济宁凯普蓝咨询策划公司课件员工训练与开发.ppt

济宁凯普蓝咨询策划公司课件员工训练与开发.ppt

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员工训练与开发员工训练与开发第一部分第一部分培训与开发的概述培训与开发的概述一、培训与开发的定义一、培训与开发的定义l培训：

给新雇员或现有雇员传授完成培训：

给新雇员或现有雇员传授完成本职工作所必需的基本技能的过程。

本职工作所必需的基本技能的过程。

l包括：

包括：

l1、技术培训：

提供完成目前工作所必需、技术培训：

提供完成目前工作所必需的技能；的技能；l2、管理能力：

为组织发展或解决某些组、管理能力：

为组织发展或解决某些组织问题而进行的长期是培训织问题而进行的长期是培训l开发：

较培训更广泛的内涵，包括：

开发：

较培训更广泛的内涵，包括：

l一般技术、技能的培养教育；一般技术、技能的培养教育；l关键在于建立一个能够激励员工不断奋关键在于建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境。

因此，人力资源开发向上的心理环境。

因此，人力资源开发具有非常重要的战略功能。

发具有非常重要的战略功能。

l*人力资源规划人力资源规划l*职业生涯规划职业生涯规划二、策略性决定二、策略性决定l企业在制定员工培训与开发的策略企业在制定员工培训与开发的策略时，应确定：

时，应确定：

l1、企业希望员工按即定的方针、原则和、企业希望员工按即定的方针、原则和程序进行工作，还是希望员工进行创造程序进行工作，还是希望员工进行创造性工作？

性工作？

l2、企业应该致力发展本身的人力资源，、企业应该致力发展本身的人力资源，还是集中招聘经验丰富的员工？

还是集中招聘经验丰富的员工？

l3、企业应该设法改善绩效差的员工，还是终、企业应该设法改善绩效差的员工，还是终止与他们的雇佣关系？

止与他们的雇佣关系？

l4、企业文化和企业的整体培训开发策略配合、企业文化和企业的整体培训开发策略配合是否得宜？

如果不是，应该如何加以改善？

是否得宜？

如果不是，应该如何加以改善？

l如：

如：

l1）企业是否希望雇员与企业一同成长？

）企业是否希望雇员与企业一同成长？

l2）企业是否认为提升雇员受雇能力是企业对）企业是否认为提升雇员受雇能力是企业对员工所承担的责任？

员工所承担的责任？

l3）企业是否希望员工对企业忠诚？

）企业是否希望员工对企业忠诚？

l4）企业是否愿意让员工分享企业的成长和利）企业是否愿意让员工分享企业的成长和利益等。

益等。

企业战略、企业文化企业战略、企业文化与培训策略的举例与培训策略的举例lA、企业采取增长战略：

企业采取增长战略：

l企业文化：

积极进去和冒险精神；企业文化：

积极进去和冒险精神；l培训策略：

培养员工具备果敢的精神和培训策略：

培养员工具备果敢的精神和解决问题的能力。

解决问题的能力。

lB、企业采取高素质产品的战略：

企业采取高素质产品的战略：

l企业文化：

精益求精与品质意识；企业文化：

精益求精与品质意识；l培训策略：

培养员工具有精湛的技术和培训策略：

培养员工具有精湛的技术和品质管理意识。

品质管理意识。

三、培训与开发的作用三、培训与开发的作用l1、提高工作绩效、提高工作绩效l有效的培训与开发，能够增进员工有效的培训与开发，能够增进员工的工作知识、技能以及对企业战略、经的工作知识、技能以及对企业战略、经营目标、政策与策略、制度与程序、工营目标、政策与策略、制度与程序、工作技能和标准、沟通和人际关系、组织作技能和标准、沟通和人际关系、组织与部门功能等方面深入了解。

与部门功能等方面深入了解。

l2、提高员工的满足感和安全水平、提高员工的满足感和安全水平l培训与开发对提高员工的满足感和培训与开发对提高员工的满足感和安全水平有正面的作用。

这种作用来自安全水平有正面的作用。

这种作用来自于：

于：

lA、知识与技能水平的提高，增强了自信知识与技能水平的提高，增强了自信心；心；lB、感到了企业对员工的重视和关心；感到了企业对员工的重视和关心；lC、因业绩的提升，减少了指责、抱怨和因业绩的提升，减少了指责、抱怨和挫折感，提升了成就感和士气等。

挫折感，提升了成就感和士气等。

l3、建立优秀的企业形象、建立优秀的企业形象l培训与开发，传达和强化企业价值观培训与开发，传达和强化企业价值观念和行为，因此：

念和行为，因此：

l一方面：

通过培训塑造企业刻意追求的一方面：

通过培训塑造企业刻意追求的企业文化；企业文化；l另一方面：

通过员工行为方式、态度和另一方面：

通过员工行为方式、态度和工作方法，向人们展示优秀的企业文化。

工作方法，向人们展示优秀的企业文化。

四、培训与开发的原则四、培训与开发的原则l1、学以致用的原则、学以致用的原则l2、专业知识技能和企业文化并重的原则、专业知识技能和企业文化并重的原则l3、全员培训与重点提高相结合的原则、全员培训与重点提高相结合的原则l4、严格考核以确保受训者素质的原则、严格考核以确保受训者素质的原则l5、择优奖励以确保积极学习心态的原则、择优奖励以确保积极学习心态的原则五、培训与开发的职责五、培训与开发的职责l1、最高管理层、最高管理层l1）提供培训与开发的总体政策与程序，以确）提供培训与开发的总体政策与程序，以确保培训工作的有效推行；保培训工作的有效推行；l2）提供行政上的监控，以确保管理人员和员）提供行政上的监控，以确保管理人员和员工参与方案发制定；工参与方案发制定；l3）提供权利上的保障，以确保培训管理的权）提供权利上的保障，以确保培训管理的权威性；威性；l4）提倡和建立适合培训的企业文化；）提倡和建立适合培训的企业文化；l5）对培训与开发的理解和支持等。

）对培训与开发的理解和支持等。

l2、人力资源部门、人力资源部门l1）企业中长期培训开发规划与年度培训计划）企业中长期培训开发规划与年度培训计划的的编制与管理；编制与管理；l2）以专业知识和经验，支持各个部门进行人）以专业知识和经验，支持各个部门进行人员的培训开发工作；包括：

员的培训开发工作；包括：

lA）提供培训资源上的保证；提供培训资源上的保证；lB）培训管理，包括培训方案评估、培训过程培训管理，包括培训方案评估、培训过程监控、培训效果评估、培训档案管理等；监控、培训效果评估、培训档案管理等；l3）培训制度、程序的制定与监控；）培训制度、程序的制定与监控；l4）培训成本与费用管理。

）培训成本与费用管理。

l3、个直线管理者、个直线管理者l1）确保培训与开发工作的顺利进行；）确保培训与开发工作的顺利进行；l2）鼓励所属员工自我开发；）鼓励所属员工自我开发；l3）安排时间和机会让员工去实践自我发展）安排时间和机会让员工去实践自我发展l4）实施员工的职场培训；）实施员工的职场培训；l5）对所属人员进行培训与开发需求评估，并制）对所属人员进行培训与开发需求评估，并制定所属人员的培训和职业计划；定所属人员的培训和职业计划；l6）对企业文化、培训政策和策略、以及对培训）对企业文化、培训政策和策略、以及对培训制度、程序和资源（时间、权利）方面的支持制度、程序和资源（时间、权利）方面的支持等。

等。

第二部分第二部分培训与开发的程序培训与开发的程序一、培训与开发需求的确认一、培训与开发需求的确认l1、基本程序、基本程序l第一种情况：

以提高员工工作业绩与工作执行第一种情况：

以提高员工工作业绩与工作执行能力为基准的评估程序能力为基准的评估程序l第一步：

确认员工工作行为和绩效差异的存在第一步：

确认员工工作行为和绩效差异的存在l第二步：

评估这些差异改善的重要性第二步：

评估这些差异改善的重要性l第三步：

讨论处理这些差异的方法和手段第三步：

讨论处理这些差异的方法和手段l第二种情况：

以提高企业员工整体素质第二种情况：

以提高企业员工整体素质和适应企业未来发展需求为基准的评估和适应企业未来发展需求为基准的评估l第一步：

根据企业未来发展战略目标，确认企业未来第一步：

根据企业未来发展战略目标，确认企业未来人力资源的质量和结构（学历、资格、经验、知识和人力资源的质量和结构（学历、资格、经验、知识和技能）；技能）；l第二步：

对企业现有人力资源质量、结构等进行评估；第二步：

对企业现有人力资源质量、结构等进行评估；l第三步：

确认差异的存在；第三步：

确认差异的存在；l第四步：

讨论处理差异的方法和手段。

第四步：

讨论处理差异的方法和手段。

第一步：

差异的评估第一步：

差异的评估l期望的工作行为和业绩期望的工作行为和业绩实际的工作行为和业绩实际的工作行为和业绩l*工作描述工作描述*员工档案分析（调职要求、员工档案分析（调职要求、l*工作规范工作规范离职原因、工作意外记录、离职原因、工作意外记录、l*行为准则行为准则员工申诉记录、绩效评估等）员工申诉记录、绩效评估等）l*绩效标准绩效标准*工作过期记录工作过期记录l*工作分析报告工作分析报告*器材维修要求和损坏报告器材维修要求和损坏报告l*生产数据生产数据l*缺勤报告缺勤报告l*顾客投诉顾客投诉l*管理报告和顾问报告管理报告和顾问报告l1）企业层面）企业层面l*企业使命、目标、策略和文化分析企业使命、目标、策略和文化分析l*高层管理人员的支持分析高层管理人员的支持分析l*培训需求的优先顺序分析培训需求的优先顺序分析l*人力资源质量和结构、职位分布分析人力资源质量和结构、职位分布分析l*管理系统分析（权利结构与流程结构）管理系统分析（权利结构与流程结构）l*士气与满意度分析士气与满意度分析l*制度与控制分析等制度与控制分析等l2）工作层面分析）工作层面分析l*工作对着执行人员的资格要求的准确性工作对着执行人员的资格要求的准确性l*工作程序的合理性和有效性分析工作程序的合理性和有效性分析l*工作标准的合理性和可衡量性工作标准的合理性和可衡量性l*工作过程可控性工作过程可控性l*工作中的监控与指导工作中的监控与指导l*工作说明书的核对等工作说明书的核对等l3）个人层面）个人层面l员工产生业绩与行为问题分析是最员工产生业绩与行为问题分析是最重要的分析，应考虑能力、态度和适应重要的分析，应考虑能力、态度和适应性等方面。

性等方面。

l当企业产生重大工作程序调整时，当企业产生重大工作程序调整时，需要重新进行工作分析。

需要重新进行工作分析。

l1、评价员工的工作绩效；、评价员工的工作绩效；l2、确认是不会做还是不愿做；、确认是不会做还是不愿做；l3、如是不会做，则分析：

、如是不会做，则分析：

l*员工是否知道做什么和标准是什么？

员工是否知道做什么和标准是什么？

l*是否存在障碍，如原材料、工具、在岗是否存在障碍，如原材料、工具、在岗辅导等？

辅导等？

l*人员选拔不当，不具备知识和技能？

人员选拔不当，不具备知识和技能？

l*培训不够？

培训不够？

l绩效绩效l工作要求工作要求l培训提高培训提高l潜在绩效潜在绩效l激励引导激励引导l实际绩效实际绩效l绩效绩效l潜在绩效潜在绩效不需要培训不需要培训ll实际绩效实际绩效安排不当安排不当l充实工作充实工作l工作要求工作要求l绩效绩效l潜在绩效潜在绩效l安排不当安排不当ll工作要求工作要求l激励引导激励引导l实际绩效实际绩效第二步：

绩效差异的重要性第二步：

绩效差异的重要性l对比较分析所确认的差异进行评估，确定对比较分析所确认的差异进行评估，确定改变这些差异的重要性。

改变这些差异的重要性。

l*考虑改变这种差异的当前需要还是未来需要考虑改变这种差异的当前需要还是未来需要？

l*管理当局是否会支持这种改变？

管理当局是否会支持这种改变？

l*这种改变是否会对组织的其他方面造成影响这种改变是否会对组织的其他方面造成影响？

l*应该按什么顺序进行改变？

应该按什么顺序进行改变？

l*有没有资源和政策上的保证等。

有没有资源和政策上的保证等。

第三步：

培训是否是最好的方法第三步：

培训是否是最好的方法l在在很多情况下，企业各个层面的业很多情况下，企业各个层面的业绩问题，并非是可以通过培训来解决的，绩问题，并非是可以通过培训来解决的，即便是，培训也未必是最有效的方法。

即便是，培训也未必是最有效的方法。

l例如：

例如：

l*培训成本与绩效差异损失比较培训成本与绩效差异损失比较l*强化制度管理可以起到培训同样的作用强化制度管理可以起到培训同样的作用l*培训是否需要其他方面手段的配合与支培训是否需要其他方面手段的配合与支持