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第七条对于高层管理人员、分公司人员采用年薪制。
其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第八条对于中基层职能部门管理人员、分厂（车间）生产管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、国际贸易部人员、工勤事务人员采用结构工资制。
第九条对于设计开发人员实行提成工资制。
第十条对于分厂生产操作工人、生产线检验工人采用计件工资制。
第十一条对于后勤服务工人采用固定工资制。
其特征是每月支付固定工资。
第十二条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十三条离退休人员的薪酬另行规定。
第二章薪酬结构
第一条公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。
l岗位工资，体现岗位的相对价值和员工技能因素，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级。
岗位工资分为固定部分和浮动部分，固定部分按月度发放，浮动部分与工作业绩直接挂钩，根据考评结果发放。
l奖金，超出年度经营目标而给予的奖励。
l附加工资，包括工龄工资、学历工资、劳保津贴。
第二条岗位工资
l岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，以岗定薪。
同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
l岗位工资的用途
岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：
一、年底奖金的计算基数;
二、加班费的计算基数;
三、事病假工资计算基数;
四、外派受训人员工资计算基数;
五、其他基数。
l确定岗位工资的原则
一、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩;
二、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合;
三、针对专业技术人员设置专业技术晋级通道，鼓励专精所长。
l岗位、职称与员工岗位工资的关系
一、岗位评价。
依据员工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件4个基本要素对各岗位进行综合评价，按照管理职系、专业职系、工勤职系分类排序。
二、按照岗位评价的结果在岗位归类的基础上将各岗位对应到《岗位工资等级表》相应职系及相应岗类的起薪级别中。
三、按职称调整。
根据员工的评定职称将其对应到相应职称等级对应的级别。
工勤职系人员不考虑职称因素。
四、根据岗位与职称就高原则确定员工的工资等级。
具体参见附件一：
《岗位工资等级表》
（五）岗位工资的发放
1.固定部分
岗位工资固定部分作为员工的基本生活保障，按月发放。
2.浮动部分
浮动部分有季度浮动和月度浮动两种发放形式：
季度浮动适用于中基层职能部门管理人员、职能部门专业人员和工勤事务人员，与员工每季度的考核结果挂钩。
月度浮动适用于分厂（车间）生产管理人员，与员工每月的考核结果挂钩。
根据员工所处职位或所在岗位不同，岗位工资中固定部分和浮动部分的比例不同，具体见下表：
岗位工资分期发放比例表
人员类别固定部分浮动部分
月度发放月度发放季度发放
中基层职能部门管理人员80%20%
分厂（车间）生产管理人员50%50%
专业职能人员、工勤事务人员90%10%
第三条奖金
奖金根据核算基础不同，分为年底奖金、总裁奖两种形式。
l年底奖金：
以岗位工资为基础，与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。
l总裁奖
发放对象为本年度工作中作出突出贡献的团队和个人，由他人推荐或本人申请，经总裁审批，对该人或该团队给予奖励。
奖励设置名额和具体金额由人力资源部门根据该年度经营状况进行规划，并报总裁审批后执行。
总裁奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分配方案，报总裁审批后发放。
第四条附加工资
l附加工资=工龄工资+学历工资
l工龄工资：
是对长期工作员工的一种报酬奖励形式，其目的是承认员工以往劳动的积累，激励其长期为企业工作。
服务年限不同，员工的成熟程度不同，为企业做的贡献不同，对员工工资按累进制给予相应的回报。
具体年资规定见下表：
奥康服务年限XX≤3年3
年
资+10元/年/月+15元/年/月+10元/年/月
如某员工奥康服务年限为12年，则其工龄工资=3×
10+（10-3）×
15+（12-10）×
10=155元/月
（三）学历工资：
1、全日制毕业的学历工资见下表：
学 历中专大专本科硕土（双学士）博士
学历工资（元/月）305080150200
2、五大生的学历工资为对应的全日制学历工资的0.8。
第三章年薪制
第十九条 适用范围
年薪制适用于集团公司总裁、副总经理、营销公司总经理、品牌总监，分公司人员的年薪见分公司薪酬规定。
第二十条 年薪制的收入结构
年薪总额=基本薪金+绩效薪金
每一岗位年薪总额分为三档，新任职的经营者从最低一档起薪。
出色完成经营目标者，经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素，讨论批准，可晋升一档。
岗位类别总裁副总经理
营销公司总经理品牌总监
3档2档1档3档2档1档3档2档1档
年薪总额
（万元）35302512108876
第二十一条 年薪制工资的支付
方式一：
（一）基本薪金
年薪的50%作为基本薪金逐月发放，即月薪=（年薪×
50%）/12。
（二）绩效薪金
年薪的50%作为绩效薪金，根据个人年度考评结果于下年初发放，即：
绩效薪金=（年薪×
50%）×
个人年度考核系数×
公司效益系数
说明：
个人年度考核系数为个人年度考核结果对应的系数，见下表：
考核结果优良一般较差差
考核系数1.51.210.60.3
个人年度考评方法详见《绩效考评管理办法》
方式二：
基本薪金参照岗位工资制度每月发放，即基本薪金=岗位工资+附加工资。
绩效薪金即年薪总额扣除基本薪金部分，在年底根据个人年度考评结果于下年初发放。
绩效薪金=（年薪总额-基本薪金）×
公司效益系数×
个人年度考核系数
第四章结构工资制
结构工资制适用于中基层职能部门管理人员、分厂（车间）生产管理人员、专业职能人员及工勤事务人员、技术开发部技术工人、国际贸易部。
第二条收入结构
收入整体构成=岗位工资（固定部分+浮动部分）+年底奖金+附加工资
第三条中基层职能部门管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、工勤事务人员收入
l中基层职能部门管理人员包括除分厂（车间）以外的所有职能部门中基层管理人员;
专业职能人员包括所有职能部门各类专业人员;
技术开发部技术工人包括技术开发部的处于技术岗位的工人;
工勤事务人员包括文员、接待员、信访员、车间统计员、开单员、仓管、司机、档案管理员等。
l收入整体构成=岗位工资（固定部分+浮动部分）+年底奖金+附加工资
l岗位工资固定部分=岗位工资×
固定比例
l岗位工资浮动部分=岗位工资×
浮动比例×
（部门季度考核系数×
0.4+个人季度考核系数×
0.6）
浮动部分季度考核，于下季度第一个月发放。
l年底奖金=岗位工资×
责任系数×
（部门年度考核系数×
0.4+个人年度考核系数×
中层管理人员即部门经理的个人考核系数就是部门考核系数。
（六）责任系数体现员工的责任风险，具体分布见下表：
职位中层基层一般员工
责任系数642
第四条分厂（车间）生产管理人员收入
（一）分厂（车间）生产管理人员包括总部各分厂的分厂厂长、车间主任。
（二）收入整体构成=岗位工资（固定部分+浮动部分）+年底奖金+附加工资
（三）岗位工资固定部分=岗位工资×
（四）岗位工资浮动部分=岗位工资×
（分厂月度考核系数×
0.4+个人月度考核系数×
浮动部分月度考核，月度发放。
（五）年底奖金=岗位工资×
（分厂年度考核系数×
分厂厂长的个人考核系数就是分厂考核系数。
第五条国际贸易部人员收入
国际贸易部人员薪酬见《国际贸易部薪酬方案》。
各类人员各项考评方法详见《绩效考评管理办法》。
第五章计件工资制
计件工资制适用于分厂的生产操作工人、生产线检验工人。
其特征是工作结果能够量化且工作量波动幅度大。
收入整体构成=计件工资
第三条计件工资
计件工资是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资形式。
可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。
针对不同的工作特点，计件工资的发放办法不同：
l个人计件工资
对个人工作相对独立、受其他工序制约较少并对其他工序影响较少的岗位采用个人计件工资，如划料、落料、精品A等车间的操作工人和检验工人。
计算方法如下：
计件工资=∑[（合格品数量+料废品数量）×
计件单价-工废品数量×
工废品的单位赔偿金额]
料废品是指不是由于工人本人过失造成的不合格品。
工废品是指由于工人本人过失造成的不合格品。
对于工废品，不仅不计算工资，还要赔偿损失。
（二）小组计件工资
对针车、成型车间，由于产品加工需要若干工人分工协作才能完成，且每个人的经济责任不易分清，因此以车间为单位，计算出车间计件工资总额，再根据一定的分配标准，将计件总额分配到车间的每个员工。
不同等级的技术工人工资分配系数不同，成型车间工人的日工资额以二级工日工资额为基数进行换算，针车车间工人的日工资以车包二级工日工资额为基数进行换算，具体换算比例见下表：
成型车间等级工资换算表
技术等级一级二级三级四级
工资系数K1.51.210.8
针车车间等级工资换算表
技术等级工资系数k技术等级换算系数k
车包一级1.1做包一级1
车包二级1做包二级0.9
车包三级0.9做包三级0.8
车包四级0.8做包四级0.7
注：
成型车间检验工人与一级工的工资系数相同，针车车间检验工人与车包一级工的工资系数相同。
各技术等级工人的计件工资计算方法如下：
Yi=ki×
y2×
ti
y2=∑车间计件工资/∑（ki×
∑ti）
Yi — i技术等级的某工人的应得计件工资;
y2 — 成型车间二级工/针车车间车包二级工的日工资额;
ki —i技术等级工人的日工资系数;
ti —i技术等级的某工人的工作天数;
第四条等级工资换算系数的修订
随生产技术组织条件的变化、技术工人的供给状况及劳动熟练程度的变化，等级工资换算系数须定期修订，保证先进合理性。
第五条单位工件的工资含量的确定
单位工件的工资含量由相关部门（生产部、营销公司、技术开发部等）根据公司的效益状况、工艺复杂程度等因素协商确定。
第六条检验工和一级工保底工资的发放
为稳定检验工和一级工队伍，当出现因公司产量不足导致该类人员当月计件工资低于200元时，公司将给予200元的保底工资。
保底金额将根据公司当前的经济效益、可持续发展状况进行定期修正。
第六章
固定工资制
第一条适用条件
l市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。
l劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。
l人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。
第二条适用范围
固定工资制适用于工勤职系的后勤服务工人，包括保安、清洁工、勤杂工、食堂服务工人、花木管理等普工。
第三条收入结构
收入整体构成=岗位工资+年底奖金
年底奖金=岗位工资×
2×
岗位工资每月发放，不需进行绩效考核。
第七章工资定级与调整
第一条工资等级的确定
l中层管理人员（包括部门正、副经理）的工资
1、初始工资等级：
根据所从事的岗位确定，该类人员可以不参与职称评定。
2、工资等级在本管理层晋升通道内浮动。
l工勤系列的员工
聘任时根据岗位工资等级确定。
该类人员不参与职称评定，在以后的工作过程中根据工作绩效进行工资等级的调整，但采取固定工资制的后勤服务工人不再进行等级调整。
l除
（一）、
（二）类员工之外的其他人员
初始工资等级按照岗位与职称评定等级就高原则确定。
第二条工资调整采取整体调整与个别调整相结合。
l整体调整是调整所有人员的岗位工资或附加工资，调整周期与调整幅度由人力资源部提出薪资调整建议，报董事会审批。
原则上调整周期应在一年以上。
1.岗位工资整体调整：
根据公司效益与发展状况决定，遵循两低于原则：
工资增长率应低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率。
2.附加工资整体调整：
工龄工资受宏观环境影响而对工资进行的调整。
根据通货膨胀、社会物价上涨情况等确定补助金额。
l个别调整：
根据员工个人考核结果和职称、岗位变动决定。
一、考核调整
①年度考核结果为“优”者，或连续两年年度考核结果为“良”者，岗位工资等级在本职称等级内晋升一档，晋升至本职称等级最高档为止。
每晋升一次便重新开始计算。
②年度考核结果为“差”者，或连续两年年度考核结果为“较差”者，下降一级工资。
如其工资等级已处于本职称等级最低档，则工资等级下调，但其职称不再重新评审;
如已处于该岗位起薪点，则必须调离现在岗位，且不得从事同类其他岗位工作。
二、职称变动调整。
若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级升降通道调整到相应职称等级中，并从该职称最低档起薪。
三、岗位变动调整
①若员工岗位发生变动，则工资等级变动为相应岗位、相应职称的工资等级。
如员工从专业职系转向工勤职系，则以岗定薪，不考虑职称因素，其个人的专业职称保留;
如员工从工勤职系转向专业职系，有专业职称的则根据岗位和职称确定工资等级，无职称的从该岗位员级1档起薪。
②由于公司需要的轮岗或调动，如出现新岗位的岗位工资最低等级或相应职称等级的工资级别低于前岗位工资级别的情况，则按照提职前工资等级定级。
但是否属于轮岗或工作需要的调动需经人力资源部核实，并上报主管人力资源副总批准。
四、新入职员工调整
新入职员工的转正定级，由所在部门负责人根据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、工作年限等）确定待评职称及预定级别，并报人力资源部审核。
正式职称等级需在公司年度统一职称评审后评定。
新入职员工试用未转正期间享受预定级别工资的70%，转正后享受100%的全额工资。
试用期为三个月。
第三条岗位等级工资调整原则上每次只能上升或下降一级。
第四条岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称晋升通道最高档，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。
第八章工资特区
第一条设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二条设立工资特区的原则
l谈判原则：
特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定;
l保密原则：
为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探;
l限额原则：
特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第三条工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第四条工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
如人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才，则自动退出人才特区。
第五条工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%。
第九章其他
第一条大学生毕业生实习期工资标准
l实习期间工资表：
（单位：
元）
学历中专及以下大专大本硕士
试用期工资8509009501500
l实习期为三个月，试用期满后硕士从所在岗位助理2档起薪，大本从员级3档起薪，大专从员级2档起薪，中专及以下从员级1档起薪。
第二条病事假期间工资发放标准
经批准请病、事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。
每月按照30个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。
病事假工资扣除=请假天数×
（岗位工资/30）
第三条月中进入公司者和中途退职、复职者，按实际工作日对月标准工作日（30天）所占比例计算，计算基数为岗位工资。
第四条对于外派培训的员工，只发放岗位工资的80%和附加工资。
第五条下列各项金额可从每月薪资中直接扣除：
l个人工资所得税;
l缺勤扣除额;
l借款及利息;
l预支工资;
l员工伙食费;
l社会保险个人负担部分;
l其它应扣除项目。
第六条工资的偿还与处理
（一）虚假、误算等超额时，必须在发现后立即偿还。
（二）因误算而超付的工资，公司可在一个月内向员工行使追索权。
第七条尾数的计算
工资计算时，若有未达元以下尾数产生一律计算到元为单位。
第八条工资计算期间从每月1日起至30日止，并于15日前发放工资。
第十章
附则
第一条本方案的拟定和修改由人力资源部负责，经总裁办公会审核后，报董事会批准执行。
第二条本方案由人力资源部负责解释。
第三条本方案自公布之日起执行。
技术开发部设计提成方案（试行）
一、目的
真正体现以市场为导向，提高设计人员的积极性和主动性，提高设计开发水平，实现设计人员的薪酬与个人绩效的有机结合。
二、适用范围
技术开发部设计室主任、打版师
三、方案细则
（一）提成方法及比例
以设计室为单位，按照所设计产品实现产值的1%计提，即：
各设计室年度提成额=∑（Yi×
Pi）×
1%
Yi—i产品的年度生产量
Pi—i产品的出厂价
（二）提成使用
各设计室的设计提成主要用于以下几个方面：
1、设计室主任和打版师的工资、奖金
2、本设计室发生的原辅材料费（含样品费）
3、本设计室发生的差旅费
（三）设计提成的分配及结算办法
1、设计提成按照“月度计提，专项使用”的原则进行使用和分配。
2、相关费用预提
材料费、差旅费实行专款专用,每月从设计提成中预提，预提额度如下：
费用项目材料费差旅费合计
额度（元/月）8000200010000
财务部每月按照以上额度计提，各设计室相关费用支出在各项计提费用中扣除。
如出现超支，则预支后从下月扣除。
年度材料费、差旅费如超支，则从工资、奖金中扣除，但不得超出总费用额度的20%，即2.4万元;
如节支，则节支部分按以下比例奖给设计室作为年底奖金进行分配。
任务完成率ZZ
节支奖励比例40%70%100%
每个设计室均应有任务目标，即本年度该设计室设计开发的产品应实现的产值目标。
3、年底奖金预提
每月设计提成扣除相关费用计提后，须预提20%作为年底奖金部分，即：
年底奖金预提总额=∑（月设计提成-材料费预提-差旅费预提）×
20%
=∑（月设计提成-10000）×
4、月度保底工资、提成奖金
每月设计提成扣除以上预提项目后用于当月设计师、打版师的保底工资、提成奖金的分配。
（四）室主任、打版师的收入
1、收入结构
收入整体构成=保底工资+月度提成奖+年底奖金
2、基本工资
设计室主任、打版师每月的保底工资按以下标准发放：
设计人员保底工资（元）
室主任5000
打版师2500
保底工资为设计人员基本生活保障，如当月的工资总额低于保底工资，则由公司预支，从下月提成中扣回。
3、月度提成
月度提成奖金总额=月度提成额―∑设计人员保底工资―年底奖金预提-材料费预提-差旅费预提
设计室主任负责月度提成奖金的分配，但个人提成比例不得超过奖金总额的40%。
4、年底奖金
年底奖金总额=（年度提成额-12万）-已发放月度工资、奖金+费用节支奖励（或-费用超支部分）
设计室主任负责年底奖金的分配，但个人分配比例不得超过本室总奖金额的50%，具体分配方案需上报生产副总审批后方可执行。
（五）控制措施
1、公司主要进行总
升级会员 