管理者激励员工的重要性.docx

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管理者激励员工的重要性

管理者鼓励员工的重要性

鼓励是企业的重要环节

员工鼓励是企业管理的重要环节，是企业快速开展的关键性保障之一，无鼓励不大、无鼓励不强已成企业管理的共识，同时80后、90后员工纷纷进入职场，此类员工多数个性十足、独立奔放，对其高效鼓励更显重要，笔者特概括高效鼓励员工八大方法以飨读者。

一、远景鼓励引导

1、组织愿景引领

企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业开展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。

组织愿景是企业开展的动力，是企业开展的方向，更应将其灌输给员工，通过课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将“企业愿景”公示与众，让员工知晓，更让员工认同，“志同道合”方能长久。

2、团队开展激发

企业是个“大集体”，团队是员工生存的“小环境”，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动性；团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。

3、个人成长指导

员工进入企业是希望得到开展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，“雪中送炭”总会让人感慨非常，让人心有所动；对员工的鼓励就是站在员工的角度想问题，站在开展的角度考虑其职业开展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关心，给问题员工以正确指导，分类施教，必会大有裨益。

二、拓宽职业生涯

1、给职业目标

员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的开展目标，最好的结局当然是“合二为一”，因此高员工鼓励就是结合员工自身状况确定其“职业目标”，明确其未来开展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然发奋用力了，鼓励更加源于内心。

2、建开展阶梯

员工有开展目标会努力工作，但开展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工开展更需要指导，需要企业帮助其规划开展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措，高鼓励需要将员工工作和企业目标、开展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高鼓励自然“不言而喻”。

3、定晋升标准

有目标有阶段，更有其晋升规划，有标准才能行之有法，有规划才能更好推进；多数员工是有自己的职业想法的，有目标就有奔头，有奔头就有希望，有希望就有动力；企业定晋升标准，员工就有更好的开展期许，有更多的开展空间，也就有更强的开展动力。

三、工作生动化

1、因岗选人

企业是一个经济组织，总有其存在价值和存在意义，其岗位是企业依据开展战略、组织职能等设计的，其设立多数是经过重重专业逻辑推论而成，这也是其吸引员工的重要价值所在；企业需要根据岗位特征选择适宜的人充任，根据人型确定适宜的职位，员工和岗位相适应，员工才能愉快工作，才能更好推进企业开展，员工也才能有更强动力。

2、工作丰富

工作不应是单调的，不应是无趣的，丰富的工作总能吸引员工更快的投入本职工作，因此企业在设计岗位时就应考虑到“工作的丰富化”，防止一些单调性、重复性的工作，流程设计在合理的根底上多些灵活性，工作方面多些兼顾少些单调，工作丰富本身一样可以调发动工的工作积极性。

3、适当轮换

员工在某个岗位工作时间长了，总会产生疲倦感，懈怠就象瘟疫一样在员工群中蔓延，此时企业可以考虑进行员工岗位的适当轮换，增强员工对岗位的新鲜感，提升员工对岗位的良好体验，工作同样可以更愉快，同样可以让员工工作更有动力，做好轮换岗位的统筹兼顾也是对“企业岗位设计”的一大要求。

四、对等适责的授权体系

1、对等授权

企业作为经济性组织，严密的组织职能设计、指挥权、审批权等体系设计尤为重要，因职能职责而授权，因员工岗位不同而授予不同职权，这是对员工素质和能力的一种成认，更是对员工的一种“能力型鼓励”，让员工感受到公司对其能力的认可，让员工感触到公司对专业品质的认同，这同样是种鼓励。

2、适当监督

职责对应权力，权力就对应监督，没有制约的权力就容易引发滥用权力现象，此时监督就变得尤为重要；监督对员工来说是一种约束，更是一种鼓励，让员工有上级有监督的环境下发奋工作，让员工更懂得珍惜权力，对员工本身而言也是一种鼓励。

五、专业标准的培训鼓励

1、专业技能培训

新员工在资源部门人员时经常会问到“公司是否有培训，培训形式是怎样的”，这些恰恰反响了新员工对“工作必备技能”的高欢送度、强授受度，对新员工进行必要的行业知识培训、专业知识培训和工作技能培训是极为必要的，这些可以让员工感受到组织的专业精神和进取态度，让员工更有归属感，更有主动性。

2、高效沟通培训

管理沟通是企业管理的“一门必修课”，优秀的管理者总会非常注意管理沟通的技巧，顺畅的沟通、高效的反响总会使员工心情愉悦、工作顺利，“一句好话三冬暖”，高效的管理沟通、优秀的沟通类培训总会使管理者和员工双方受益，培训同样可以产生高鼓励力。

3、人人都是分享者

企业内优秀员工多多，每个人都有自己的故事，有人专业能力很强，有人沟通能力很强，有人爱好广泛，有人团队领导能力很强，人人都有“闪光点”，人人都可以成为分享者，可以举办月度分享会，可以让员工参与培训互动，可以让员工在内刊等方面撰写文章，分享让员工更有激-情，分享让员工归属感更强。

六、情感谢励

1、讲人情

中国是人情社会，企业虽是经济组织，但必竟还是要讲些“人情”的，员工生日时可以给一张贺卡，员工红白事时表示一下，获奖时给些祝福，失落时给些鼓励，困难时给些帮助，讲人情会让大家的心更齐，会让大家的情更浓。

2、讲心情

沟通是一门学问更是一门艺术，好的沟通总会让人心情愉悦，即使是批评的话语也会让人感觉很舒服，做工作时考虑到对方的承受能力，批评时考虑到对方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而讲究沟通策略，“心情式鼓励”一样高效。

3、畅沟通

千人千言，大家对一件事情有多种想法很正常也很容易理解，只要出发点是好的，大家就可以相互理解、相互体谅，畅快沟通让企业更美好，可以设立员工信箱，可以公开领导E-mail，可以就重大问题征求员工意见，畅所欲言的沟通环境会让员工更加心情愉悦。

七、荣誉鼓励

1、及时给

荣誉是每个人都喜欢的，人人都想得到它，好的荣誉鼓励关键在于给的及时，及时奖励、及时兑现本身就是很好的鼓励方式，月度奖就月度给，年度评比就年末给，即时奖励就立即给，给的快说明企业快速执行的态度，同时起到快速鼓励的作用，让大家更快的动起来。

2、持续给

奖励是有的，奖项是给的，但还要持续给；月度奖这个月给了下个月不给，年度奖今年有明年没有，鼓励效果就会大打折扣；持续给就是让员工有信心，让受到奖励的员工更有动力，让未受到奖励的员工更加努力，鼓励的作用是很大的，持续给就是让鼓励持续发挥作用。

3、大力给

荣誉鼓励是多样的，可以是年度先进工，可以是月度明星员工，可以是先进经营团队，可以是先进班组，可以是劳动模范，不一而足，从年度、月度、季度评选，从区域、总局部开评选，分部门评选，多-维度、分角度的大规模奖励必会扩大员工的受奖面，激发员工积极性，让员工更有盼头。

八、激发热情

1、竞聘制

企业的好岗位总是有限的，其岗位设计有其专业支撑和职责界定，更有“岗位胜任模型”指导，而人才选拔是可以“不拘一格”的，不限专业、不限年度、不限经验，让所有员工站在统一平台上进行竞争，开放良好的工作岗位让员工“竞聘上岗”，让员工体会到竞争的快乐，同时拓宽员工晋升通道，调发动工工作积极性。

2、树典型

典范的力量是无穷的，激发热情就要让大家动起来，让大家有目标、有方向、有标杆，典型也可以是多方面的，如优秀生产能手、年度销售先进个人、年度销售状元、运营支持先进工等，典型的意义在于其典范作用、示范效应，促使员工认同公司的价值观导向，让员工有学习的对象，有对标的对象。

3、适当淘汰

淘汰也是一种鼓励，不过是反向鼓励型的，通常是末位淘汰制，让工作推进的最后一名或最后几名受到一定处分，使员工明白公司的价值取向和工作导向，鼓励大家更积极工作；此种方法可以让员工明晓公司态度，激发后进者的上进心，更好的投入工作，发奋向前。

酒店管理者鼓励员工十大-法那么xx-09-1322:

26|#2楼

一、典范鼓励法，要为员工树立典范

在任何一个组织里，管理者都是员工的典范，尤其是酒店行业。

可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。

正所谓“其身正，不令那么行；其身不正，虽令不行”，要让员工服从管理，充满激-情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

领导是员工们的模仿对象。

作为领导，鼓励别人之前，先要鼓励自己。

要想让员工高效，那么自己就不能低效，要做到一马领先、身先士卒，塑造起自己精明强干的形象，用自己的热情引燃员工的热情。

员工干不了的，经理来做，把手“弄脏”，可以鼓励每一个员工。

第二、目标鼓励法，要激发员工不断前进的欲望。

人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。

这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的鼓励作用。

管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和鼓励员工的行为，调发动工的积极性。

第三、授权鼓励法，身上有责任的人更有积极性。

有效授权是一项重要的管理技巧。

不管多能干的领导，也不可能所有事情都亲力亲为，这样做只能使管理效率降低，员工成长过慢。

通过合理授权，管理者可以提升自己及员工的工作能力，更可以极大地激发起员工的积极性和主人翁精神。

第四、尊重鼓励法，给人尊严远胜过给人金钱。

尊重是一种最人性化、最有效的鼓励手段之一。

以尊重、重视自己的员工的方式来鼓励他们，其效果远比物质上的鼓励要来得更持久、更有效。

韩经理介绍说，尊重是鼓励员工的法宝，其本钱之低，成效之卓，是其他鼓励手段都难以企及的。

尊重表达在酒店管理中有一下几点：

责难员工时要懂得留点面子，尤其现在酒店的员工多是80、90后的年轻人，爱面子而且血气方刚，批评方法不当可能就留不住员工；作为管理者不要总是端着一副官架子，要尊重每个人，人都是平等的，只有分工的不同，没有地位的上下；不妨用请求的语气下命令让员工觉得他受到了重视，看到了自身的价值；尊重个性即是保护创造性，企业需要有创造性的员工。

第五、沟通鼓励法，员工的'干劲是“谈”出来的。

要想建立良好的上下级关系，首先要与员工进行有效的沟通，了解员工的个性特点以及根本家庭情况，这样便于及时帮助员工，并与他们保持良好的关系。

这对于调发动工的热情，鼓励他们为企业积极工作有着特别的作用。

沟通带来理解，理解带来合作。

沟通是鼓励员工热情的法宝，管理者应该建立完善的内部沟通机制，消除沟通障碍，确保信息共享。

沟通要善于寻找“切入点”，与员工谈话要注意先“暖身”，拉近和员工的距离，使他愿意和你交流。

沟通最关键的不是说，而是听，这也是我们沟通的目的。

此外还要正确对待并妥善处理员工的抱怨。

第六、信任鼓励法，这是诱导他人意志行为的良方。

领导与员工之间应该要肝胆相照，首先是互相信任的朋友，其次才是上下级关系。

你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。

因而，信任也就成为了鼓励诱导他人意志行为的一种重要途径。

而管理不就是要鼓励诱导他人的意志行为吗？

信任是启动积极性的引擎，用人不疑是驭人的根本方法，对业务骨干更要充分信赖，切断自己疑心员工的后路，既要信任，也要激起其自信。

第七、宽容鼓励法，胸怀宽广会让人甘心效力。

宽容是一种管理艺术，也是鼓励员工的一种有效方式。

管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得平安感，更能化为启发动工积极性的钥匙，鼓励他们自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

宽宏大量是做领导的前提，原谅别人就是在为自己铺路。

金无足赤，人无完人，谁都有可能会犯错误，要给犯错误的员工一个改正的时机，得理而饶人更容易征服员工。

另外对员工的冒犯不妨装装“糊涂”，善待“异己”可迅速“收拢”人心。

作为管理者，必备的才能之一就是能容人之短、用人所长，敢于容人之长更显得自己高明，只有会用人的管理者才是好的管理者。

第八、赞美鼓励法，也是效果奇特的零本钱鼓励法。

人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。

赞美是一种非常有效而且的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。

用赞美的方式鼓励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

最让人心动的鼓励是赞美，“高帽子”即使不真也照样塑造人、成就人。

管理者要学会用欣赏的眼光寻找员工的闪光点，对员工的优点要用放大镜看，对其缺点要用显微镜来看。

对于员工要摆脱偏见，使称赞公平公正，不能厚此薄彼。

赞美别人一定要赞美到点上才会有良好的效果，否那么可能适得其反。

当众赞美员工时要注意方式，要让人感觉出你的真心。

另外具体问题具体分析，对新老员工的赞美要有区别，不能千篇一律。

第九、情感谢励法，让员工在感动中奋力打拼。

一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。

让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。

一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高-官厚禄的作用还要大上千百倍。

感情如柔水，却能无坚不摧，征服了“心”就能控制住“身”，你要“够意思”，员工才会“够意思”。

“知遇之恩”也是可以制造的，这就是管理的艺术。

如果你雪中送炭，替员工撑腰，他以后就会更加忠心，还要有容人之量，乐于主动提携“看好”的员工，为企业培养人才。

第十、竞争剧烈法，增强组织活力的无形按钮。

人都有争强好胜的心理。

在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和鼓励。

管理者摆一个擂台，让员工分别上台较量，能充分调发动工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

适当的竞争能快速高效地激发士气，管理者不妨偶尔在工作中打个赌，让员工永远处于竞争状态，从而激发员工内在的能量。

用“危机”激活团队的潜力，还要切记引导良性竞争，防止恶性竞争。

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