绩效反馈及面谈技巧.ppt

绩效反馈及面谈技巧.ppt

《绩效反馈及面谈技巧.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效反馈及面谈技巧.ppt（43页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

绩效管理绩效管理绩效面谈绩效面谈2012012012012222年年年年2222月月月月2内容提要内容提要绩效管理的认知绩效管理的认知1绩效面谈的注意事项绩效面谈的注意事项5绩效面谈的流程和步骤绩效面谈的流程和步骤3绩效面谈的技巧绩效面谈的技巧4绩效面谈的意义绩效面谈的意义22绩效管理的认知绩效管理的认知13什么是绩效管理什么是绩效管理?

目目标标方式方式过过过过程程程程计划计划1、绩效管理的认知、绩效管理的认知4绩效管理的流程绩效管理的流程部门目标与行动计划部门目标与行动计划过程指导过程指导个人绩效评估个人绩效评估组织绩效评估组织绩效评估沟通、共识沟通、共识薪酬福利薪酬福利职务调整职务调整绩效改进计划绩效改进计划培训发展培训发展目标设定目标设定激励、反馈与辅导激励、反馈与辅导绩效评估绩效评估绩效激励绩效激励11442233FacilitatePerformanceReviewPerformanceEstablishPerformance&DevelopmentPlanPerformanceReward&Recognize1234公司战略规划与目标公司战略规划与目标制定公司、部门、个制定公司、部门、个人目标人目标反复沟通、反复沟通、建立共建立共识识1、绩效管理的认知、绩效管理的认知51111、为公司建立绩效管理系统；、为公司建立绩效管理系统；、为公司建立绩效管理系统；、为公司建立绩效管理系统；2222、为主管、部门领导提供日常管理工具；、为主管、部门领导提供日常管理工具；、为主管、部门领导提供日常管理工具；、为主管、部门领导提供日常管理工具；3333、培训管理人员怎样使用绩效管理系统；、培训管理人员怎样使用绩效管理系统；、培训管理人员怎样使用绩效管理系统；、培训管理人员怎样使用绩效管理系统；4444、确保公司绩效管理系统的正常运作、确保公司绩效管理系统的正常运作、确保公司绩效管理系统的正常运作、确保公司绩效管理系统的正常运作1、绩效管理的认知、绩效管理的认知绩效管理中的角色绩效管理中的角色人力资源人力资源人力资源人力资源部部部部主管主管主管主管:

对员对员对员对员工工工工:

对公对公对公对公司司司司员工员工员工员工1111、辅导员工按公司要求完成各项工作；、辅导员工按公司要求完成各项工作；、辅导员工按公司要求完成各项工作；、辅导员工按公司要求完成各项工作；2222、提供员工完成任务的资源；、提供员工完成任务的资源；、提供员工完成任务的资源；、提供员工完成任务的资源；3333、提高员工职业技能；、提高员工职业技能；、提高员工职业技能；、提高员工职业技能；4444、解决员工在工作的障碍；、解决员工在工作的障碍；、解决员工在工作的障碍；、解决员工在工作的障碍；5555、为员工规划职业发展方向、为员工规划职业发展方向、为员工规划职业发展方向、为员工规划职业发展方向1111、对上级和公司目标负责；、对上级和公司目标负责；、对上级和公司目标负责；、对上级和公司目标负责；2222、是公司完成业务的中坚力量；、是公司完成业务的中坚力量；、是公司完成业务的中坚力量；、是公司完成业务的中坚力量；3333、是公司和员工沟通渠道的中间体；、是公司和员工沟通渠道的中间体；、是公司和员工沟通渠道的中间体；、是公司和员工沟通渠道的中间体；4444、保证公司政令的畅通、保证公司政令的畅通、保证公司政令的畅通、保证公司政令的畅通1111、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划；、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划；、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划；、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划；2222、致力于自身能力的提高；、致力于自身能力的提高；、致力于自身能力的提高；、致力于自身能力的提高；3333、寻求从主管、同事之间的绩效反馈以改进工作、寻求从主管、同事之间的绩效反馈以改进工作、寻求从主管、同事之间的绩效反馈以改进工作、寻求从主管、同事之间的绩效反馈以改进工作6公司战略目标公司战略目标公司战略目标公司战略目标组织结构组织结构组织结构组织结构/业务流程业务流程业务流程业务流程职位管理职位管理职位管理职位管理目标达成的目标达成的目标达成的目标达成的过程、过程、过程、过程、结果结果结果结果考考考考核核核核综合考评综合考评综合考评综合考评个人、组织效能持续提升个人、组织效能持续提升个人、组织效能持续提升个人、组织效能持续提升敬业度、胜任度、满意度敬业度、胜任度、满意度敬业度、胜任度、满意度敬业度、胜任度、满意度激激激激励励励励非物质非物质非物质非物质物物物物质质质质评评评评价价价价奖奖奖奖金金金金工薪工薪工薪工薪培培培培训训训训指导发展指导发展指导发展指导发展绩效面谈绩效面谈KPIKPIKPIKPI体系体系体系体系目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的目标达成的目标达成的目标达成的过程、过程、过程、过程、结果结果结果结果2、绩效面谈的意义、绩效面谈的意义7绩效考核流程绩效考核流程绩效考核流程绩效考核流程确定绩效考核表确定绩效考核表确定绩效考核表确定绩效考核表绩绩绩绩效效效效面面面面谈谈谈谈绩效绩效绩效绩效考评考评考评考评绩效改进绩效改进绩效改进绩效改进与考核结与考核结与考核结与考核结果运用果运用果运用果运用过程过程过程过程管理管理管理管理绩绩绩绩效效效效面面面面谈谈谈谈绩绩绩绩效效效效面面面面谈谈谈谈2、绩效面谈的意义、绩效面谈的意义8绩效面谈的定义与目的绩效面谈的定义与目的定义：

指主管与部属共同针对绩效评估的结果所做的看法定义：

指主管与部属共同针对绩效评估的结果所做的看法交换与研讨。

交换与研讨。

目的：

透过双向沟通，共同齐心协力的解决问题，让部属目的：

透过双向沟通，共同齐心协力的解决问题，让部属工作绩效更好，让组织的发展更健全。

工作绩效更好，让组织的发展更健全。

1.检讨过去，建立绩效改善方案：

检讨过去，建立绩效改善方案：

发现问题，工作教导发现问题，工作教导2.把握现在，维持现有绩效：

把握现在，维持现有绩效：

给予认同，肯定激励给予认同，肯定激励3.展望未来，建立绩效发展计画：

展望未来，建立绩效发展计画：

了解期望，设定目标了解期望，设定目标2、绩效面谈的意义、绩效面谈的意义9为什么进行绩效面谈为什么进行绩效面谈既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为；已有的正确行为；可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员工的培训和个人职业生涯发展规划，提供了一个绝好的工的培训和个人职业生涯发展规划，提供了一个绝好的机会。

机会。

不仅谈事（工作），而且谈人不仅谈事（工作），而且谈人不仅谈事（工作），而且谈人不仅谈事（工作），而且谈人（发展发展发展发展）；不仅谈过去（总结），；不仅谈过去（总结），；不仅谈过去（总结），；不仅谈过去（总结），而且谈将来（下阶段计划和绩而且谈将来（下阶段计划和绩而且谈将来（下阶段计划和绩而且谈将来（下阶段计划和绩效改进）效改进）效改进）效改进）2、绩效面谈的意义、绩效面谈的意义10绩效面谈的原则绩效面谈的原则1.1.1.1.直接具体原则直接具体原则直接具体原则直接具体原则2.2.2.2.互动原则互动原则互动原则互动原则3.3.3.3.基于工作原则基于工作原则基于工作原则基于工作原则4.4.4.4.分析原因原则分析原因原则分析原因原则分析原因原则5.5.5.5.相互信任原则相互信任原则相互信任原则相互信任原则3、绩效面谈的流程和步骤、绩效面谈的流程和步骤11绩效面谈准备绩效面谈准备面谈面谈过程过程确定绩效，确定绩效，提出改进提出改进计划计划l明确绩效面谈达到的明确绩效面谈达到的对员工对员工的绩效表现获得一致的看法的绩效表现获得一致的看法l面谈策划：

时间、场所、资料、面谈策划：

时间、场所、资料、计划开场、谈话以及结束的方计划开场、谈话以及结束的方式式l面谈前各项工作准备就绪面谈前各项工作准备就绪l面谈形式：

主管诱导下属讲出面谈形式：

主管诱导下属讲出对自身的看法，不宜采取批对自身的看法，不宜采取批评的方法，应该双方评的方法，应该双方平等的平等的方式进行讨论。

方式进行讨论。

l面谈目标：

面谈时要避免没有面谈目标：

面谈时要避免没有目的的漫谈，整个面谈以最目的的漫谈，整个面谈以最终达成业绩评估的一致看法终达成业绩评估的一致看法和提出新的绩效计划为目的和提出新的绩效计划为目的l面谈要点。

面谈谈的是工作业面谈要点。

面谈谈的是工作业绩，与人格问题无关；是注绩，与人格问题无关；是注意未来要做的事，不是已经意未来要做的事，不是已经做的事。

做的事。

l确定考核结果：

双方就考核结确定考核结果：

双方就考核结果达成一致。

果达成一致。

l提出改进计划：

就被考核者的提出改进计划：

就被考核者的工作弱项或升迁等人事调整进工作弱项或升迁等人事调整进行讨论并提出相应的改进计划。

行讨论并提出相应的改进计划。

l制定改进计划：

改进计划是具制定改进计划：

改进计划是具体的行动来改进下属的工作，体的行动来改进下属的工作，包括做什么，谁来做，改进目包括做什么，谁来做，改进目标，何时做等。

改进计划要求标，何时做等。

改进计划要求具有实际性、具体性、时间性具有实际性、具体性、时间性等特征。

等特征。

绩效面谈的流程绩效面谈的流程3、绩效面谈的流程和步骤、绩效面谈的流程和步骤12具体准备工作具体准备工作1.1.阅读先前设定的工作目标（阅读先前设定的工作目标（KPIKPI）2.2.检查每项检查每项KPI完成的情况完成的情况3.3.从各层面搜集关于本员工工作表现从各层面搜集关于本员工工作表现的情况的情况4.4.给员工工作成果和表现评分给员工工作成果和表现评分5.5.对于高分和低分的方面要搜集详实对于高分和低分的方面要搜集详实的资料的资料6.6.为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标7.7.提前一星期通知员工做好准备提前一星期通知员工做好准备88、心里、情绪准备、心里、情绪准备1.1.阅读先前设定的工作目标（阅读先前设定的工作目标（KPI）2.2.检查每项检查每项KPI完成的情况和完成的完成的情况和完成的程度程度3.3.审视自己在公司价值观的行为表现审视自己在公司价值观的行为表现4.4.自己工作成果和表现好在哪些方面自己工作成果和表现好在哪些方面？

为什么？

为什么？

6.6.哪些方面需改进？

行动计划是什么哪些方面需改进？

行动计划是什么？

7.7.为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标8.8.需要的支持和资源是什么？

需要的支持和资源是什么？

员员员员工工工工主管主管主管主管3、绩效面谈的流程和步骤、绩效面谈的流程和步骤13绩绩绩绩效效效效面面面面谈谈谈谈的的的的步步步步骤骤骤骤1.1.1.1.营造一个和谐的气氛营造一个和谐的气氛营造一个和谐的气氛营造一个和谐的气氛2.2.2.2.说明讨论的目的，步骤和时间说明讨论的目的，步骤和时间说明讨论的目的，步骤和时间说明讨论的目的，步骤和时间3.3.3.3.根据每项工作目标考核完成的情况根据每项工作目标考核完成的情况根据每项工作目标考核完成的情况根据每项工作目标考核完成的情况4.4.4.4.分析成功和失败的原因分析成功和失败的原因分析成功和失败的原因分析成功和失败的原因5.5.5.5.考查员工在公司价值观的行为表现考查员工在公司价值观的行为表现考查员工在公司价值观的行为表现考查员工在公司价值观的行为表现6.6.6.6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面评价员工在工