员工职业发展手册.docx
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员工职业发展手册
员工职业发展手册
前言
欢迎加盟某集团有限公司！
您将在那个地点开始一段全新的职业经历。
通过十年的拼搏，某集团有限公司差不多取得了庞大的成功，而且正在向多元化、国际化的方向迈进。
公司的进展与职员的努力是分不开的，某期望能够为职员提供一个良好的平台，与职员共同进展。
不管对职员，依旧对公司而言，职业进展治理都至关重要。
个人的职业进展专门大部分与职员个人的努力息息有关，职员个人应该承担50%以上的自我职业进展责任，只有职员个人的持续进取、努力工作和学习，才能在公司的职业进展道路上持续前进；同时，公司承担约25%的责任，要紧是明确职业进展矩阵，提供进展空间并给予培训支持；职员的直截了当治理上级承担约25%的责任，要紧是辅助职员制订进展打算和培训打算。
宽敞某职员的主动进取、不懈拼搏造就了某集团有限公司现在的辉煌，公司认为职员是最宝贵的财宝，是创新的源泉。
本《职员职业进展手册》正是为了明确在职员职业进展的道路上公司承担的责任，致力于表达公司对职员的支持与尊重。
因此公司除了为职员提供合理的薪酬，更向职员提供了大量的培训与进展的机会。
在那个地点您将能按照多种路径来规划您的职业生涯，并得到有关培训的支持。
在那个地点您将同意、融入并推广主动、健康的生活理念，在进展事业的同时进展您的人一辈子！
在此刻，让我们共同牢记某集团有限公司的宗旨和经营理念：
宗旨
追求杰出奉献社会
经营理念
诚，“诚”字当头，以诚相待
信，信用，信义为本
正，正当合法经营
事事争创一流
职级系统介绍
第一，您需要了解某公司的职级系统。
某的职级系统是某职业进展规划的重要基础，它按照岗位性质的不同，把岗位进行分类并设定对应的进展等级序列，同时针对具体岗位设定了等级进展区间。
1.1岗位分类
某的职业进展规划将所有岗位分成六类：
治理类、通用类、营销类、技术类、生产类和研发类。
治理类岗位指公司总部具有行政治理职责的各级岗位，包括总裁、总裁助理、总经理、副总经理、各部门经理、办公室主任、部门副经理、部门经理助理。
通用类岗位包括公司的人力资源、办公室、财务、CI、进展、广告、国际业务、监察、审计、证券、期货与对外贸易等部门的一般职员岗位，还包括其他部门的文员岗位。
具体又可分为三类：
财务类：
包括财务、审计；
人事行政类：
包括人力资源、办公室；
业务进展类：
包括CI、进展、广告、国际业务、监察、证券、期货与对外贸易部、其他部门的文员岗位等。
营销类岗位指市场部的营销代表和服务代表岗位
技术类岗位指品管部门、原料部门和市场部的技术人员岗位
生产类岗位指生产部门的生产人员岗位
研发类岗位指研究所的研究人员岗位
1.2进展序列分类
某职业进展规划设置了六个进展序列：
治理、通用、营销、技术、生产和研发序列，分不对应治理类、通用类、营销类、技术类、生产类和研发类岗位。
每个进展序列都有相应的职级分布。
按照具体岗位的性质、体会技能要求、职责大小等的不同，每个岗位所覆盖的职级不同。
（具体见附件《某集团岗位职级对应表》）
治理序列分为总裁级、高级治理者（MA）、中级治理者（MB）、初级治理者（MC）四层，具体包括总裁级的8个级不，MA、MB、MC各14个级不。
总裁级，应具有极强的打算、组织和和谐能力，具有专门强的战略摸索能力，开阔的国际视野，以及丰富的企业治理体会。
经理MA层,应具有专门强的打算、组织和和谐能力，同时有十分丰富的治理工作体会，知识结构系统且知识面宽敞。
经理MB层，应具有较强的打算、组织和和谐能力，同时有较丰富的治理工作体会，知识结构比较全面。
经理MC层，应具有一定的打算、组织和和谐能力，同时有一定的治理工作体会，知识结构以所在领域的专业知识为主。
通用序列分为GA、GB、GC、GD、GE五层，其中每层包括10个级不。
职员GA层，有相当丰富的有关工作体会，在本专业领域及其有关领域都有较深的造诣，能够制造性地解决十分复杂的咨询题，业绩突出，能够给公司进展带来明显的奉献。
职员GB层，有较丰富的有关工作体会，专业知识和有关技能胜任本职工作，同时能够独立解决复杂的咨询题，具有良好的工作业绩表现。
职员GC层，有一定的有关工作体会，专业知识和有关技能满足工作需要，需要较少的工作指导，能够独立解决较高难度的咨询题。
职员GD层，有较少的有关工作体会，差不多具备岗位所需的专业知识和有关技能，能够在上级指导下解决有一定难度的咨询题。
职员GE层，对有关业务较为生疏，差不多没有有关工作体会，岗位所需的专业知识和有关技能仍有待考察，负责的是日常的流程性工作。
营销序列分为SA、SB、SC、SD、SE五层，其中每层包括10个级不。
职员SA层，有相当丰富的营销工作体会，具有突出的市场开拓能力，能够制造性地解决十分复杂的咨询题，业绩突出，能够给公司进展带来明显的奉献。
职员SB层，有较丰富的营销工作体会，专业知识和技能能够胜任本职工作，具有专门强的市场开拓能力，同时能够独立解决复杂的咨询题，具有良好的工作业绩表现。
职员SC层，有一定的营销工作体会，专业知识和有关技能满足工作需要，需要较少的工作指导，能够独立地完成营销任务。
职员SD层，有较少的营销工作体会，差不多具备岗位所需的专业知识和有关技能，能够在上级指导下完成有关营销任务。
职员SE层，对营销业务较为生疏，差不多没有营销工作体会，岗位所需的专业知识和有关技能仍有待考察，负责的是日常的流程性工作。
技术序列分为TA、TB、TC、TD、TE五层，其中每层包括10个级不。
职员TA层，有相当丰富的技术工作体会，在本专业领域及其有关领域都有较深的造诣，能够制造性地解决十分复杂的咨询题，业绩突出，能够给公司进展带来明显的奉献。
职员TB层，有较丰富的技术工作体会，专业技术知识和有关技能能够胜任本职工作，同时能够独立解决复杂的咨询题，具有良好的工作业绩表现。
职员TC层，有一定的技术工作体会，专业技术知识和有关技能满足工作需要，需要较少的工作指导，能够独立解决较高难度的咨询题。
职员TD层，有较少的技术工作体会，差不多具备岗位所需的专业技术知识和有关技能，能够在上级指导下解决有一定难度的咨询题。
职员TE层，对有关业务较为生疏，差不多没有有关工作体会，岗位所需的专业技术知识和有关技能仍有待考察，负责的是日常的流程性工作。
生产序列分为PA、PB、PC、PD、PE五层，其中每层包括10个级不。
职员PA层，有相当丰富的生产工作体会，在本专业领域及其有关领域都有较深的造诣，能够制造性地解决十分复杂的咨询题，业绩突出，能够给公司进展带来明显的奉献。
职员PB层，有较丰富的生产工作体会，专业知识和有关技能能够胜任本职工作，同时能够独立解决复杂的咨询题，具有良好的工作业绩表现。
职员PC层，有一定的生产工作体会，专业知识和有关技能满足工作需要，需要较少的工作指导，能够独立解决较高难度的咨询题。
职员PD层，有较少的生产工作体会，差不多具备岗位所需的专业知识和有关技能，能够在上级指导下解决有一定难度的咨询题。
职员PE层，对生产业务较为生疏，差不多没有生产工作体会，岗位所需的专业知识和有关技能仍有待考察，负责的是日常的流程性工作。
研究序列分为RA、RB、RC、RD、RE五层，其中每层包括10个级不。
职员RA层，在本研究领域及其有关领域都有较深的造诣，能专门好的组织人员进行科研攻关，并给公司进展带来突出的奉献。
职员RB层，有丰富的科研工作体会，具备良好的从事科研的素养和专业知识，能独立地进行深入的科研工作。
职员RC层，有相当的科研工作体会，具备较好的科研素养和专业知识，能够较独立地进行科研工作。
职员RD层，有较少的科研工作体会，具备差不多的科研素养和专业知识，能够在上级指导下从事辅助性的科研工作。
职员RE层，对科研业务较为生疏，差不多没有有关工作体会，岗位所需的专业知识和有关技能仍有待考察，负责的是日常的流程性工作。
第二章熟悉中成长—入职篇
从入职的第一天起，您就步入了某公司的职业进展通道，您第一将同意到新职员入职培训并度过试用期。
2.1新职员入职培训
新职员入职培训在职员到岗后的1周内进行，要紧内容包括：
企业文化培训
企业文化的精神层包括企业创始人介绍、企业进展历程、企业理念等。
其中，我们会突出介绍某“诚、信、正、一”的企业文化。
职员将在几个小时内了解某公司的企业精神，使自己尽快融入企业的工作环境。
企业文化的制度层要紧讲解企业的组织结构及与职员最直截了当关系的规章制度。
这些制度不是为了约束职员的自由和创新，而是为了给大伙儿制造一个真正充满活力的有序的工作环境。
企业文化的物质层要紧讲解某公司视觉识不所用标识的意义以及使用场合。
工作职责培训
新职员需要了解《职员手册》、《质量治理手册》中与岗位有关的文件及程序文件、公司产品、所担任的业务工作介绍等。
除了阅读有关文件，其直截了当治理上级在工作中也要进行口头沟通与辅导。
注：
有关培训的详细情形，请参阅《某集团有限公司培训治理方法》
2.2试用期治理
每位新入职职员在成为正式职员之前都要经历1-6个月的试用期，一般职员岗位通常为2个月，治理岗位通常为3个月。
试用期实际上是职员与公司相互熟悉的一段时刻，公司期望一切适合某集团的职员能珍视这段时刻的锤炼机会，主动进取，克服不适感。
公司也会采纳有效的手段关心新职员成为合格的正式职员。
试用时人力资源部将向试用职员上级发出《新职员试用通知书》，详细介绍新职员在聘请过程及培训中的具体表现，提醒部门经理应在试用期内对职员重点考察的内容。
各试用职员上级在试用期中对新职员进行严格细致的观看使用，在工作能力、态度、业绩、执行指令程度、团队合作、公司文化认同、自身学习提升、遵守工作规则等各方面向新职员提出具体要求，并进行监督检查。
注：
有关试用期的详细情形，请参阅某集团有限公司人事治理制度中试用期有关规定
第三章成长线路设计—进展篇
尊重职员，尊重职员选择的进展方向，协助职员进展是某集团有限公司恪守的信条。
某集团有限公司为职员设计了纵向进展、横向进展的职业进展道路（如图所示）。
在公司结构趋于扁平化的今天，职员的满足感将不仅仅来自传统的行政级不晋升，而且还来自职级的上升（相伴薪资的上调）、技术水平的提升、专业水平的提升、治理技能的提升等多个方面。
职员职业进展现意图
通过纵向和横向的进展，公司丰富了职员职业进展的通路，使职员获得了更多的进展机会，鼓舞职员主动上进，努力工作，朝自己理想的职业目标进展。
3.1纵向进展
在某集团有限公司的职业进展体系里，纵向进展指的是传统的晋升道路，即行政治理级不的晋升。
公司鼓舞职员努力工作，在治理类岗位显现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现杰出、能力出众的职员将获得优先的晋升和进展机会，公司执行竞争上岗、择优录用的制度。
具体晋升条件如下：
具备良好的职业道德；
个人工作能力优秀，工作绩效明显；
年度考核成绩处于公司整体的中上水平；
对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务爱好；
具备其它与职务要求有关的综合能力；
已参加过拟晋升职务需同意的系列培训，成绩合格；
达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。
此外，公司要求职员在晋升至总部部门经理及以上职位前，原则上须在子公司对应的部门任职一年以上。
专门情形需要总裁批准。
3.2横向进展
传统的晋升道路即行政治理级不的晋升机会如何讲是有限的，为了满足更多职员进展的要求，在某集团有限公司的职业进展体系里，设计了横向进展的路径。
横向进展路径分为两种方式：
同岗位职级调整、岗位调整。
3.2.1同岗位职级调整
按照职员的工作表现，在本序列本岗位上职员的职级会做出相应的调整，对应的薪酬也会做出调整。
同岗位职级的调整要紧取决于职员的绩效水平以及个人能力的提升。
3.2.2岗位调整
绩效符合公司要求并主动要求上进的职员有机会得到不同职责范畴内的工作岗位。
岗位调整包括轮岗、换岗。
岗位的调整，往往也相伴着责任的加大、工作任务的丰富化。
如此的轮岗、换岗不仅仅局限于本进展序列，关于有爱好向其它序列方向进展的职员，某集团有限公司鼓舞职员针对自己特长提出的横向进展要求，也鼓舞职员进展自己的多重技能。
在新的岗位上，职员将在专业知识上有新的提升，同时工作任务会更加丰富，从而通过多岗位锤炼成为一专多能的人才。
各序列职员能够轮换的岗位如下，
生产序列的职员除了在生产序列进展以外能够选择到营销序列和通用序列进展，有技术专长的生产类的职员也被鼓舞向技术类的岗位移动。
营销序列的职员除了在营销序列进展以外能够选择技术序列和通用序列进展。
技术序列的职员除了在技术序列进展以外能够选择营销序列和研究序列进展。
研究序列的职员除了在研究序列进展以外能够选择营销序列和技术序列进展。
治理序列的职员差不多在本序列进展，岗位轮换一样在本序列进行。
通用序列的职员中
财务类：
财务与审计之间能够换岗轮岗，也能够选择业务进展类中的证券、进展岗位。
人事行政类：
要紧在人事行政类内选择岗位轮换的机会，公司鼓舞职员在高绩效地完成本职工作后查找新的进展空间，部门经理将负责具体的和谐工作。
业务进展类：
业务进展类里的岗位较多，岗位轮换的机会能够按照职员的具体能力和爱好去考虑。
公司采取内部聘请的方式向职员提供换岗的机会，公司所有聘请信息会在办公信息平台上优先向内部职员公布。
同时，如果职员本人有在其他工作领域进展的爱好，也能够向人力资源部提出申请，在结合个人爱好与公司工作需要的基础上，能够参照内部聘请流程进行操作，向职员提供步入新的工作岗位的机会。
公司会结合个人进展的需要,每年安排部分职员跨部门、跨公司轮岗,使职员充分了解子公司及其他部门的实际业务运作，有利于加大职员对公司整体业务的了解从而提升整个公司的内部沟通与整体运作。
每年轮岗职员的比例能够在10-30%之间，轮岗时刻按照实际情形安排，一样在3-6个月左右。
3.3进展与培训打算的制订
在某集团有限公司，职员通过勤奋的工作除了能够获得薪金、享有福利以外，更能够得到公司适时提供的培训和进展机会。
个人进展与培训打算应由每位职员和上级一起按照个人工作的进展需要而制订。
3.3.1个人进展打算
某集团有限公司给予每位职员一个进展空间，将形成主动的推动力量。
然而，对职业进展负要紧责任的仍旧是职员自己。
职员在制订个人进展打算时可参照以下步骤：
步骤一：
了解某集团有限公司的业务目标；
步骤二：
参考部门的策略和进展打算；
步骤三：
依据岗位需求拟订工作中的要紧目标并与直截了当上级形成共识；
步骤四：
在拟订要紧工作目标后清晰相应的衡量标准与实施打算；
步骤五：
定时检查进展情形，并按照实际状况修正打算；
步骤六：
基于工作表现的考核结果与直截了当上级共同商定进展和培训打算。
3.3.2培训打算
为进一步了解公司，适应岗位职责要求，职员可申请或被指定参加公司内部举办的各种培训课程，课程类不要紧有：
通用类培训。
指利用公司内外的培训资源组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、经营治理知识、时刻治理、沟通技巧、团队建设、专项训练等。
专业类培训。
指利用公司内外的培训资源开展的与业务、技术有关的知识和技能培训，包括养殖业知识、饲料知识、新型原料知识、营销知识等。
具体培训打算的制订采纳由下至上与由上至下相结合的方式。
由下至上的步骤是：
步骤一：
参考职员目前和期望的工作业绩；
步骤二：
参考职员所在岗位（或潜在岗位）所需的知识技能；
步骤三：
选择课程并起草培训打算；
步骤四：
与上级讨论个人培训打算草案；
步骤五：
落实培训打算并交上级批准；
步骤六：
实践已批准的打算，并在完成课程后，与上级评估成效。
由上至下的步骤是：
步骤一：
人力资源部与部门经理交流各岗位所需能力；
步骤二：
讨论要提升所需技能需进行的培训项目；
步骤三：
结合岗位的KPI判定培训内容能否对职员业绩产生正面阻碍；
步骤四：
制订培训打算，由部门经理与职员进行交流探讨；
步骤五：
实践已批准的打算，并在完成课程后，与职员一起评估成效。
3.4个人职业进展流程
3.4.1新职员转正定级
在试用期时，新职员的序列级不由人力资源部比照正式职员初步拟定。
按照试用期的考核结果，对新职员进行转正、确定序列和级不，具体见附则中的基层、中层、高层职员转正定级申请表。
3.4.2转岗
职员在任何时候都能够提出转岗申请，具体见附则中的转岗申请表。
公司按照需要对空缺职位进行内部聘请，所有具备条件的职员都能够应聘，具体见附则中的内部聘请流程图。
内部职员应聘成功或职员转岗申请得到批准后，到新岗位试用期为一个月，司龄顺延。
按照试用期的考核结果，对职员进行转正、确定序列和级不，具体参见附则中的基层、中层、高层职员转正定级表；若未转正者，则由人力资源部提出处理意见。
3.4.3同岗位职级调整
关于年度绩效考核连续两年达到B级的职员、一年达到A级的职员可在本人所在职业进展序列中晋升一级；关于年度绩效考核达到S级的职员可在本人所在职业进展序列中晋升两级；关于年度绩效考核成绩为C级的职员则在本人所在职业进展序列中降一个等级。
年度绩效考核等级为C级的职员建议培训和转岗，或者在原岗位留用但职业进展等级降一级，并相应调整标准工资等级；年度绩效考核等级为D级或连续两年年度绩效考核等级为C级的职员应被安排待岗，待岗期间薪酬标准参照当地最低工资标准。
职员通过国家相应的资格或评级考试猎取证书后，能够酌情予以升级的鼓舞。
公司安排职员轮岗时，在轮岗期内，级不一样不变动。
3.4.4行政级不晋升
参照公司干部选拔规定。
第四章做最优秀的实践者—成就篇
4.1绩效鼓舞制度
每个工作年度终结之前，按照各自的考核标准，部门经理都会与职员共同回忆总结一年来的工作业绩，明确职员职业进展的短期目标和长期目标，同时考察职员的工作能力和态度，制定达到职业进展目标的打算。
公司将按照职员在下图中的位置提供相应支持。
被评判为工作业绩、态度与工作能力双高的职员将被给予更大的责任，公司总裁或总经理将与“双高”职员进行面谈。
“双高”职员除获得职级的晋升外，还将得到精神上的奖励。
被评判为“一高一符合要求”的职员将得到培训和进展的机会。
培训合格后，职员可能获得职级与薪酬的提升机会。
“单高”的职员同样有机会参加公司的培训，被鼓舞在以后提升能力、业绩，进而取得成就。
4.2经理人培训打算
针对“双高”及“一高一符合”且有在治理序列进展意愿的职员和称职的部门经理以上职员，公司设置经理人培训制度。
其核心思想是有针对性地提升某集团有限公司核心人员的职业治理素养，培养一批德才兼备的治理人才。
培训课程分为两类：
EMBA课程培训、短期经理人培训课程，具体如下：
第一类是EMBA课程培训。
称职的总经理级职员、“双高”及“一高一符合”部门经理级职员经申请批准后，由公司保送参加国内名校的EMBA培训项目。
保送前公司与职员签订培训协议，约定职员培训后的最少服务年限。
EMBA培训为在职培训项目，职员有责任保证学业不阻碍本职工作的正常开展。
第二类是公司设置的短期经理人培训课程。
本类课程能够涉及以下几部分内容：
商务英语课程：
包括日常用语，办公室用语，商务谈判用语及商务函电，通过情形模拟、多媒体等教学手段使学员在较短时刻内把握必备的英语知识以迎接入世带来的挑战。
成功心理训练：
包括成功适应介绍，成功素养的培养。
公司战略治理：
包括行业和竞争对手分析，市场份额观点及一样策略，资源与能力分析，多样化战略，竞争战略，国际化战略以及战略的实施和操纵等。
课程注重理论联系实际，通过案例分析和实例讨论培养学员的战略分析能力，传授治理方法。
非财务主管的财务治理：
包括财务报表介绍，经营决策的财务分析，投资决策的财务分析，企业的财务操纵等。
非人力资源主管的人力资源治理：
着重介绍人力资源治理的战略、政策和实践，强调领导艺术和团队精神在成功运作中的重要性。
内容包括领导与治理的差异，如何使职员发挥其主动性和潜力，如何建立高绩效的团队并指导下属有效地工作，鼓舞职员，如何提升沟通能力。
营销治理：
通过理论讲解与案例研讨等方式向学员传授市场营销思想、策略、手段和方法及其在实践中的应用。
内容包括如何确定市场营销战略，如何塑造品牌，如何样进行市场细分与定位，如何样拟定营销组合以便有效地满足目标市场的需求并实现企业盈利与进展。
针对短期经理人培训课程，公司能够采纳外派职员到国内高校学习，也可聘请有关专家来公司授课。
原则上职员参加该项培训一年脱产不超过30天。
4.3技术专家培训打算
技术专家培训打算要紧面向选择技术、研究和生产序列的“双高”及“一高一符合”职员。
目的是为公司一批专家级的技术骨干以提升某的研发技术和生产技术。
专业培养打算包含两大类：
第一类是自我开发打算
关于符合培训进展要求的专业职员（双高或一高一符合），可按照提升知识技能的要求为自己制订培训打算。
培训打算的制订如下：
步骤一：
确定目标，打算研究什么？
更新何种知识？
步骤二：
了解公司培训标准
步骤三：
选择合适的培训项目
步骤四：
制定时刻表交部门经理批阅
步骤五：
人力资源部审查备案
第二类是工作组培训
公司将有打算地选派“双高”职员组成一个工作组与有关高校及科研机构进行一定的项目研究与开发，费用由公司承担。
第五章以责任谋求共进
某集团有限公司是中国最大的民营企业之一，有着强大的开发实力、营销实力和杰出的治理能力。
在某集团有限公司，职员在尽心尽责工作的同时将自觉或不自觉地得到以下收成：
职员将学到时刻治理的技巧；
职员将学到如何发挥团队精神；
职员将学到更为有用的专业技术知识；
职员能交到专门多好朋友；
职员能保持健康的心态和躯体。
业绩突出并为公司做出杰出奉献的职员会被授予“终身荣誉职员奖”。
表现优异的个人与团队将在每年年终获得“优秀个人”、“优秀团队”的称号，同时获得一定的物质奖励。
同时，按照实际情形，公司将组织荣获嘉奖的职员到外地考察，考察单位包括优秀的企业或机构。
然而关于违反公司制度的职员，将参照公司有关规定予以处罚。
而公司职员在达到退休年龄、辞职或辞退的情形下，将终止与公司的劳动合同关系。
同时，公司对曾为公司进展做出庞大奉献，但由于各种缘故限制不适合在某连续工作的中高层治理人员或高级专业人才提供“降落伞”。
按照具体情形，“降落伞”能够包括以下内容：
荣誉，例如“终身荣誉职员”证书；
资金补偿，由公司的高级领导班子确定补偿的金额和形式，例如一次性支付该职员半年到一年的薪金；
到公司下属企业从事工作的机会。
进展中的某集团有限公司真诚欢迎并观赏一切具有真才实学并愿与公司共同进展的有志之士。
第六章附录
6.1批准权与修订权
本职业进展手册由某人力资源部草拟，报总裁批准后实施，由人力资源部负责讲明。
每年人力资源部按照实际情形需要进行修订，并报总裁批准。
6.2附件
本手册包括附件如下：
基层职员转正定级申请表
中层职员转正定级申请表
高层职员转正定级申请表
职员转岗申请表
某集团岗位职级对应表
某集团
基层职员转正定级申请表
姓名
部门
职务
试用期
年月日至年月日
本人试
用期工
作总结
直接
上级
意见
签名：
年月日
人力
资源部
审核
签名：
年月日
总经理（股份）/总裁
审批
签名：
年月日
讲明：
1、工作总结分四方面：
对公司战略和企业文化明白得、要紧工作、职业进展、
优缺点。
2、从业绩、能力、态度方面对适用期职员进行转正定级的审定。
3、本表留存人力资源部
升级会员 