的实现。
本文将就跨国企业雇员当地化战略的情况以及雇员当地化所遇到的障碍及对策分析，寻求跨国企业雇员当地化如何更好地融入企业结构里，产生融合动力。
关键词：
跨国企业雇员当地化障碍及对策
目录
一、跨国企业雇员当地化趋势………………………………………1
（一）雇员当地化程度日益增加……………………………………1
（二）雇员本地化层次不断提高……………………………………1
二、跨国企业雇员当地化的原因…………………………………2
（一）跨国企业雇员当地化的成本因素……………………………2
（二）跨国企业雇员当地化的环境因素……………………………2
（三）跨国企业雇员当地化的文化因素……………………………2
三、跨国企业雇员当地化的障碍分析……………………………2
（一）母公司与子公司的协调受阻…………………………………3
（二）当地化雇员的视野和能力欠缺………………………………3
（三）跨国公司与东道国利益冲突…………………………………3
（四）雇员当地化的薪酬差异和晋升限制…………………………4
四、跨国企业成功实施雇员当地化的对策………………………4
（一）加强当地化雇员的培训和开发………………………………4
（二）实施恰当的激励机制…………………………………………4（三）采用多样化招聘手段挑选优秀人才…………………………5（四）建设融合性的企业文化………………………………………5
参考文献…………………………………………………………………6
跨国企业雇员当地化的障碍及对策
当地化又称作本土化，是指跨国公司为了融入东道国经济体系，通过了解与分析东道国市场上的文化特征、社会习惯、消费者偏好等，对不同的地区市场做出相应的反应，从而在所在国或所在地区获得最大化市场利益。
由于实行当地化而实行的一系列生产、经营、决策的总和就称为当地化策略。
跨国公司当地化是一个很宽泛的概念，包括人力资源本地化、生产技术本地化、原材料配套本地化、经营理念以及销售市场的本地化等。
当地化的实质是跨国公司将生产、营销、管理、人事等全方位融入东道国经济中的过程，它有利于跨国公司降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用、与当地社会文化融合、减少当地社会对外来资本的危机情绪，也有利于东道国的经济安全，增加就业机会，加速当地市场与国际接轨。
雇员的当地化并不是简单地指对当地员工的使用，而是指能够胜任职位要求的当地雇员接手原来外派人员负责职务的程度。
这种程度反映了公司全球化过程中知识和技术向当地化人员转移的程度，代表了当地劳动力市场的成熟程度，也代表了该公司融入全球供应链的程度。
特别是由于外派人员大多集中在管理岗位，员工的当地化还代表着管理控制和协调体系的成熟与转移。
一、跨国企业雇员当地化趋势
（一）雇员当地化程度日益增加
我国是世界最大的发展中国家，自从加入WTO以后，我们的市场经济向外开放程度越来越明显，特别是GDP每年两位数的增长速度更是吸引了大量的海外企业前来我国进行投资，据统计，现在世界500强企业已有400多家来华投资。
这些跨国企业进入中国后经历了人才本土化的过程，由初期的员工由国外派来到现在几乎成了清一色的中国员工。
调查显示，在华跨国公司和外资企业的人员，本地化程度平均超过了90%，如：
诺基亚在中国有员工近4000人，其中本地员工占90%以上，沃尔玛在中国的16000多员工中有99%来自当地。
而这些数字也在不断地被刷新，外企相对丰厚的薪酬以及先进管理模式，吸引了本地员工，特别是大学毕业生前往竞聘，并以能进入外企为荣，
（二）雇员本地化层次不断提高
而随着雇员本地化的程度加大，雇员本地化层次也在不断地提高，在一些跨国公司的管理层，也大都换上了中国面孔，如：
苹果、诺基亚、谷歌等大型在华跨国公司，上至总裁，下至部门经理，大都换成了中国人。
这带来的好处：
一方面，本地员工更熟悉中国的市场，可以对本地市场的走向和需求做出正确的判断，另一方面，也对在化企业的上下管理带来更便捷地沟通，减少因语言、文化等因素造成的沟通隔阂。
本地员工正逐步跻身外企高管，中国人才已经成为在华外资企业的重要组成部分。
二、跨国企业雇员当地化的原因
跨国公司进入中国市场是由全球化所驱动的，而当地化实质上只是跨国公司在全球战略框景指导下以获取巨大市场为目标的一种竞争战略，全球化使跨国公司超然于国别市场之外，成为国际一体化生产的组织者，而当地化则淡化了跨国公司的全球色彩，使跨国公司更像一个当地企业。
其最终目标是将中国完全纳入全球价值创造体系中来，通过充分发掘中国市场的全球性价值来实现跨国公司全球竞争的战略目标。
下面，我从以下三个方面来分析跨国企业雇员当地化所产生的因素：
（一）跨国企业雇员当地化的成本因素
跨国企业实行雇员当地化战略的一个重要因素就是成本最小化。
一个跨国企业如果想从当地国家将人才引进过来，重则动之全家大小都要随其进行搬迁，这对一个企业而言，无疑中增加了人力费用，需要用高薪作为诱饵才有可能把人才说服过来，而实行雇员当地化，通过适合的人才培训使所雇员工达到企业的要求，从而达到选用当地人来取代成本高昂的外派人员，大幅降低用人成本的效果。
（二）跨国企业雇员当地化的环境因素
减少沟通障碍，发挥本土优势。
由于跨国公司外派人员不擅长以当地的语言进行交流，不了解当地文化情况，很容易造成与当地供应商、消费者等的沟通障碍和管理决策的失误。
如果将一些与当地接触频繁的职位由当地人担任，让他们来制定符合当地市场、消费者心理、风俗习惯的策略并执行，则能获得更佳的经济效益。
由此可知，员工当地化可以减少沟通障碍，增加竞争优势，提高经营绩效。
（三）跨国企业雇员当地化的文化因素
文化差异是跨国企业实行雇员当地化战略的根本原因。
日本管理学家威廉·大为认为：
“每种文化都赋予人民以互不相同的特殊环境，因此，虽然同样的行为原理对于不同的文化是适用的，但由于当地情况的差别而形成的社会结构和行为模式可能使其具有很大的差距。
”这说明文化差异在跨国公司的管理实践中是不容回避的。
跨国公司实行人才本土化，有利于树立“当地企业”的形象，符合东道国民族倾向和政治需求，能够减轻政治压力与民族敏感性，也有助于跨国公司同当地顾客、政府、雇员、当地工会等建立融合的关系，从根本上解决跨国经营中的文化差异问题。
在本土化过程中，给跨国公司和东道主国家带来了深远的影响。
对于中国而言，亦是如此。
三、跨国企业雇员当地化的障碍分析
近年来，受全球金融危机和欧洲债务危机的影响，欧美发达资本主义国家市场经济受到巨大冲击，金融市场和商品市场一片萧条。
在世界金融寒潮的影响下，我国经济发展速度也有所减缓，但作为新兴经济体的代表力量，财富积累拉动的本土消费能力、工业化和城市化进程的推进，以及相对较稳定的财务状况使得我国经济仍然维持稳健增长，市场前景依然被国内外经济学家和投资者们看好。
因此，未来较长一段时间内，我国仍将成为跨国公司的投资热点，中国市场也会成为各跨国公司力量争夺的重要战场。
这对于我国来说是利用外资发展本土经济、优化产业结构和调整市场秩序的良好机遇。
近年来，跨国公司在华当地化策略呈现了一些新的趋势，当地化的深度和广度都得到了不断提高，但是，由于跨国企业雇员当地化是一个比较新的现象，而且来自不同国家的管理模式也各有不同，在当地进行人才管理与业务管理的过程中，难免会出现一些“水土不服”的现象，现将跨国企业雇员当地化所面临到的难题做一个简单的分析。
（一）母公司与子公司的协调受阻
我们知道，人与人之间的沟通，不光只有语言方面的问题，其中，文化教育背景的不同，个人价值观和管理态度的差异等都可能成为沟通的障碍。
大量当地员工取代跨国公司的外派人员，这一方面有助于对当地市场的了解，但另一方面却丧失了分支机构和总部的良好沟通以及总部对分支机构的控制，同时，跨国公司总部对子公司的控制和协调也会随着距离的原因、沟通的及时性有差、人与人之间的认知不同而存在困难。
因此，由于聘请本地人与使母公司与子公司的协调受阻是外企都会遇到的障碍之一。
（二）当地化雇员的视野和能力欠缺
外企为了获得在东道国更为有利便捷的管理，开始聘请当地人出任其在东道国子公司的管理工作人员。
可能经过面试可以招到能力很强的管理者，但当地人可能会因为见识上的局限性，缺乏全球的视野以及国际经营的工作经验和知识，其将对公司的全球战略意图缺乏大局观，甚至会误解公司的全球战略规划，从而对公司利益造成损失。
另外，员工的当地化意味着向东道国文化的一种让步，跨国公司一些固有的文化和行为方式可能被一些当地的习俗所代替。
（三）跨国公司与东道国利益冲突
跨国公司与东道国之间潜在的政策和利益冲突领域有三个:
一是跨国公司对聘请的当地人所给出的薪酬、福利与国民经济的效率、增长及福利问题;
二是跨国公司在东道国遵守当地的法律法规合法经营与东道国控制经济的能力问题;
三是跨国公司在东道国经营中干预国家政治过程的问题。
当外企在东道国进行企业经营时，其更大的动力就是获取经济利益的最大化，而当其所经营的项目触犯到当地的法律法规时，是做个“好好先生”自觉遵守还是受罚也要经营，这不仅要取决于该企业的社会责任，同时也要看东道国对控制经济的能力问题。
谷歌的离场就是一个值得研究的好例子。
谷歌在中国经营三年多，但似乎对中国的历史与现实了解的程度还很低。
中国是主权国家，跨国公司对中国建设性的批评和善意的主张，有助于中国发展。
但是，任何开放都是有度的，而且开放要有一个进程，不可能一蹴而就。
中国的门该开多大，路该怎么铺，要中国人自己来设计、安排，外界怎么说，只能作为参考。
一个互联网公司，即便拥有最先进的技术，最丰厚的资金，也不大可能左右这个国家的这一进程。
谷歌不是一个孩子，说干什么就想干什么；谷歌也不是某一个人的谷歌，谷歌是资本的谷歌。
为了最大的利润，资本会去干一切事情，哪怕是自己不喜欢干的事情，这就是资本的力量和利润的力量。
但是，当这种资本力量触犯到当地的法律时，当地法律法规会对它让步吗？
显然这是不大可能的。
因此，跨国企业在当地的经营也会面临着与当地政府制定的法律法规相互博弈的情况。
（四）雇员当地化的薪酬差异和晋升限制
近几年，外资企业的外籍员工相对在减少。
据了解，大部分进入中国国内比较久的外资企业，比较好的状况是仅保留个别总经理、副总职位或核心岗位由外国人员来担任，其他岗位主要通过公司内部较为完善的培训体制实现本土化。
但在薪酬上存在着差异化，本地雇员与外地雇员的差异化，外地雇员的补偿政策使得他们与本土雇员之间的薪酬产生了很大的差异，进而使本地雇员对薪酬的公平性产生质疑，研究表明低收入层次的员工相对比高收入的员工更薪酬的公平性产生质疑，特别是这两个层次的员工工作互动比较频繁时，中国的本地员工在社会互动过程中对于人与人之间的待遇是很敏感的，并且这个过程会影响他们的公平感。
特别是当他们觉得外地雇员的铪足以获得如此高的补偿时候，他们就会产生不公平感。
同样，在岗位竞升时，外国企业还是会将重要的岗位倾向交给外来的雇员，这也一样程度影响了本地雇员晋升的空间和积极性。
四、跨国企业成功实施雇员当地化的对策
为了提高跨国企业的国际化形象，增强子公司所在国的信任感。
其次，为了避免因文化差异造成的经营管理上的损失。
同时，在一定程度上保证企业管理人员的相对稳定，跨国企业必须制定雇员当地化的对策。
（一）加强当地化雇员的培训和开发
人才永远是企业的核心，跨国公司立足于当地，并启用当地管理人员参与企业的经营，就需要对所聘请的员工进行培训和开发，为其雇员提供学习与培训机会，为中国教育培训等人才开发项目提供支持，使这些雇员有机会学习外国企业的先进管理方式，先进的科学技术，掌握企业管理的经验，熟悉市场经济的运作机制。
使当地雇员能够真正胜任职位的要求。
（二）实施恰当的激励机制
建立科学的绩效机制和完美的激励机制，让其成为跨国企业提高雇员当地化管理的武器，让当地雇员在跨国公司中努力工作，提高自己的业绩，实现自己的个人价值，并从中得到相应的薪酬，这对跨国公司的管理起到积极的作用。
同时，实施恰当的激励机制，通过一系列的制度来制定奖罚措施，也让当地雇员觉得企业的发展与自己的发展息息相关，有助于激发和引导当地雇员的归属感。
（三）采用多样化招聘手段挑选优秀人才
每个企业都想找到最优秀的人才。
但是，并不是每个企业都能找到最优秀的人才。
对企业招聘人员而言，招聘选拔工作将会面临众多挑战，比如：
难以找到合适的候选人，实际工作表现与面试的表现不一致等，跨国企业想招聘到合适的人才，就必须在招聘上多下苦功。
我们知道当前企业进行人才选拔的方法有很多，比如人才测评，面试，评价中心，背景调查等方法。
这些方法都可以用来选拔人才，但是受时间限制、信息与工作的相关性以及招聘费用等因素的限制，企业一般只能从中选择一种或几种最有效的方法来进行人才的选拔。
跨国企业需要针对自己的实际情况，选择合适的人才选拔方法，同时做好招聘过程中的辅助工具的开发工作，比如申请表、面试评分表、书面通知、登记表等。
我们知道，每一种人才选拔的方法都有其优缺点，而通过适当的配合使用，可以最大限度的保证企业选拔出最合适的优秀人才。
（四）建设融合性的企业文化
当前的中国文化，和美国、欧洲的文化存在着很多的差异。
大致而言，美国和欧洲相互之间的认同比例比较高，但就中国来讲，东南西北区域不同，对中国文化也存在不同的理解。
那么这个全球型企业文化到底是什么样的企业文化？
这需要花大量的时间、财力、物力来研究。
个人认为，全球型的企业文化一定是没有国家背景，没有民族背景，也就是说是一个跨国界跨民族跨人种、跨越信仰、跨越不同的成长背景的人人平等、人人相互尊重和认同一个共同的企业价值，形成一个大家都能认同的企业文化。
建立融合性的企业文化，从表面上看是为了企业发展，但是这种进步将有利于人类相互理解、相互支持，将有利于推动人类共同价值主张的形成，更能解决因处于不同国家，不同文化的人之间的隔阂。
综上所述，随着中国参与经济全球化的日益深入，在一个开放的经济大环境下，本土人才应该抓住机遇脱颖而出，逐渐发展成为了具备管理国际大型企业视野和实力的国际化人才。
而跨国企业也应该根据自身的情况解决好雇员当地化所产生的障碍，贯彻“思维全球化，行动本土化”的准则，优待、善待当地雇员，建立彼此的良好合作关系，才能为跨国的良性发展提供长远的发展。
参考文献：
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中国商务出版社，2006:
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[6]章文光.跨国公司在华研发人才本土化战略的人力资源效应[J].山东社会科学,2011（8）：
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[9]黎家琪.跨国公司人才本土化对我国的影响[J].时代经贸,2008（13）:
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[10]刘凡.跨国公司人才本土化[J].国际人才交流,2009
（2）:
5.
南开大学成人高等教育毕业论文选题申请、审批表
姓名
张XX
学习形式
函授教育
专业
工商管理
学号
105307021
院系（函授站）
东莞函授站
层次
专科升本科
论文题目
跨国企业雇员当地化的障碍及对策
论文写作的
改革开放三十多年来，我国投资环境不断改善，吸引外资的规模越来越大，领域越来越广，跨国公司争先恐后抓住这一机遇，进入中国市场，将其产品、技术、管理、文化等进行调整以适应市场的需要，同时也尽一切可能利用我国市场的各种资源支持其战略目标的实现。
本文将就跨国企业雇员当地化战略的情况以及雇员当地化所遇到的障碍及对策分析，寻求跨国企业雇员当地化如何更好地融入企业结构里，产生融合动力。
目的、意义
与写作方式
提纲完成时间：
2012年3月31日
论文写作进度
初稿完成时间：
2012年4月30日
定稿时间：
2012年5月30日
指导教师
同意该选题。
意见
导师：
柳XX
备注
本科毕业论文指导教师评语
专业名称：
工商管理
论文题目：
跨国企业雇员当地化的障碍及对策
姓名：
张XX
学号：
105307021
学习形式：
函授教育
层次：
专科升本科
指导教师：
柳XX
职称：
副教授
指导教师评语：
论文以跨国企业人才当地化为题，具有理论和现实意义。
文章能够结合跨国企业的实际，分析跨国公司雇员当地化的趋势、原因及存在问题，并做出有实际意义的对策探讨，具有很好的现实性和理论性，问题分析充分，整体结构合理，观点明确，说理充分，具有很强的逻辑性和条理性，格式规范，文献使用得当，很好的达到毕业论文规定标准。
指导教师给分：
良好
备注：
本科毕业论文答辩记录
专业名称：
工商管理
论文题目：
跨国企业雇员当地化的障碍及对策
姓名：
张XX
学号：
105307021
学习形式：
函授教育
层次：
专科升本科
指导教师：
柳士双
职称：
副教授
答辩委员会名单：
答辩委员会评价及表决意见：
答辩委员会主任：
年月日
毕业论文得分：
（以答辩委员会给分为准）
备注：
答辩时间：
年月日
升级会员 