医院行人事部部门绩效考核指标.docx

资源描述

医院行人事部部门绩效考核指标.docx

《医院行人事部部门绩效考核指标.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《医院行人事部部门绩效考核指标.docx（29页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

医院行人事部部门绩效考核指标.docx

医院行人事部部门绩效考核指标

人事科部门绩效考核指标

人事科科长绩效考核指标

序号

KPI

指标定义

评分计算标准

信息来源

本科室业务发展规划、工作计划及总结制订及时性

按照医院整体要求，按规定时间完成业务发展规划、工作总结及工作计划的编写、上交

1）在规定时间上交，得100分

2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

科室业务发展规划、工作计划、工作总结

科室管理费用控制率

本科室实际发生管理费用额÷本科室管理费用预算额×100%

1）=目标值，得100分

2）比目标值每降低%，加分，累计最高至120分

3）比目标值每提高%，减分，累计最低至50分

4）介于其中按线性关系计算

部门费用明细资料、部门费用预算资料

招聘计划完成率

实际完成招聘人数÷计划招聘人数×100%

1）=目标值，得100分

2）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

招聘录用记录、招聘计划

招聘效果

新员工试用不合格比例＝新员工试用不合格人数÷新员工总人数×100%

1）=目标值，得100分

2）比目标值每提高%，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

新员工试用期记录

关键岗位的空缺率

关键岗位人员空缺数÷关键岗位的计划招聘总人数×100%

1）=目标值，得100分

2）比目标值每提高%，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

关键岗位招聘录用记录

培训计划完成率

实际完成的培训时间总数÷计划培训时间总数×100％

1）=目标值，得100分

2）比目标值每降低％，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

培训记录、培训计划

培训计划完成率

实际完成的培训次数÷计划培训次数×100％

1）=目标值，得100分

2）比目标值每降低％，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

培训记录、培训计划

员工技能提升率

反映培训效果的指标，计算公式：

（期末技能评估得分－期初技能评估得分）÷起初技能评估得分×100%

1）=目标值，得100分

2）比目标值每提高%，加分，累计最高至120分

3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分

4）介于其中按线性关系计算

员工技能评估报告

培训费用控制率

实际发生的培训费用÷预算培训费用×100%

1）=目标值，得100分

2）比目标值每降低%，加分，累计最高至120分

3）比目标值每提高%，减分，累计最低至50分

4）介于其中按线性关系计算

财务科费用明细

薪酬、福利核算的准确性

薪酬、福利核算过程中出现差错的次数

1）=目标值，得100分

2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

薪酬、福利核算记录、相关投诉记录

薪酬、福利核算完成的及时性

薪酬、福利核算完成延迟的天数

1）=目标值，得100分

2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

薪酬、福利核算记录、相关投诉记录

业绩考核结果的准确性

业绩考核结果统计中出现差错的处数

1）=目标值，得100分

2）比目标值每增加处，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

业绩考核记录、相关投诉记录

业绩考核结果的客观性、准确性

员工对考核结果投诉的次数

1）=目标值，得100分

2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

业绩考核记录、相关投诉记录

业绩考核工作的及时性

业绩考核结果完成上报延迟的天数

1）=目标值，得100分

2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

业绩考核结果上报确认单

薪酬、业绩考核结果分析报告完成上报的及时性

分析报告完成上报延迟的天数

1）=目标值，得100分

2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

薪酬、业绩考核结果分析报告

关键岗位的人才流失率

关键岗位流失的人数÷关键岗位人才的总人数×100%

1）=目标值，得100分

2）比目标值每降低%，加分，累计最高至120分

3）比目标值每增加%，减分，累计最低至50分

4）介于其中按线性关系计算

职工离职记录

离职率

当期离职人数÷当期职工平均人数×100%

1）=目标值，得100分

2）比目标值每增加%，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

职工离职记录

人力资源成本控制率

实际发生的人力资源总成本÷人力资源总成本预算额×100%

1）=目标值，得100分

2）比目标值每降低%，加分，累计最高至120分

3）比目标值每增加%，减分，累计最低至50分

4）介于其中按线性关系计算

财务科相关费用明细科目及预算资料

人才队伍建设完成率

人才队伍建设的实际完成数÷人才队伍建设计划数×100%

1）=目标值，得100分

2）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

职工培养记录

员工出勤率

员工实际的出勤天数÷员工正常的出勤天数×100%

1）=目标值，得100分

2）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

员工出勤记录

合理化建议提出并被采纳的数量

对人力资源管理工作流程和管理制度提出合理化建议并被采纳的数量

1）=目标值，得100分

2）比目标值每增加条，加分，累计最高至120分

3）介于其中按线性关系计算

合理化建议报告

员工满意度

员工对医院人力资源管理工作（招聘、培训、薪酬、考核、职业生涯设计等）的满意度

1）=目标值，得100分

2）比目标值每提高分，加分，累计最高至120分

3）比目标值每降低分，减分，累计最低至50分

4）介于其中按线性关系计算

员工满意度调查记录

人事科相统计报表、资料上报的及时性

人事科统计报表、资料上报时间比规定时间延迟的天数

1）=目标值，得100分

2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

资料签收确认记录

人事科文件、资料、档管管理的规范性

人事科文件、资料、档案日常管理和使用过程中出现差错、遗漏、损坏、违规借阅使用的次数

1）=目标值，得100分

2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

文件、资料、档案、工作检查记录

人事科档案整理归档的及时性

人事科档案整理归档的时间比规定时间延迟的天数

1）=目标值，得100分

2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

人事科档案

预算的准确性

（1－科室实际发生值／预算值）×100%

1）在目标值高5％及低15%的区间内浮动,得100分

2）比区间最高值每提高%，减分，累计最低至50分

3）比区间最低值每降低%，减分，累计最低至50分

4）介于其中按线性关系计算

财务科统计报表

培训招聘费用控制率

招聘培训费用的实际发生额÷招聘培训费用预算额×100%

1）=目标值,得100分

2）比目标值每降低％，加分，累计最高至120分

3）比目标值每提高％，减分，累计最低至50分

4）介于其中按线性关系计算

财务科统计报表

业务招待费用与预算的差异率

（当期实际发生的业务招待费用／当期招待费用预算）×100%

1）=目标值,得100分

2）比目标值每降低％，加分，累计最高至120分

3）比目标值每增加％，减分，累计最低至50分

4）介于其中按线性关系计算

财务科统计报表

部门员工有无重大错误

部门员工出现重大失误或受到行政处分的次数

满分100分，每出现一次减分，累计最低至50分

医院相关通报、通知

科室职工流失率

（科室主动离职的职工数量/科室总人数）×100%

1）=目标值，得100分

2）比目标值每降低%，加分，累计最高至120分

3）比目标值每提高%，减分，累计最低至50分

4）介于其中按线性关系计算

人事科员工离职记录

部门被投诉次数

因对本部门工作不满意、服务态度差、工作效率低等原因对本部门投诉的次数

1）=目标值，得100分

2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

投诉记录

科室绩效考核的组织管理

在规定时间内完成本科室的绩效考核

1）＝目标值，得100分

2）比规定时间每比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

考核相关记录

科室绩效考核合规性

科室职工因考核过程不规范、考核无反馈、考核不公平等原因向上级投诉次数

1）＝目标值，得100分

2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

考核投诉记录

序号

指标解释

考核主体、信息来源

部门工作计划制订的合理性

计划涵盖内容全面（招聘计划、培训计划等）、依据充分、目标合理、有切实可行的配套实施方案、计划对日常工作有很强的指导作用

直接领导、本部门工作计划

工作总结的质量

能够对本科室的工作进行深入的分析总结、明确本部门当期工作的优点和欠缺之处，并有详细具体的改进措施，对本部门下一阶段的工作提供很强的指导作用

直接领导、工作总结

薪酬激励制度制订的合理性

薪酬设计能够针对行业特点、地坛医院的特点、不同工作性质的特点，设计有针对性、对职工的激励效果好

薪酬考核委员会、薪酬管理制度

业绩考核管理制度制订的合理性

设计的业绩考核体系可操作性强、方式方法适宜、能够引导员工努力的正确方向、客观评价员工的工作业绩

薪酬考核委员会、业绩考核管理制度

业绩考核、薪酬结果分析报告的质量

分析报告能够对薪酬、业绩考核结果进行系统深入的分析，进行充分的论证、能够发现当期存在的问题或预期未来的隐患，并有针对性的提出优化改进意见或对策，为薪酬、考核调整、领导决策提供很大的支持

直接领导、业绩考核、薪酬结果分析报告

组织结构、岗位设置调整建议的合理性

能根据医院发展的实际情况，对地坛医院的组织结构调整和岗位设置提出合理建议

直接领导

序号

否决性指标

指标解释

考核主体、信息来源

综合治理情况（单项否决）

发生被盗、火灾、交通事故等状况

直接领导

人事科副科长绩效考核指标

序号

KPI

指标定义

评分计算标准

信息来源

本科室业务发展规划、工作计划及总结制订及时性

按照医院整体要求，按规定时间完成业务发展规划、工作总结及工作计划的编写、上交

1）在规定时间上交，得100分

2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

科室业务发展规划、工作计划、工作总结

薪酬、福利核算的准确性

薪酬、福利核算过程中出现差错的次数

1）=目标值，得100分

2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

薪酬、福利核算记录、相关投诉记录

薪酬、福利核算及相关统计报表完成上报的及时性

薪酬、福利核算及相关统计报表完成上报延迟的天数

1）=目标值，得100分

2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

薪酬、福利核算记录、相关投诉记录

薪酬福利成本分析报告上报的及时性

薪酬福利成本分析报告上报延迟的天数

1）=目标值，得100分

2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

薪酬福利成本分析报告

薪酬福利成本控制率

实际发生的薪酬福利总成本÷薪酬福利总成本预算额×100%

1）=目标值，得100分

2）比目标值每降低%，加分，累计最高至120分

3）比目标值每增加%，减分，累计最低至50分

4）介于其中按线性关系计算

财务科相关费用明细科目及预算资料

考勤统计的准确性

考勤统计中出现差错的次数

1）=目标值，得100分

2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

职工考勤记录

考勤统计的及时性

职工考勤情况统计完成延迟的天数

1）=目标值，得100分

2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

职工考勤统计记录

职工职称情况统计报表的准确性

职工职称评审统计报表中出现差错的人次数

1）=目标值，得100分

2）比目标值每增加人次，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

职工职称统计报表

职工职称统计上报的及时性

职工职称统计结果上报延迟的天数

1）=目标值，得100分

2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

职称统计报表签收确认单

职工满意度

职工对薪酬福利的满意程度

1）=目标值，得100分

2）比目标值每提高分，加分，累计最高至120分

3）比目标值每降低分，减分，累计最低至50分

4）介于其中按线性关系计算

职工满意度调查

职责范围内统计报表、资料上报的及时性

统计报表、资料上报时间比规定时间延迟的天数

1）=目标值，得100分

2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

资料签收确认记录

职责范围内文件、资料、档管管理的规范性

职责范围内文件、资料、档案日常管理和使用过程中出现差错、遗漏、损坏、违规借阅使用的次数

1）=目标值，得100分

2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

文件、资料、档案、工作检查记录

职责范围内档案整理归档的及时性

职责范围内档案整理归档的时间比规定时间延迟的天数

1）=目标值，得100分

2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

人事科薪酬、考勤、职称等相关档案

投诉数量

由于薪酬核算错误、或核算延迟、服务态度差等被投诉的次数

1）=目标值，得100分

2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

人事科投诉记录

合理化建议提出并采纳的数量

对地坛医院薪酬结构调整、水平调整、关键人才激励等方面提出并被采纳的合理化建议数量

1）=目标值，得100分

2）比目标值每提高条，加分，累计最高至120分

3）介于其中按线性关系计算

合理化建议报告

序号

指标解释

考核主体、信息来源

部门工作计划制订的合理性

计划涵盖内容全面（招聘计划、培训计划等）、依据充分、目标合理、有切实可行的配套实施方案、计划对日常工作有很强的指导作用

直接领导、本部门工作计划

薪酬福利成本分析报告的质量

能够对当期的薪酬福利成本发生状况进行深入细致的分析、结合人才市场的变化、业绩考核结果，预测未来将要面临的问题，并提出有针对性的意见或对策，能够为领导决策提供很强的支持参考作用

直接领导、薪酬福利成本分析报告

职称评审工作的有序性

职称评审工作相关信息的通知、资料准备工作、资料申报的及时性、组织的有效、有序性

直接领导

序号

否决性指标

指标解释

考核主体、信息来源

人事科业绩考核管理绩效考核指标

序号

KPI

指标定义

评分计算标准

信息来源

业绩考核工作完成及结果上报的及时性

业绩考核工作完成及结果上报延迟的天数

1）=目标值，得100分

2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

人事科业绩考核结果上报确认记录

业绩考核结果的公平性、客观性

员工对考核结果投诉的次数

1）=目标值，得100分

2）比目标值每提高人次，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

人事科投诉记录

业绩考核结果汇总核算的准确性

业绩考核结果汇总过程中出现差错的次数

1）=目标值，得100分

2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

人事科业绩考核记录

业绩考核结果分析报告上报的及时性

业绩考核结果分析报告上报延迟的时间

1）=目标值，得100分

2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

人事科业绩考核结果分析报告确认记录

业绩考核结果保密性

业绩考核结果出现泄密情况的次数

1）=目标值，得100分

2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

职工满意度

职工对业绩考核工作的满意程度

1）=目标值，得100分

2）比目标值每提高分，加分，累计最高至120分

3）比目标值每降低分，减分，累计最低至50分

4）介于其中按线性关系计算

职工满意度调查

职责范围内文件、资料、档管使用管理的规范性

职责范围内文件、资料、档案日常管理和使用过程中出现差错、遗漏、损坏、违规借阅使用的次数

1）=目标值，得100分

2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

文件、资料、档案、工作检查记录

职责范围内档案整理归档的及时性

职责范围内档案整理归档的时间比规定时间延迟的天数

1）=目标值，得100分

2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

业绩考核、职业生涯等相关档案

投诉数量

由于业绩考核工作组织不利、工作态度差、工作效率低等原因被投诉的次数

1）=目标值，得100分

2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

人事科投诉记录

合理化建议提出并采纳的数量

对地坛医院业绩考核方法、比例调整、结果调整等方面提出并被采纳的合理化建议数量

1）=目标值，得100分

2）比目标值每提高次，加分，累计最高至120分

3）介于其中按线性关系计算

合理化建议报告

序号

指标解释

考核主体、信息来源

业绩考核结果分析报告的质量

对当期的业绩考核结果进行清晰明确的论述和深入的比较分析、发现找出考核当中存在的问题，不断提高业绩考核效率和效果的建议和意见，能为领导决策提供很强的支持作用

直接领导、业绩考核结果分析报告

业绩考核工作开展的有序性

按规定做好各项业绩考核的准备工作，包括通知的发布、考核表格的发放、考核相关知识方法的培训、考核工作的具体组织工作、考核过程中的协调工作、组织考核结果的反馈等

直接领导

职业生涯规划工作开展情况

能够依据考核结果，向领导作出员工职业生涯规划的合理建议，提出员工晋升意见

直接领导

序号

否决性指标

指标解释

考核主体、信息来源

人事科招聘、培训管理绩效考核指标

序号

KPI

指标定义

评分计算标准

信息来源

招聘计划完成率

实际完成招聘人数÷计划招聘人数×100%

1）=目标值，得100分

2）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

招聘录用记录、招聘计划

招聘效果

新员工试用不合格比例＝新员工试用不合格人数÷新员工总人数×100%

1）=目标值，得100分

2）比目标值每提高%，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

新员工试用期记录

关键岗位的空缺率

关键岗位人员空缺数÷关键岗位的计划招聘总人数×100%

1）=目标值，得100分

2）比目标值每提高%，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

关键岗位招聘录用记录

培训计划完成率

实际完成的培训时间总数÷计划培训时间总数×100%

1）=目标值，得100分

2）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

培训记录、培训计划

员工技能提升率

反映培训效果的指标，计算公式：

（期末技能评估得分－期初技能评估得分）÷起初技能评估得分×100%

1）=目标值，得100分

2）比目标值每提高%，加分，累计最高至120分

3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分

4）介于其中按线性关系计算

员工技能评估报告

职工对培训课程设置和培训组织工作的满意度

医院职工对培训工作的满意程度

1）=目标值，得100分

2）比目标值每降低分，加分，累计最高至120分

3）比目标值每提高分，减分，累计最低至50分

4）介于其中按线性关系计算

员工培训满意度调查

招聘、培训工作分析总结报告完成上报的及时性

招聘、培训工作分析总结报告上报延迟的时间

1）=目标值，得100分

2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

上报签收确认单

参加培训员工的比率

参加培训的人数÷全院的总人数×100%

1）=目标值，得100分

2）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

培训记录

职工入职、离职手续办理的准确性

办理职工入职、离职手续过程中出现差错的次数

1）＝目标值，得100分

2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

职工入职、离职手续

职工入职、离职手续办理的及时性

办理职工入职、离职手续过程延迟的天数

1）＝目标值，得100分

2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

职工入职、离职手续

招聘、培训、职工档案建立的规范性

招聘、培训、职工档案建立中出现遗漏、差错的次数

1）＝目标值，得100分

2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

招聘、培训、职工档案

档案整理归档的及时性

招聘、培训档案、职工档案等建立延迟的天数

1）＝目标值，得100分

2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分

3）介于其中按线性关系计算

档案资料