管理心理学3.ppt

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第3章管理心理学的跨文化管理3.1管理与文化3.1.1管理与文化管理理论是属于观念形态的部分，任何一个时代，某一时期的管理理论的产生，都有其深刻的时代的经济基础上的原因，即受到一定生产方式的现实的制约。

管理理论作为观念形态的一部分，同样要受到一定历史时期、一定政治制度与政治观念的制约。

同时，又要受到一定历史时期的文化背景与文化规范的制约。

3.1.2文化的概念与特征1）文化的概念文化是一种除政治、经济、军事外的一种观念形态、精神活动的产物。

文化是一个复杂的总体，它表现为一定时期人们的知识、艺术、宗教、信仰、道德、习俗、心理等传统。

文化是影响某一人群总体行为的态度、类型、价值观和准则；文化是在一种环境里人们的集体精神的程序编制。

2）文化的特征

（1）文化不是一种个体的特征，而是人类群体的特征。

（2）文化是一种观念形态，是精神活动的产物。

（3）文化具有相对的独立性与稳定性。

（4）文化是发展的。

3.1.3民族文化的维度美国管理协会的管理心理学家吉特霍夫斯泰特（Geert，Hofstede）于1980年发表了动机、领导和组织：

美国的理论可以在国外应用吗？

一文。

提出，确定民族文化特征的维度有以下四个内容：

权力距离，不确定性避免，个人主义集体主义，男性度女性度。

1）权力距离权力距离（PowerDistance）是民族文化的第一个维度。

权力距离是指社会承认的权力在组织机构中不平等分配的范围。

权力距离具有大与小的显著差异，大的权力距离表现为以下的特征：

等级顺序严格，每个人都处于或高、或低的位置上；少数人是独立的，大多数人是依赖的；掌权者是有特权的；有权和无权之间存在着潜在的冲突等。

小的权力距离表现为与此相反的下述特征：

等级应减至最低程度；所有的人应该相互依赖；处于不同权力地位的人，相互间信任，而很少感到有威胁；有权与无权之间存在着潜在的和谐。

2）不确定性避免不确定性避免（UncertaintyAvoidance）是民族文化的第二维度。

不确定性避免是指一个社会感受到的不确定性和模糊情境的威胁，并试图以提供较高的职业安全性、建立更正式的规则、不容忍偏离观点和行为、相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情境。

强的不确定性避免表现为以下特征：

将生活中固有的不确定性感受为必须与之战斗的不断威胁；体验到高度的焦虑和应激；冲突和竞争可能增加攻击性，因此，应该避免；偏离的人和思想是危险的，不容忍其占优势等。

弱的不确定性避免表现为与上述相反的下述特征：

较容易接受生活中固有的不确定性，每天都能接受它的来临；体验到平静和较低的应激；冲突和竞争能维持在公平竞赛的水平上，并建设性地来使用；不认为偏离是威胁，有较大的容忍度等。

3）个人主义集体主义个人主义集体主义（Individualism-Collectivism）是民族文化的第三个维度。

个人主义是指一种组织松垮的社会结构，其中的人仅仅关心他们自己和自己最亲密的家庭。

个人主义表现为以下特征：

在社会中，人们应关心自己和自己最亲密的家庭；“我”的意识占统治地位；在制度中寻求自主、多样化、快乐和个人财产安全等。

集体主义表现为与之相反的下述特征：

在社会中，人们生来就在保护他们的大家庭和要对这个集体忠诚；“我们”的意识占统治地位；专长、制度、责任和安全是由组织或氏族提供的等。

4）男性度女性度男性度（MasculinityDimension）是民族文化的第四个维度，这一概念也包括其对立面女性度（FeminineDimension）。

这一维度的内容是代表在社会中“男性”优势的价值程度。

男性度表现为以下特征：

社会中性别角色是截然明确划分的；社会中男性应占统治地位；钱和物质是重要的；羡慕成功的有成就者等。

女性度则表现为如下特征：

社会中的性别角色不是固定的；两性间应该平等；人和环境是重要的；同情不幸者等。

3.2人力资源管理理论的文化相对性3.2.1世界文化分类图1）40个国家和地区在权力距离和不确定性避免维度上的分类40个国家和地区在权力距离和不确定性避免维度上可以分成四种类型：

（1）大的权力距离，弱的不确定性避免。

（2）大的权力距离，强的不确定性避免。

（3）小的权力距离，强的不确定性避免。

（4）小的权力距离，弱的不确定性避免。

2）40个国家和地区在不确定性避免和男性维度上的分类

（1）弱的不确定性避免，男性度。

（2）强的不确定性避免，男性度。

（3）强的不确定性避免，女性度。

（4）弱的不确定性避免，女性度。

3）40个国家和地区在权力距离和个人主义维度上的分类

（1）大的权力距离，集体主义。

（2）大的权力距离，个人主义。

（3）小的权力距离，个人主义。

3.2.2人力资源管理理论的文化相对性我们从民族文化四维度及世界文化分类图的角度来考察各国在应用人力资源管理理论时的文化相对性。

1）在应用激励理论中的文化相对性美国的激励理论的代表人物有马斯洛的需要层次论、麦克利兰的成就动机论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论等。

2）在应用领导理论中的文化相对性美国的领导理论，诸如李克特的管理的四体制，布莱克、莫顿的管理坐标图，麦格雷戈的Y理论等，这些理论的共同点是它们都提倡下属参与管理者的决策，但又认为，参与是由管理者发起的。

目标管理是一种领导方式，也是“美国造”的最流行的管理方法。

但是，对于目标管理的理解，在不同国家也有区别。

美国从其特有的文化出发，认为实行目标管理法应该有以下的先决条件：

（1）与主管人进行有意义的谈判时下属有充分的独立性（不太大的权力距离）；

（2）上级和下属都乐于承担风险（低的不确定性避免）；（3）上级和下属都认为成绩是重要的（高的男性度）。

3）在应用组织理论中的文化相对性小的权力距离文化中的人们喜欢决策的非集中化，而大的权力距离文化中的人民，喜欢集中决策。

权力距离与中央集权化有关，而不确定性避免与形式化，即对正式规则和规定的需要，将任务委派给专家等有关。

3.3中国的文化传统与管理思想的相关分析3.3.1中国文化的基本精神1）刚健有为，自强不息2）中庸思想和与中3）崇德利用4）天人协调3.3.2中国文化的维度分析中国文化的维度分析可以分为两个方向：

一为纵向比较，即从历史的角度考察中国文化维度的变迁；二为横向比较，即将中国文化的维度与外国文化的维度作对比分析。

3.4整合同化理论与跨文化管理3.4.1整合同化理论产生的历史背景跨国公司有很多特点，其中较突出的一个特点就是多元化（Diversity）。

跨国公司的多元化特点主要体现在以下方面：

（1）文化背景多元化

（2）员工个体多元化（3）其他多元化因素整合同化理论（IntegrationAssimilationTheory，IAT）是将企业多元的价值观转变为一个大多数员工认同的共同价值观念，即企业核心价值观，并使全体员工接受。

3.4.2整合同化理论的特点及模式1）整合同化理论的特点

（1）该理论是具有中国特色的跨文化管理模式。

（2）整合同化理论进一步从系统论的观点，阐明了宏观、中观和微观三个层面的跨文化管理。

（3）整合同化理论是在共同管理文化模式的基础上发展总结出来的理论，其主旨是体现不同管理文化“最佳协和”状态。

（4）跨国公司面向的是瞬息万变的市场、多元化的员工、多元化的社会文化背景，因而客观上要求跨国公司的管理具有发展性、动态性。

2）整合同化的过程

（1）在文化整合的探索期，需要全面考察跨文化企业所面临的文化背景、文化差异、可能产生文化冲突的一些相关问题，并需要根据考察的结果初步制订出整合同化的方案。

（2）碰撞期是跨文化企业进行文化整合的实施阶段，也就是文化整合开始执行的阶段，这一阶段往往伴随着一系列管理制度的出台。

（3）整合期是指不同的文化逐步达到融合、协调、同化的过程，这是一个较长的阶段。

（4）创新期是指在文化趋向同化的基础上，跨文化企业整合、创造出新的文化时期。

3）整合同化理论的模型整个模型可以分为“IAT的结构组合模型”和“IAT系统展开模式”两个方面。

IAT的结构组合模型见图3-4.IAT的系统展开模式。

（1）共同价值观的确定。

具体内容包括以下方面：

一是共同的经济利益基础；二是共同的社会效益观；三是共同的价值观

（2）系统展开的结构模式。

包括IAT人员层次模式、功能系统模式（见图36、图37）。

3.4.3上海大众汽车有限公司运用IAT模式的案例分析上海大众取得成功的秘诀之一就在于它创建了合资企业中不同文化背景下的共同管理文化，即应用了整合同化理论。

（1）上海大众应用整合同化理论的首要任务：

形成统一的价值观。

在中德双方合作过程中，中方提出“不但技术要国产化、管理要国产化，而且人才也要国产化”。

（2）上海大众整合同化理论的展开模式。

具体表现为管理观念单元、组织结构单元和管理方法单元。