浙江大学远程组织行为学秋.docx
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浙江大学远程组织行为学秋
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《组织行为学》课程作业
1、何为组织？
你如何看待组织与其环境之间的关系？
组织是一种人们有目的地组合起来的社会单元，它由两个或多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个共同的目标或一系列共同目标。
环境是组织赖以生存与发展的特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用。
环境为组织提供发展的条件和可能性，组织则可以影响自己的环境，使之更适合自己的发展
2、20世纪90年代以来，组织行为学又出现哪些新的发展动向？
第一、组织变革成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题。
第二、组织行为学强调对人类资源的系统开发。
第三、组织行为学研究更加关注国家目标。
第四、组织行为研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活质量。
3、组织行为学的研究方法有哪些？
每一种研究方法的优缺点有哪些？
目前主要的有：
观察法、调查法、测量法、个案法和实验法等
研究方法
优点
缺点
观察法
掌握第一手资料，使用方便，弥补其他方法的局限
被观察者的反应、改变行为、掩饰性的行为、观察者自身的特点、价值观、期望、态度、观察能力记忆能力都容易影响研究结果。
调查法
面谈法：
简单易行、机动灵活、应用广泛。
问卷法：
省时、省力，有很好的匿名性，可以减少被调查者的顾虑，便于定量处理。
面谈法：
有效性、需要研究者具有较高的谈话技巧，说话的交往过程会对结果产生影响。
问卷法：
对被调查者的文化水平有一定要求，回收率难以保证答卷质量难于保证
测量法
简便易行，能直观地以数量化的形式表明团体的内部结构和人际间的吸引和拒斥关系。
信度和效度有时较低，难以查明人际吸引或拒斥的原因。
在测量前必须选择合适的信度和效度的合理范围
个案法
针对性强
由于个案法是描述说明实况变量很多，解决问题的方法也多种多样，很难证明答案的正确与否，研究结果的信度和效度以及普遍性较差，其结论不宜随意推广。
实验法
实验室实验法的优点：
能比较准确的反映变量间的因果关系。
现场实验：
在自然的组织环境中进行，方法较为有效，所得到的结论也更具有普遍性意义
实验室实验法的优点：
由于现实中很少有像实验室那样的环境，所以实验室实验往往会失去一定的真实性和普遍性。
现场实验：
】
4、试论述组织行为学中的人性假设及其相应的管理方式。
理论（假设）
主要观点
提出者
典型的管理方法
经济人假设“X”理论
大多数人的行为是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬
麦格雷戈
泰勒制
奖励+惩罚
胡萝卜+大棒
社会人假设人群关系理论
人们更重视工作中与工友的友好相处，物质利益是相对次要的
梅奥
建立劳资联合委员会搞好人机关系
自我实现人假设“Y”理论
人都期望发挥自己的潜力，变现才能，物质利益相对次要
马斯洛阿吉雷斯麦格雷戈
工人参与管理与决策
复杂人假设“超Y”理论
人是复杂多变的，不能简单归类
埃德加
沙因
洛希
管理的方法随机应变
5、简述动机冲突的四种类型。
动机冲突：
个体在实现目标中的内心矛盾
米勒和霍夫兰德把动机冲突归纳为四类冲突情境
第一：
双趋冲突此时，个体具有分别追求两个目标的两个动机，但又只能选择其一。
第二：
双避冲突此时，个体具有分别躲避两个目标的两个动机，但又只能躲避其一。
第三：
趋避冲突此时，个体面对同一目标，同时产生接近和回避两种动机的冲突情景。
第四：
多重趋避冲突此时，个体面临两个或两个以上的趋避冲突情景
6、社会性动机有哪些？
成就动机指的是个体追求成就的内在动力，具体说来它包含三层涵义：
第一，个人追求有价值的工作以期达到理想目标的内在动力；第二，从事某种工作时，个人自我投入精益求精的心理倾向；第三，个人在不顺利的情境中，克服困难，奋力达成目标的心理倾向。
亲和动机：
个体在社会情境中，在人与人交往时所表现出来的亲近行为的内在动力或内心欲求。
权力动机：
由强烈地影响别人或支配别人的欲望所促动的、隐藏在个体行为背后的一种内在力量。
7、气质类型有哪些？
每一种气质类型的特点是什么？
气质主要类型有多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质
多血质：
感受性低，兴奋性，平衡性强，可塑性大，外倾，灵活性高，反映性速度快
胆汁质：
感受性低，反应速度快，但不灵活，可塑性小，外倾，情绪兴奋性强
粘液质：
感受性低，反应性强，情绪兴奋弱，反应速度慢且不灵活，情绪稳定
抑郁质：
感受性强，反应性弱，刻板内倾，反应速度慢而且不灵活，具备这些心理特征组合的抑郁质其行为表现为行为迟缓，迟疑，孤僻敏感，多疑，悲观失望，感情细腻，观察敏锐。
8、结合荣格的内外倾说，试着分析自己的性格类型。
荣格根据里比多的倾向而把人划分为两种类型，即内倾型和外倾型。
除了这种态度类型或一般态度倾向外，荣格还提出了个人心理活动以及解决问题的四种心理功能：
感觉、直觉、思维与情感。
感觉发现事物的存在，思维叙述这是什么东西，给予所感觉到的事物的名称；情感告知一件事情是接受还是抵制，是否满意；直觉则在不能获得有关现实的信息时，就会产生有关过去或将来事件的预感。
荣格利用两种态度倾向和四种功能的组合，描绘了八种不同类型的人：
外倾思维型、外倾情感性、外倾感觉型、外倾直觉性、内倾思维型、内倾情感型、内倾直觉性和内倾感觉型。
我的性格类型：
我是个外倾情感型。
感情的外泄是我最直接的交往方式。
9、试述组织该如何合理管理员工的个性心理特征。
气质是指个人典型的表现于心理过程的强度、速度和稳定性以及心理活动的指向性特点等动力方面的特点，可分为多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质四种类型。
气质在管理中的应用：
（1）气质无好坏之分，它不决定一个人的社会价值和成就的高低。
（2）气质和工作性质相匹配可以提高职工的劳动和工作效率
1）胆汁质：
应急性强、冒险性较大的工作，如抢险、救护等。
2）多血质的人：
社交性、多变性的工作，如销售、采购、后勤、公关、谈判等。
3）粘液质的人：
原则性强的工作，如人事、调查、保管等。
4）抑郁质的人：
平静的、刻板的、按部就班的工作，如会计、统计等。
（3）气质可以影响人的感情和行为。
性格指一个人在态度和行为方面的较为稳定的心理特征，就是个体对现实的稳定的态度和习惯了的行为方式。
性格与工作匹配理论认为员工对工作的满意度和流动倾向，取决于个体的性格与职业环境的匹配程度，因此需根据个体性格去安排适合的工作。
能力是指个体顺利的完成某项活动所必需的，并直接影响活动绩效的个性心理特征。
为此，组织活动中要注意处理好下列问题：
（1）合理招聘人才，量才录用
（2）人的能力要与职务相匹配
（3）人的能力要互补
（4）有效地加强员工能力培训是组织管理的重要内容
（5）用人艺术的关键是发挥人的能力
（6）建立有效的人才竞争选拔制度。
10、常见的知觉偏见有哪些？
答：
首因效应就是说人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。
晕轮效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。
近因效应是指在知觉过程中最后给人留下的印象最为深刻，对以后该人或物的印象起着强烈的影响。
定型效应是指对一类别的事物社会上对于某一类事物所产生的一种比较固定的看法。
对一个人评价并不是孤立进行的，而是常常受到我们最近接触到的其他人的影响，这叫做对比效应。
知觉防御指的是人们对干扰信息或者不愿意承认的信息的筛选或歪曲
投射效应是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人。
期望效应指的是期望对于人的行为的巨大影响。
积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展。
11、简述凯利的三维归因理论和维纳的成败归因理论。
美国社会心理学家凯利在1967年提出了三维归因理论。
就是将人的行为原因置于三个维度，对认知对象的稳定属性进行推论。
其认为处理他人行为信息有三条基本标准：
1.独特性，指行为者的某种行为是特殊的还是在多数情况下一直如此。
2.一致性，指行为者的行为是否与其他行为者一致。
3.一贯性，指行为者对行为现象的这种行为是一贯如此，还是偶然为之的。
一致性高、区别性高、一贯性低则将事情的发生归因与外部因素；一致性低、区别性低、一贯性高的话则将事情的发生归因与内部因素。
美国心理学家维纳（B.Weinner）等人在1972年提出了成功与失败的归因理论。
归因问题的创始人海德（F.Heider）提出人的行为原因有能力、努力、难度和机遇四种。
维纳把海德的四种原因概括为可控性和稳定性两个维度。
从可控性来看，努力和能力是可以控制的，而机遇和难度是不可以控制的。
从稳定性来看，能力和难度属于稳定的，而努力和机遇则是不稳定的。
另外，从内外源上来看，能力和努力是内部原因，而难度和机遇是外部原因。
维纳研究发现，成功期望高的人失败后，更多地把原因归为不努力和不走运。
对成功与失败的不同归因，会引起人的不同的情绪反应并影响人的未来行为。
12、简述态度改变的三个阶段。
态度改变三阶段理论是凯尔曼在1961年提出的。
他认为，一个人的态度改变需要经历三个阶段;
1.服从阶段,个体表面上改变了自己的态度，但这只是在外显行为上表现得与新态度相一致，在认知情感上却没有发生变化。
2.同化阶段，个体不是被迫而是自愿地接受某人或某团体的观点、信念、态度和行为规范，使自己和他人的态度相接近，行为相一致
3.内化阶段，个体真正从内心深处相信并接受他人的观点，彻底地改变了态度
13、费斯廷格的认知失调理论。
费斯汀格将认知元素间的关系划分为三种：
（1）不相关
（2）协调（3）不协调：
认知不协调是一种不愉快的情感体验，具有动机的作用，会驱使个体设法减轻或消除不协调状态。
在解决认知不协调的问题上，费斯汀格提出了三种途径：
（1）改变行为，使对行为的认知符合态度的认知
（2）改变态度，使其符合行为（3）引进新的认知元素，改变不协调的状况。
14、请结合自己的经历谈谈如何才能改变一个人的态度
1、说服法是一种利用沟通来传播信息，改变认知情感，影响态度，改变行为，使其态度发生改变的方法。
在讨论说服有效性时，需考虑以下因素：
（1）说服者的特征：
专业性，可靠性，吸引力；
（2）说服内容的特征：
信息内容不要直接与被说服者对抗；信息内容不要与被说服者的观点距离太大；信息内容不要引起被说服者的恐慌；要注意一面性和两面性信息的灵活运用
（3）被说服者的特征：
原有态度的的性质，自尊心的强度，性别和年龄，权威主义倾向的强度，智力水平的高低，当时的需要
2、角色扮演法是指要求需要改变态度的人去扮演语气态度不一致的行为角色（这种行为角色所应具有的态度就是期望拥有的态度），从而达到改变的目的的方法。
3、参与法：
人们在参与活动中，其态度往往会改变，这可以解释为什么有些推销人员会邀请消费者免费试用，还有认知失调的实验也可以说明。
15、结合影响工作满意的因素，谈谈如何才能提高员工的工作满意水平
导致人们对其工作满意或不满意的因素是多方面的，主要由以下几个方面：
（1）报酬：
保持在决定员工的工作满意中起着很重要的作用，报酬能够满足员工的各种需要，但报酬在决定工作满意方面也存在着个体差异。
（2）工作本身：
工作本身的内容在决定员工的工作满意中起着很重要的作用。
工作本身的内容包括：
a、工作活动的多样化；b、对工作方法和工作速度的自主权；c、工作的挑战性；d、工作对个体的兴趣吸引；e、工作的成功机会及学习机会。
（3）晋升：
工作中的晋升机会对工作满意有很大的影响，是工作满意的一种重要因素。
晋升包含了许多关于个人自我价值的信息，这些信息既有物质性的，又有社会性的。
（4）个人关系：
工作中的人际关系是工作满意的重要影响因素。
每个人都有友谊、爱、归属的需要，这些需要只能在交往中获得满足。
（5）工作条件：
工作条件的好坏不仅能够导致对工作的满意或不满意，还能够影响到人的生理健康。
（6）个人的特点：
个人的价值观、性格、工作技巧、工作经验和能力也是影响工作满意的因素。
个人的工作态度取决于该工作对于人的意义大小。
16、简述工作满意度调查的用途
1.诊断组织中潜在的问题。
2.找出员工离职行为和旷工行为的原因。
3.促进组织与员工间的沟通。
4.反馈组织变革对员工工作满意度的影响的信息。
17、何为内容型激励理论和过程型激励理论？
内容型激励理论：
内容性激励理论也称需要型激励理论，它从激励过程的起点即人的需要出发，试图解释是什么因素推动、引导并且维持某种行为去实现目标这类问题。
过程型激励理论：
过程型激励理论是在需要型激励理论的基础上发展起来的，它从激励的起点——未满足的需要到需要的满足这样的过程来探讨、分析人的行为如何被推动、引导和维持或最后终止等问题。
18、简述过程型激励理论中的洛克目标设置理论
该理论认为目标是行为的最直接动机，设置合适的目标会使人产生想达到该目标的成就需要，因而对人有强烈的激励作用。
洛克等人提出，任何目标都可以从三个维度来分析：
（1）目标的具体性，也即能精确观察和测量的程度；
（2）目标的难度，也即实现目标的难易程度；（3）目标的可接受性，指人们接受和承诺目标和任务指标的程度。
合适的目标所具有的激励作用较大。
19、联系实际谈谈公平理论在现代管理中的重要意义
公平理论是由美国心理学家亚当斯在认识失调的基础上提出的。
公平理论认为员工的工作态度和积极性不因其所报酬的绝对值而是受其所得相对值的影响。
人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
这从理论上提示了利益分配的合理性，公平性对员工生产积极性和工作态度影响的心理学问题，为现代工作提供了非常现实的意义。
根据亚当斯的公平理论，当人们面临不公平尤其是由于自己所得与付出的比值偏低而引起的不公平时，他们在心里上将会产生紧张、不安和不平衡，在行为上将会采取下列措施以减小自己心理上的不公平感。
1）通过自我解释，达到自我安慰，以消除内心的不公平感。
2）采取一定的行为，努力改变别人的实质状况。
或者减少其所得量，或者增加其付出量。
3）采取一定的行为，努力改变自己的收支状况。
或者向领导要求增加报酬，或者“给多少钱，干多少活”，减少劳动支出。
4）改变比较或参照对象以获得主观上的公平感。
即换一个人进行比较，虽然“比上不足”但“比下有余”。
5）摆脱目前的分配关系，要求调离工作单位，或者发牢骚、泄怨气，制造人际矛盾，甚至放弃工作。
在我国的各级管理组织及活动中，由于历史的、社会的和个人主观的等方面的原因，尤其是长期以来工种任务不均匀，劳动定额不合理，分配机身不健全等因素，使员工心理上普遍存在着不公平感。
这些主观和客观的不公平感已成为影响员工积极性发挥的重大问题之一。
为了尽量消除主观和客观不公平感，提高员工积极性，管理人员在管理实践中必须做到以下几个方面：
①领导者应该尽可能公平无私地对待每一个员工，做到一视同仁，一碗水端平。
②提高管理水平，加强和完善基础工作，使绩效考核评估有理有据、科学、有说服力
③改革不合理的规章制度，打破平均主义大锅饭的思想框框，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则。
同时，要创造条件建立人才流动、公平竞争、人适其事、事得其人的机制。
20、联系实际，谈谈强化理论在组织中应用
正强化、负强化、惩罚的概念、强化的方式
（1）固定时距强化法
固定时距强化法下，实施强化前须经一固定量的时间。
间隔过后第一件合乎需要的行为即得到强化。
这种类型的强化的关键变量是等长的时间，而且必须持续进行。
这种强化往往鼓励不平衡行为。
强化前，行为是频繁的、有活力的。
强化后，行为的频率和活力却降低了。
其原因在于，个体很快意识到一个奖励之后不会很快来第二个奖励。
（2）可变时距强化法
可变时距强化下，两个强化之间的时间量是变化的，是不可预测的，这种方式称为可变时距强化。
（3）固定比率法
固定比率法下，合乎需要的行为必须出现若干次才会得到强化。
确切次数有说明。
按固定比率法给予奖励往往可产生较高的回应和稳定的行为。
（4）可变比率法
可变比率法下，须发生若干次合乎需要的行为后才给予强化，但行为次数围绕一个平均数在变化
强化方法的比较
方法
奖励形式和事例
对绩效的影响
对行为的影响
固定时距
按固定时间给予奖励
导致平庸、不规则的绩效
行为快速消失
固定比率
奖励与特定回应次数挂钩
快速导致高效、稳定的绩效
行为较快消失
可变时距
不定期奖励
导致较高稳定绩效
行为缓慢消失
可变比率
强化物与反应比例X挂钩
导致很高绩效
行为缓慢消失
21、简述各种工作设计方法及其特点
1、工作专业化：
通过工作专业化、标准化、控制和简单重复来提高工作效率，用“胡萝卜加大棒”来调动员工积极性，忽视员工的需要。
2、工作轮换：
为减少员工的不满和厌倦，让员工在同类工作的不同岗位进行轮换，但员工在某一时间内的工作仍是专业化的设计。
3、工作扩大化：
使每个人的工作内容横向扩大范围，同时承担多个岗位和工序的工作，但不增加责任和技能要求。
4、弹性工时：
使每个员工有权决定除核心工作时间之外的工作时间，但总工作时数不得少于公司规定。
5、工作丰富化：
根据双因素中的激励因素，强调通过把工作设计得更具有挑战性、责任感和自主性来提高工作的满意度。
6、工作特性模型：
根据工作的核心维度和个体的成长需要强度，有差别地对工作进行设计。
22、简述非正式群体的作用
非正式群体的作用具有两重性，既有积极作用，也有消极作用：
（1）非正式群体的积极作用
第一、弥补正式群体的不足，满足员工的需要；第二、融洽员工的感情；第三，激励和培训员工；第四、保障员工的权益
（2）非正式群体的负面作用；第一、干扰组织目标的实现；第二、削弱管理者的权力；第三、控制束缚员工发展和上进
23、简述群体发展的五阶段模型
形成阶段：
群体成员间开始彼此逐步熟悉，但群体的目的、结构、领导都不确定。
群体成员各自开始摸索群体可以接受的行为规范。
震荡阶段：
群体内部冲突多发阶段。
在这个阶段，群体成员接受了群体的存在，但是对于群体加给他们的约束以及领导者的控制予以抵制。
而且，对于群体的目标、规范、领导等存在争执。
规范阶段：
成员之间开始形成亲密的关系，产生凝聚力，对群体逐渐有较强的认同感，并且对许多事物形成一致的认识。
执行阶段：
群体结构开始充分发挥作用，群体功能得到充分发挥，群体开始努力高效地完成任务。
中止阶段：
对于那些只具有短暂任务的群体来讲，进入这个阶段中，群体开始准备解散。
而对于那些长期性工作群体而言，短时期内不会进入这个阶段。
24、简述影响群体凝聚力的因素
1.群体规模。
在其他条件相同的情况下，大群体比小群体的凝聚力低，也更难保持凝聚力。
2.群体的成功。
如果一个群体成功地实现了某些重要的目标，出色地完成了工作任务，那么这种共有的成功会增强群体的凝聚力。
3.群体成员的相似性。
群体成员的相似性是指成员间在诸如民族 文化背景 兴趣 爱好 价值观 态度及人格等方面的相同或相近。
4.群体的奖励方式。
许多研究发现，不同的奖励方式对群体的凝聚力有影响。
5.群体的领导方式。
不同的领导方式对群体凝聚力有不同的影响。
6.外部的威胁和竞争。
当群体存在着外部威胁时，在各种各样情境中都会增强凝聚力。
25、群体规范的特点有哪些？
1、规范表述了成为并保持群体成员身份的规则。
2、群体并不是对所有的行为都建立规范而加以调整，只对认为是非常重要的行为建立规范加以调整。
3、规范并不是非常严格的，而是一个可接受的范围。
4、不是所有规范都同样适用于每一个人。
5、规范对组织来讲具有两种形式，即积极形式和消极形式。
6、群体对群体成员的偏离行为的容忍度有差别。
26、冲突观的演变主要体现在什么方面？
在哪些情况下需要激发冲突，哪些情况下又需要控制冲突呢？
传统的冲突观认为冲突是不良、消极的，是功能失调的结果。
其产生原因是由于沟通不良、人际间缺乏坦诚和信任、管理者对员工的需要和抱负不敏感。
其后出现的冲突的人际关系观点，其基本态度认为要无奈地接受冲突，并建议接纳之，并声称在某种情况下冲突具有正面效应。
近期出现的相互作用观点鼓励冲突，它试图将冲突中性化，建议管理者维持一种最低水平的冲突，以使群体保持生命力。
当组织冲突水平低，功能失调，部门内部冷漠、迟钝、对变化反应慢、缺乏新观念时，需要激发冲突；而当组织冲突水平高，功能失调，部门内分裂、混乱无秩序、不合作时则需要控制冲突。
27、简述促进冲突的策略
激发冲突就是组织及其管理者为了使组织避免出现群体思维和决策缺乏创造性的局面，而采取措施，有意识地诱导冲突的过程。
管理者可以利用的激发冲突的方法如下：
（1）运用沟通利用摸棱两可的或具有威胁性的信息来提高冲突的水平；
（2）引进新人引进补充新的成员进入群体或组织，新成员是在背景、价值观、态度、工作风格等各方面均与当前群体成员不同的个体。
（3）重新建构组织调整工作群体，改变规章制度，提高相互依赖性以及其他一些类似的结构变革，以打破现状。
（2）任命一名吹毛求疵者在群体内任命一名批评家，他总是有意与群体或组织中的大多数人的观点不一致。
或者：
1、重新委任管理者
2、重新配置群体成员
3、聘用敢于直言的人
4、资源的重新分配
28、冲突发生后可能产生的五种行为意向
（1）回避的方式
回避的方式就是不坚持、不合作。
这是一种逃避冲突、忽略不同意见、或保持中立的方式。
它反映了人们对冲突自行瓦解的希望，或者反映了人们对紧张和挫折的厌恶。
无视重要的问题常常会使别人感到受挫。
一贯使用这种方式解决冲突，一般会给别人留下不好的印象。
在以下情形时，这种方式是值得赞许：
（1）事件无关紧要，不值得花费时间和精力；
（2）当时没有解决冲突的足够信息和办法；（3）力量对比悬殊，无力改变现状；（4）其他人能更有效的解决冲突。
（2）竞争的或强迫的方式
竞争方式是坚持的、非合作的行为，它反映了人际冲突的输赢格局。
采用这种方式的人总是力图达到自己的目标，而不顾他人。
使用这种方式的人认为，一方赢，另一方就输。
这种方式有时能帮助人们达到个人目标，但是也会给人们造成恶劣的印象，破坏各方合作的局面。
在有些情况下采用这种方式是必要的。
如：
情况紧急，要求马上采取行动；为了组织的生存和长期发展，必须采取不受欢迎的行动；为了保护自己不被他人利用，有必要采取行动。
（3）妥协的方式
妥协的方式就是合作的、不坚持的行为。
妥协表示不自利、表示鼓励他人与自己合作，或服从他人的愿望。
善于妥协一般会给别人留下好的印象，但有时也会被别人视为软弱、谦恭。
采取这种方式的时候，他们的态度会让人以为冲突就会及时排解。
这种方式在短期内也许有效：
人们处在感情冲突爆发的边沿，需要用圆滑的办法加以化解；保持和谐、避免分裂在短期内尤为重要；冲突主要是由于人们的个性引起的，轻易解决不了时。
（4）合作的方式
合作的方式是合作的、坚持的行为，是发生人际冲突时的双赢的方式。
它代表共同缔造最好结果的愿望。
采用这种方式可以促使有关各方公开地了解和评价冲突，一起查找和评估冲突的原因，设计出有效解决冲突的方案，并且使各方都完全接受。
这种方式在以下情况下最为适用：
互相之间充分依赖；力量均等，关系平等；有互利的潜力。
（5）折衷的方式
折衷的方式介于合作和坚持之间，它以取舍为基
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