教师绩效考核制度001Word下载.docx

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尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先，注重实绩。

完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3.激励先进，促进发展。

鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.客观公正，简便易行。

坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

二、绩效考核的范围和时间

（一）绩效考核的范围

全校在编在册的从事教育、教学工作的教师。

（二）绩效考核的时间

每学年的第二学期末开展学年度绩效考核。

学校可根据实际每学期考核一次。

三、绩效考核的主要指标和内容

（一）绩效考核的主要指标

绩效考核以教师履行岗位职责和完成工作情况为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。

德，是指政治、思想和道德品质表现。

主要指标包括教师的思想政治素质、教师职业道德、个人品德、社会公德、廉洁从教等。

能，是指履行教师职责的业务素质和能力水平。

主要指标包括文化素质、教学能力、科学研究能力、创新能力等。

勤，是指工作态度、工作表现等。

主要指标包括出勤情况、工作责任心、工作主动性和积极性、工作作风等。

绩，是指完成教育教学工作的数量、质量、效率及所产生的效益和贡献。

主要指标包括从事德育工作、教学工作、班主任工作、教育教学研究、教师专业发展等。

（二）绩效考核的主要内容

教师履行《教师法》、《教育法》等法律法规规定的法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、能力发展、教育教学及班主任工作等方面的实绩。

1.师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。

将“教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，不得歧视学生，不得对学生实施体罚、变相体罚或者其他侮辱人格尊严的行为，不得利用职务之便谋取私利”作为绩效考核结果确定为合格等次的必备的条件。

2.能力发展主要考核教师坚持提高教学技能和业务水平，参加继续教育等方面的情况。

3.教育教学主要考核从事德育、教学、教育教学研究、教学改革、培养学生全面发展、提高学生综合素质、取得教育教学成果等方面的情况。

4.班主任的工作任务作为教师工作量的重要组成部分，和教学岗位一样计算基本工作量。

班主任工作重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、与家长的联系沟通、关注每个学生身心健康和全面发展的情况。

四、绩效考核的主要方法

教师工作绩效考核重点突出达标性评价、动态性评价和发展性评价，采用自评与他评相结合、过程评价与终结性评价相结合、定性评价与定量评价相结合的方式进行，同时适当听取学生的意见。

学年度绩效考核为定量考核，考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

（一）每学年通过个人述职、核查资料、质量测试、问卷调查等操作方式对教师的“德、能、勤、绩”进行综合评价。

1.“德”的评价：

以《中小学教师职业道德规范》为考核的主要内容，对教师“德”进行整体定性评价。

评价结果分优、良、中、差四个等级。

教师“德”的指标评价是进行“能”、“勤”、“绩”三项指标评价的前提条件，达到中或以上等级才能参加后三项的综合评价；

教职工“德”的评价差，则绩效考核确定为不合格等次。

2.“能”、“勤”、“绩”的评价：

采用过程评价与终结性评价相结合的办法，主要以定量评价方式呈现。

根据全面考核、注重实绩的原则，结合学段和不同评价对象的特点，以一定的权值关系先进行分项评价，再进行综合评价。

3.需进行过渡性评价的有关单项指标可视实际情况分阶段多次进行，在年度考核时计算该项目指标得分的均值。

必要时市教育部门可进行业务知识测试。

（二）根据不同对象实行分类评价。

1.教师教育教学绩效评分由学校聘用（聘任）工作领导小组（以下简称领导小组）、学科组构成。

领导小组、和学科组的考核量表，其它相关工作量表、过渡量表及其评分权重由学校根据学段特点和学校实际自行制定，各评价指标均设“自评”项，自评综合分直接对应写入综合评价表。

2.兼任学校各类管理工作的教师（含学校中层干部、党团工群负责人、班主任、科组长等）原则上还要进行管理绩效评价。

管理绩效评价由学校结合实际自行制定评价方案。

（三）学校根据被考核教师业务档案记录、平时表现、工作业绩及年度考核述职情况等评分。

“德”的评价达到中或以上等级的教师，结合实际自行设计权值表）计算“能”、“勤”、“绩”各分项得分，再计算出综合评价得分。

（四）教师绩效考核等次按综合评价得分从高分到低分划定，“德”整体评价达到优等、综合评价得分在85分以上、且排在学校在编在岗教职员总人数（不含正、副校长）的前15%的（计算优秀名额时不能四舍五入），绩效考核确定为优秀等次；

综合评价得分在70—84分的，绩效考核确定为合格等次；

综合评价得分在60—69分的，绩效考核确定为基本合格等次；

综合评价得分在59分（含）以下的，或“德”整体评价差的，绩效考核确定为不合格等次。

五、绩效考核的工作程序

（一）教师按照岗位职责和有关要求进行学年度个人总结，并在一定范围内述职。

（二）领导小组按照教师绩效考核指标体系采取多种有效方法对教师进行绩效考核，结合被考核教师业务档案记录、平时表现、工作业绩及年度考核述职情况进行综合评价，提出考核等次建议，并写出定性评价意见。

（三）学校领导班子对领导小组提出的考核等次建议进行审核，确定考核等次。

（四）教师绩效考核结果在校内公示5个工作日。

（五）将绩效考核结果以书面形式通知被考核教师，并由被考核教师签署意见。

如教师对考核结果有不同意见，可通过正常渠道向领导小组申请复核，领导小组应认真调查研究，并在10天内提出复核意见。

若仍有不同意见的，可向教育行政主管部门提出申诉。

六、绩效考核结果的运用

（一）绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。

对绩效考核结果为合格以上的教师，全额发放基础性绩效工资；

对绩效考核结果为基本合格的、不定等次和不参加绩效考核的教师，均部分发放基础性绩效工资；

对绩效考核结果为不合格的教师，不发放基础性绩效工资。

要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向做出突出成绩的教师、一线教师和骨干教师倾斜，适当拉开分配差距。

（二）年度绩效考核结果也要作为教师聘用（聘任）、职务晋升、教师资格认定、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。

七、其他有关问题的处理意见

（一）延期转正的新教师，参加绩效考核，只写评价意见，不定等次；

不列入优秀等次比例的计算基数。

（二）新调进教师，由现单位进行绩效考核，并确定等次，其调入前的有关情况，由原单位提供。

（三）因公离开现职岗位的教师，返回原单位参加绩效考核，由现服务单位提供有关情况。

（四）对被市教育局选派到贫困山区、经济欠发达地区学校教育教学工作一学年以上，经省、市教育行政部门考核合格以上的教师，当年绩效考核结果确定为优秀等次。

（五）教师具有下列情形之一的确定为不合格等次：

1.当年因公外出、请假期满无正当理由逾期不归，连续旷工超过5个工作日，或累计超过10个工作日的；

2.以非法方式表达诉求，或干扰正常教育教学秩序，致使本学校或其他单位工作不能正常进行的;

3.损害学生利益，歧视学生，或体罚、变相体罚学生，造成严重后果，影响恶劣的;

4.品行不良，侮辱他人人格尊严，影响恶劣的；