知识型员工长效激励研究Word下载.docx

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1.2.1国外研究情况

Peters（2003）和Kanter（2003）从研究非经济激励措施入手，认为研究激励和提高知识型员工效率的重点应该重点关注组织文化的建设，并且通过实际案例提出适当的授权和分权既可以保证提高知识性员工的工作积极性，同时还可以提高工作的灵活性。

彼得·

德鲁克则从人性角度出发，认为对于知识经济之下，开发与激励知识型员工应该做到，首先必须充分了解和掌握员工的实力，在此基础上根据工作的岗位和员工的能力将他们安排在能做出最大贡献的地方，在重视员工工作能力提升的同时，将他们作为合作者对待，并且通过确定适当的工作目标并提升工作难度来提升员工能力以保持其始终处于挑战中。

Harailton（2006）通过研究企业的团队对于员工工作能力提升的方面进行论证如何激励知识型员工，认为针对不同团队而言，有效地团队结构以及团队成员之间的通力合作对于知识型员工发展而言具有更大的益处。

团队激励能知识型员工带来各种非经济收益，如社交扩大化、工作多样化，收入风险较低等。

AnneBruce（2006）通过考察许多世界级知名企业在员工激励方面的制度以及措施，提出激发知识型员工的潜能，发挥员工最佳绩效常用的24种方法，其中我们耳熟能详的创造高动力的工作团队、让员工了解并掌握企业运作的具体状况、以及根据员工特点给予员工充分授权等。

鲍勃·

纳尔逊（2008）则是从实用角度，尤其是企业时间管理方面研究和总结改善企业和公司业绩激励知识型员工及其工作团队的具体措施，并且结合人性和心理学等方面的特点，提出管理者在实践中有效激励知识型员工的手段和方法，并且这些被认同的手段和方法其实是越简单越容易见效。

1.2.2国内研究情况

相比较国外的研究而言，因为管理学和组织行为学发端于西方，因此我国对于企业的运营和管理中的知识型员工激励行为和措施研究的比较少，而且以实证研究维多，彭剑锋和张望军（2006）通过实证研究发现我国高科技企业知识型员工激励因素的重要性依次是工资报酬与奖金、个人成长与发展、工作挑战性、企业前途、工作稳定而有保障这几项激励因素，而且在我国目前这种就业环境和生活压力之下，工资报酬和奖金福利处于激励的首位，在满足员工的物质激励之后再探讨报酬激励、文化激励、组织激励和工作激励这四种常见模式的组合。

杨春华（2007）也通过调查我国高新技术企业，发现目前为止对于我国的经济发展贡献最大的高科技企业中，高素质的知识型员工最在意的激励因素包括个人成长与发展、报酬、工作挑战性与成就感、公平、福利及稳定等，并且对这几种因素的组合对员工的激励影响及心理分析进行了论证，充分证明了员工激励在高素质人群中的特殊作用。

倪渊、陈华在《现代企业知识型员工的激励机制研究》中指出，我国知识型员工将薪酬福利视为核心因素，而对工作自主性的要求较国外员工相对较低。

张望军、彭剑峰通过自己的实证研究发现，对知识型员工的激励策略应包括：

报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面，并且每一方面又有自己的侧重点。

1.3研究方法

本研究拟将采用的研究方法有文献研究法、比较分析法等。

一是文献研究方法。

分析、阅读诸多有关知识型员工激励问题研究的资料和案例，从中汲取相关的信息，从前人的研究中拓展视野，也需要发现已有研究之不足、寻找进一步研究的切入点以及可能的创新点；

二是比较分析方法。

2知识型员工及激励理论概述

2.1知识型员工概述

2.1.1知识型员工的概念及界定

知识型员工（knowledgeworker）一词，最早由彼得·

德鲁克于1959在其著作《明天的里程碑》（LandmarksofTomorrow）中提出。

在其著作TheAgeofDiscontinuity中，他也明确谈到了“知识型员工”这个自创的名词，并描述了企业中蓝领工人不断下降和知识型员工不断增加的原因。

他认为，随着自动化在传统制造业和农业中的推广，以知识为基础的工作在这些传统领域不断扩展，而随着服务业的发展与多样化，也将进一步地导致知识型员工的增加。

还认为，所谓知识经济，就是将知识系统化地应用在工作上，这样一来，先进经济中的所谓“劳工”，实际上就是“知识型员工”。

本文界定的知识型员工主要是指，本身具备较强的知识学习和知识创新能力，并能够运用其所拥有的知识和技能为企业带来知识资本增值的的脑力劳动者。

因而本文涉及的知识型员工主要是指知识型企业中的管理人员、技术人员以及相关专业人员等。

2.1.2知识型员工的特点

2.1.2.1时效性

知识经济时代的显著特征就是知识更新得越来越快，知识型员工所具有的知识、技能、经验随着时间的流逝而发生变化。

在当今社会，知识不断贬值，技术更新的速度不断提高，也就意味着知识型员工的知识资本价值贬值和老化的速度也在不断加快。

由于知识型员工的人力资本价值，必须通过学习和工作实践能才形成，所以，知识型员工非常需要保持自己技术与知识的领先。

知识型员工需要不断地学习，因为他们掌握的知识和技能在不断地更新，如果自身不学习进步，那么他们掌握的知识会被社会淘汰。

2.1.2.2内隐性

知识型员工的价值在于隐含在他们头脑中的知识资本和特殊的技能，所以，我们很难根据知识型员工的外貌或短暂的工作时间判断他们对公司的价值，而是需要一个较长的观察期，在知识型员工做出工作成果后才能衡量他们的价值。

2.1.2.3专业性

一般而言，知识型员工都接受过良好的专业教育或培训，学历较高，掌握较高的专业知识和技术能力，因而他们在不同领域体现了比管理者更权威的专业性。

另外，客户要求服务的不断专业化，国际化与地域、产品线的扩大、复杂，以及价值链的深化与延伸，也更需要专业化的员工。

2.1.2.4自主性

知识型员工一般具有较强的知识获取和知识应用的能力，因此他们通常主观上不愿受制于人，客观上不愿受制于物，在工作中具有较强的独立自主性。

他们希望在工作中拥有更大的自由度，强调工作中自我管理和自我约束。

他们倾向于拥有一个自主的工作环境，能够自由支配自己工作方向。

他们还渴望得到授权，希望拥有充分的权限，在工作完成过程中实现自我成长和自我发展。

2.1.2.5成就性

知识型员工比较在意获得工作成就和实现自我价值，并以此证明自己的价值和意义。

在工作方面，不再满足于被动地接受任务去完成，而是不断地发现问题并解决问题，也期待自己的工作更有意义。

在工作中获得成就本身对其具有极大的吸引力。

不仅如此，知识型员工还比较关注社会和他人对自己的评价，对得到社会的认可与他人的尊重有着强烈的期望。

2.1.2.6流动性

专业能力对知识型员工的职业发展程度起着决定性的作用，知识型员工也非常清楚这一点，所以他们大多是忠于专业而不是企业。

知识型员工掌握的生产要素是知识和技能，对外界环境具有较高的适应力，也因此决定了他们具有较高的职业选择能力，不像非知识型员工那么依附于企业。

当现有工作缺少吸引力，或者企业不能满足知识型员工的成长需求和成就欲望，他们很容易转向其它公司，寻找新的职业机会，以最大限度地实现自身价值。

2.2激励概述

2.2.1激励及激励机制的概念

激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。

这也就是说，激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。

作为管理手段的激励，通常是指管理者运用各种管理手段，利用人的需要的客观性和满足需要的规律性，激励刺激被管理者的需要，激发其动机，调动人的积极性和创造性，促使满足需要的行为朝着实现组织目标的方向运动。

激励手段的运用，赋予了管理活动以主动性的特征。

因为激励是激发人的内在动力，使人的行为建立在人的希望、愿望的基础上的。

这样一来，人的行为就不再是一种外在的强制，而是一种自觉自愿的行为。

激励机制则是组织行为学研究的一个范畴，通常使用的范围是在组织运行过程中，在组织运作中激励的组织者通过系统的使用包括物质奖励、精神奖励、提升和实现个人目标等多种激励手段和措施，最终大力提升员工的积极性和创造性，让员工发挥自我潜能积极投身工作的措施和行为的总和，这种激励系统通常和被激励的客体之间形成互动关系，激励主体、激励行为和被激励客体之间通过互相作用和互相激发的方式形成激励制度的系统，这种组织行为的设定和激励手段的实施称为激励机制。

2.2.2激励的作用

2.2.2.1激励有利于调动人的积极性和创造性

激励是调动员工创造性和积极性，使他们始终保持高昂的工作热情的重要关键。

它的主要作用是通过动机的激发，调动被管理者工作的积极性和创造性，自觉自愿地为实现组织目标而努力，其核心作用是调动人的积极性。

激励的过程直接涉及到员工的个人利益，直接影响到能否调动员工的积极性。

一般来说，每一位员工总是由一种动机或需求而激发自己内在的动力，努力去实现某一目标。

当达到某一目标后，他就会自觉或不自觉地衡量自己为达到这个目标所作的努力是否值得。

因此，绝大多数人总是把自己努力的过程看做是为获得某种报酬的过程。

如果他的努力得到了相应的报酬，那么，就有利于巩固和强化他的这种努力。

因此，激励的目的就是要调动员工的积极创造性，并使这种积极创造性保持和发挥下去。

2.2.2.2激励有利于发挥人的能动作用

激励作为一种管理手段，其最显著的特点就是内在驱动性与自觉自愿性。

由于激励是起源于人的需要，它的功能就在于以个人利益和需要的满足为基本作用力，是被管理者追求个人需要满足的过程，因此，激励不仅可以提高人们对自身工作的认识，还能激发人们的工作热情和兴趣，使成员对本职工作产生强烈的积极的情感，并以此为动力，以自己全部精力为达到预定的目标而努力，有利于充分发挥员工的能动性。

2.2.2.3激励有利于挖掘人的潜力，提高工作效率

员工的积极性与组织的绩效密切相关，在组织行为学中有这么一个公式：

绩效=f（能力，激励，环境）从这个公式中可以看出，组织的绩效本质上取决于组织成员的能力、被激励的情形和工作环境条件。

由此可见，激励是提高绩效的一种很重要的有利因素，当然，能力和环境也都是不可或缺的。

2.2.2.4激励有利于增强企业凝聚力

企业是由若干员工个体、工作群体组成的，为保证企业作为一个整体协调运行，除了用严密的组织结构和严格的规章制度进行规范外，还需通过运用激励方法，满足员工的多种心理需求，调动职工工作积极性，协调人际关系，进而促进内部各组成部分的协调统一，增强企业的凝聚力和向心力。

2.2.3激励的组成

2.2.3.1精神激励机制

精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。

精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。

2.2.3.2晋升激励机制

在目前的激励机制研究中，我们发现对表现突出的员工实施的晋升激励机制是激励中最为有效的激励手段，晋升激励对于干部员工而言通过晋升分享企业发展成果，并获得自身理想和人生价值的实现，因此晋升激励机制是对员工最直接的激励手段。

并且依靠晋升激励员工提高工作积极性的方法自古至今都在使用，中国有句古话叫士为知己者死，讲的就是通过提拔和晋升，将员工晋升为班子的成员，员工可以为老板效命的故事。

晋升激励机制通常是指员工由较低层级职位上升到较高层级职位的上升过程。

而在目前这种日益复杂和工作多样化的社会环境下，劳动分工可以大幅提高工作效率，企业内部就按照专业划分为许多职系，这些职系又被分为许多职位，这些职位形成层级系列，于是就有了晋升的条件。

企业需要评价员工，看其是否能晋升到高—层级的职位上去。

2.2.3.3薪酬福利激励机制

薪酬福利激励机制是企业综合运用薪酬和各种福利等物质奖励的方式刺激员工工作的积极性和创造性，使得员工个人采取积极的工作努力实现目标，从而提高劳动生产率的制度体系。

使用薪酬福利激励和上文提到的激励晋升机制是目前企业最常使用的两种激励机制，并且作为解决员工生活的物质需求和精神满足提供了渠道，对企业竞争力有着巨大的影响。

在现代市场经济尤其是知识经济时代，薪酬福利激励已经成为全球各国企业的人力资源管理使用的主要内容。

2.3企业知识型员工激励现状分析

2.3.1国内外企业知识型员工的激励模式分析

研究目前国内外知名的大中型企业，尤其是知识型员工比价集中的高科技企业我们不难发现，比较成功的知识型员工激励模式一般包括诸如诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度以及行为归化制度这五个方面的内容。

其中，在这五个因素中诱导因素是指用于调动员工积极性的各种奖酬资源，行为导向制度是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定，行为幅度制度是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则，行为时空制度是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。

这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，而行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。

科学完善的企业激励机制的建立，对于吸引人才，协调个人目标和企业目标的冲突，塑造良好的企业环境，最大限度地激发员工的工作潜能以及有效地提高员工素质等，都起到良好的作用。

2.3.2国外企业激励成功经验对我国企业的有益启示

因此，鉴于知名企业的知识型员工激励模式研究的基础上，笔者认为成功的激励模式应该满足以下几个条件。

（1）满足激励客体的个人需要

激励的本质是通过满足激励客体的需要来实现绩效的提高，由于员工具有不同的需要，并且随着环境的改变，这种需要也会发生变化，因此企业需要根据员工需要的不同进行激励机制的设计，包括激励内容的丰富性和激励形式的多样性，从而形成一个诱导因素集合，以满足激励客体个人各种形式的需要。

（2）提高激励客体的工作积极性

员工行为的引导需要通过激励进行诱导，因此激励机制的设计目的是整合企业内部的管理资源，最大限度地激发员工内在潜力和工作积极性，最终达到员工的个人目标和企业的组织目标高度一致的效果，实现企业的最终目标。

（3）行为规范和分配制度

激励机制设计的核心是为了实现对员工行为的规范，即将激励客体的个人特征和价值观与与企业目标体系紧密联系起来，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份，最终目的是为了实现员工个人目标与组织目标的一致性。

同时，分配制度也是企业激励机制设计的核心，企业通过分配制度将各种诱导因素集合与企业目标体系联系起来，也是为了最终实现员工个人目标与组织目标的一致性。

（4）公平原则

公平是实施激励的一项最基本的原则。

在组织中员工对自己是否受到公平合理的对待十分敏感，他们有时更关注的不是他所获得报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值。

因此激励机制的标准、流程、实施都要注意公平原则，才能赢得员工的信赖，争取员工对企业的支持与贡献，从而实现员工个人目标与企业目标的一致性。

3知识型员工的激励方式及激励机制的主要影响因素研究

3.1知识型员工激励的主要方式

3.1.1薪酬激励

薪酬本身多少只能保证一个人是否离职，但是薪资结构的科学性和合理性，才是真正的能够激励员工努力工作的一个保证。

对于基础需求突出的知识型员工而言，获得一份与自己贡献相称的报酬，会提高知识型员工的满足感，薪酬不仅是对员工劳动付出的回报，也是衡量自我价值的尺度，显示一个人在企业中或社会上的地位，运用薪酬的手段对其激励效果最突出。

3.1.2工作成就激励

不同于其他体力劳动者或者一般脑力工作者，对于知识型员工而言，工作的成就感是其工作的主要动力之一，在一般情况下知识型员工的薪酬待遇比较高，相对于其他员工而言，知识型员工的生活问题已经不是太大的问题，因此能够提升其成就感也就成为保持知识型员工工作动力的一个直接激励因素。

3.1.3个人成长激励

对于员工而言，个人的职业规划尤其是职业成长是一个人在漫长的三十年时间里面首先要追求的，因为对于一个上进心比较强的员工而言，工作不仅仅是混日子也就是说混口饭吃，而是追求一份个人成功的喜悦或者说是追求个人的不断成长，只有个人在成长过程不断的汲取养料，知识才不会过时，知识型员工才不会被这个知识爆炸的时代所抛弃。

3.1.4团队关系激励

一般而言，对于处于团队合作之中的职场中人而言，团队合作尤其是同事之间的和谐相处是衡量员工的社会阅历是否成功的一个因素，因此根据一般情况而言，知识型员工因为个人掌握着比较独特的专业知识，因此这部分员工很容易产生持才傲物的个人感觉，而在这种情况下，一方面是公司对知识型员工的重用，另外一方面是个人的自我膨胀，因此一般情况下知识型员工的个人成长过程就社会关系尤其是团队关系处理而言，都不是十分融洽，这几乎是通病，针对这种情况公司如果适时适当的加以引导，让知识型员工能够有一个比较融洽的公司成长环境，这对于留住知识型员工而言将会产生巨大的作用。

3.1.5工作环境激励

给知识型员工营造一个比较舒适的工作环境，这不仅仅是工作硬件条件上的满足，因为知识型员工发挥作用离不开专业设备，因此给知识型员工创造必备的硬件工作环境是必不可少的，而在这个基础上如果能给知识型员工的个人创造一个容易使其发挥作用的软性工作环境，比如工装的要求等，让这部分知识型员工有一个比较宽松的工作环境以便其发挥自己的作用。

3.2企业知识型员工激励机制的影响因素

3.2.1文化和价值观的影响

对于知识型员工激励机制的影响因首先要谈到就是对于知识型员工的重视程度与否，这和企业创始人的思维以及企业创始人植入企业的文化有着很大的关系，一个对人才不重视的创始人，创办的企业在很大程度上不可能对人才有很重要的认识，其对于员工是一种劳动和雇佣的关系，对于员工只是榨取劳动力的态度，这种观点和认识就会直接影响着企业对于员工激励机制的态度，因此我们在制定知识型员工激励机制的时候首先要考虑的就是企业的价值观和文化，只有有利于人才成长并且将人才作为企业发展的必然因素的企业文化，才能建立起符合企业长远发展的知识型员工激励体制。

3.2.2员工需求和动机的影响

对于知识型员工激励也需要充分了解知识型员工本人的需求，并且对这种需求进行深度分析，在此基础上分析出知识型员工提出这种需求的动机是什么，从而有针对性的对知识型员工的需求进行考虑，再结合企业本身承受能力的基础上确定知识型员工本人的需求的合理程度，并且有针对性的进行满足。

3.2.3企业组织形式的影响

企业的组织形式尤其是企业薪酬委员会确定员工薪酬的形式以及组织结构等都深刻影响和制约着知识型员工激励机制的制定和执行，因为知识型员工的企业绝大多数都已经不再属于中小企业，企业经过经年的发展以后都形成了成熟的规章制度，在这种情况下企业要想根据知识型员工的需求有针对性的制定激励机制往往已经不是公司总经理一个人能够决定的事情，这需要公司的董事会进行集体决策后制定，而对于公司管理很少的董事对于知识型员工的重要程度以及满足其需要的激励机制的认可能力都会大打折扣，因此制定知识型员工激励机制是必须充分考虑到公司其他决策人员的认识水平和对这件事情的认识。

4企业知识型员工激励的问题及原因分析

4.1知识型员工激励存在的问题

4.1.1传统的管理方式不利于提高对知识型员工激励的成效

虽然我国部分企业开始或已经建立了现代企业制度，但大多数企业却仍然没有形成对知识型员工的科学管理理念，仍然把知识型员工视为被领导者和被雇佣者。

同时，企业对知识型员工各种心理需要缺乏理解，没有采取宽松的管理方式对其进行授权管理，而是在管理过程中与其他员工一视同仁，基本采用传统的管理方法，导致管理、激励手段出现问题，致使大批知识型员工得不到真正的激励。

同时，企业更没有从提高知识型员工的能力角度出发，制定出符合企业未来需要的系统的知识员工激励制度。

4.1.2知识型员工缺乏工作积极性

企业知识型员工非常注重自我价值的实现，热衷于具有挑战性、创造性的任务并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。

但是，目前许多企业仅仅关注他们的物质需要，在精神需要方面仍停留在表面层次，忽视了他们内心深处对事业、对组织的责任感和理想追求，忽视知识型员工的心理需要，因此知识型员工缺乏工作积极性。

4.1.3绩效评价体系不健全

知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，而且许多知识创新和科研性成果的形成需要团队的协同合作。

然而，目前企业对知识型员工的绩效评价体系不健全，企业对知识型员工的工作成果通常无法采用一般的经济效益指标加以衡量，知识型员工的工作成果很难得到科学合理地衡量和反映，这严重影响了他们的工作积极性、主动性和创新精神。

4.1.4员工对企业的组织文化和目标缺乏认同感。

4.1.5薪酬体系存在缺陷

4.1.6缺乏科学规范的知识型员工绩效评价体系

目前，我国企业对知识型员工的激励机制缺乏科学系统性，不能针对不同类型知识型员工的特点和需要实行灵活的激励方式，存在物质激励和非物质激励双重不足以及激励方式过于单一等问题。

同时，虽然企业中的技术类知识型员工、管理类知识型员工和营销类知识型员工在成长需要方面有一定的相似性，但是却也存在差别，同时不同年龄段和层次的知识型员工的需要也会有所不同，然而目前企业并没有根据不同类型的知识型员工群体的需要，进行相对应的激励方式，而是用单一的激励方式对知识型员工进行激励。

4.2知识型员工激励效果不佳的原因

4.2.1人力资源管理理念滞后

对企业的核心竞争力缺乏科学的认识，普拉哈拉德和哈默将核心竞争力明确为组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识。

可以说，现代企业的核心竞争力是一个以知识、创新为基本内核的企业某种关键资源或关键能力的组合，是能够使企业在一定时期内保持现实或潜在竞争优势的动态平衡系统。

同时，企业核心竞争力的获取和保持必须依赖于知识型员工所掌握的知识和技能，知识型员工对企业的发展具有重要的作用。

但是，目前许多企业并没有意识到知识型员工所掌握的知识和技能对企业获取核心竞争力的重要性，没有充分认识到知识型员工人力资本是企业获得竞争优势