如何更好的管理好员工Word格式.docx
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不断地向员工展示企业发展的宏伟蓝图，让员工对企业前途充满信心，是松下先生的重要“攻心”谋略。
早在1932年，松下幸之助在向企业员工演讲使命感的时候，曾经描绘了一个在250年内达成使命的愿景。
其内容是：
把250年分成lo个时间段，第一个时段的25年，再分成3期，第一期的1O年是致力于建设的时代；
第二期1O年继续建没，并努力活动，称“活动时代”；
第三期的5年，一边继续活动，一边以这些建设的设施和活动的成果贡献于社会，称“贡献时代"
。
第一时间段以后的25年，是下一代继续努力的时代，同样要建设、活动、贡献。
如此一代一代地传下去，直到第十个时间段，也就是250年以后，世间将不再有贫穷，而是变成一片繁荣富庶的乐土。
松下的这个蓝图，可以说是绝无仅有的，不仅在企业界未有先例，就是那些赫赫有名的政治改革家，也没有多少人有这样宏伟的规划。
难能可贵的是，时至今日，可以说他的梦想正在一步一步实现着。
而更为现实的是，松下的这种规划让每个员工都拥有了灿烂辉煌的梦想，使员工对企业前途充满信心，从而提高了他们的工作热情和积极性，提高了工作效率，促进了企业的快速发展。
其作用是不可估量的。
现代企业对人才的需求越来越高，同样，企业也要为人才的发展提供足够的发展空间。
有了很好的发展机会，人才的价值才有体现的平台，才有发挥的空间，也才愿意留下来并努力工作。
企业领导者要站在企业未来发展的高度，积极营造一个能拴住人心的员工发展平台，营造一个有利于充分发挥人才作用的激励机制。
二、在员工工作出现问题时，鼓励比指责更为有效
员工犯了错误往往他自己是最痛苦的，这时候，精明的管理者应该减轻员工
的心理负担，鼓励他们轻装上阵，将功补过。
帮助员工从错误中吸取教训，积累
经验，不断提高工作能力。
一个28岁的员工在GE公司，经历了他一生中最为恐怖的一件事——爆炸。
这是一次巨大的爆炸，爆炸产生的气流掀开了楼房的房顶，震碎了顶层所有的
玻璃。
街对面就是公司的实验工厂，当时，他正坐在匹兹菲尔德的办公室里。
听到
爆炸之后，他立即飞奔出办公室，向出事的办公楼跑去。
跑到三楼时，他害怕极
了，他的心怦怦狂跳，汗流浃背。
爆炸带来的灾难比他预想的更糟，但幸好，没
有人受重伤。
爆炸时，专家们正在一个大水槽里进行化学实验，他们将氧气灌入一种高挥
发性的溶剂中。
正是一个无法解释的火花引发了这次爆炸：
非常幸运的是安全措
施起到了一定的保护作用，爆炸产生的冲击波直接冲向了天花板，而没有伤人。
但显然，作为这个项目的负责人，这位年轻人有着严重的过失。
第二天，他就驱车100英里去康涅狄格的桥港，向集团公司的一位执行官查
理·
里德解释这场爆炸事故的起因。
这个人对他是很信任的，但他也做好了挨批
评，甚至是最坏的准备。
虽然他可以解释为什么会发生爆炸，并提出一些建议解
决问题。
但是由于紧张，害怕，他的自信心就像那爆炸的楼房一样开始动摇。
当他走进查理·
里德的办公室，心情很快就平静了下来。
查理·
里德是一个
有着很深专业素养的杰出科学家，是从麻省理工学院毕业的化学工程博士．在加
入GE公司以前，还在麻省理工学院当过5年应用数学的教师。
查理·
里德对技术有着很大的热情，是GE公司中级别最高的有着切身化学
经验的执行官，事实上他也知道在高温环境下做高挥发性气体实验会发生什么。
因此，他的表现显得异常通情达理。
“我所关注的是你能从这次爆炸中学到什么东西。
而你是否能够修改反应器
的程序?
”年轻人没有想到查理·
里德会问这些。
“你们是否应该继续进行这个项目?
”查理·
里德的表情和口吻Jt满理解，
根本看不到一丝情绪化的东西或者愤怒。
“好了，我们最好是现在就对这个问题有个彻底地了解，而不是等到以
后——我们进行大规模生产的时候。
"
里德说道，“感谢上帝，没有任何
人受伤。
”
里德的行为给这个年轻人留下了深刻的印象。
这个28岁的年轻人的
名字就是杰克·
韦尔奇。
后来，杰克·
韦尔奇在自己的自传中回忆起这段经历时
说：
“当人们犯错误的时候，他们最不愿意看到的就是惩罚。
这时最需要的是鼓
励和信心的建立。
而管理者首要的工作就是帮助他们恢复自信心n"
管理者的鼓励是异常有效的，这对员工恢复自信心是非常必要的，因此对于
犯了错误的员工，管理者一定不要吝啬自己的鼓励，要让员工了解你仍然信任他
们，你对他有信心，所以他们也要对自已有信心。
三、让核心员工持有干股能让他们觉得是在为自己工作
企业可以通过适当的物质手段来刺激员工，满足员工最基本的生存需要，也
可以采取各种措施让员工分享企业利润，例如员工持股计划。
员工持股计划是指
企业内部员工出资认购公司的部分股权，委托员工持股会作为社团法人托管运
作，集中管理；
员工持股委员会作为社团法人进入董事会。
这是按股份分享红利的一种新型股权形式。
员工持股计划不仅可以唤起人们
的向往和追求，还能激发员工的上进心，促进员工对自身社会价值的认识，让员
工在辛勤工作中既为企业成长骄傲，又可以增加财富，从而激发员工的工作积
极性o
1997年，戴姆勒——宾士股份公司执委会里负责人事的机构，打算把向员
工发放企业盈利股票、员工股票、刺激个人的积极性这三者融为一体。
根据盈利情况直接向员工发放盈利股票，在宾士公司这里还是第一次。
如果
公司1997年的结算被计算出来的话，那么公司全体员工春天将得到一笔特殊的
奖金。
前提是企业盈利至少达到15亿马克，这些盈利首先可以使每位员工得到
额外的收入。
企业的盈利股票取决于年终结算，这一新的规定是1997年6月由企业领导
和员工代表委员会共同商定的。
企业效益好，向员工发的盈利股票就多。
如果企业管理不好，那么发给员工
的股票就少，情况严重时甚至一点都不发。
这样一来，就会使员工们感到自己同
企业息息相关。
据执委会观察，员工把自己的股份视为存钱罐，而不是到期后就尽快变成现
钱的有价证券。
由于收益好，1996年企业把每年的认股权从十股提高到三十股。
认购的股票越多，得到的补贴越多，每股最高可达450马克。
宾士公司实行的盈利股票加员工股票的做法，是增强员工同企业息息相关意
义的两个手段，而且这两个手段具有互补作用。
一年的盈利股票由于是当年支付
红利，因此具有短时间的刺激作用。
而员工股票是对企业的投资，多数是长期
的。
这样的投资促使员工关注股票行情，他们会因为股票行情的变化而担忧或
高兴。
一旦员工持股计划被建立起来，公司的资产增加，员工的持股计划让公司的
管理者充分激发了员工的潜力，并且使每个员工能赚得丰厚的收人，甚至成为
富翁。
四、礼貌而客气的跟所遇到的员工打招呼
松下幸之助说：
‘‘最失败的领导者，就是那种让员工一见到他就没命似的逃
开的领导者。
”之所以会出现这种情况，其主要原因就是领导者总是以一副高高
在上的姿态出现在员工面前，对员工指手画脚、大声呵斥、严厉指责，久而久
之，领导者就和员工疏远开来，造成了不必要的紧张空气，员工在这种提心吊胆
的氛围下工作，神经处于高度的紧张状态，随时都在担心被领导训斥，怎么能够
创造性地开展工作呢?
成功的领导者，能够使员工时时刻刻感受到管理者的存在，感觉他们是为一
个很有人情味的企业工作，管理者关心他们、并了解他们。
不像有的企业，员工
与公司之间只有冷冰冰的关系。
作为企业的管理者，要能够展示自己的亲和力，让员工和自己之间通畅无阻
地交流，互相理解，紧密合作，这样才能够发挥团队最大的作用。
英国的美体小铺创始人安妮塔。
罗迪克非常重视营造亲切和谐的工作氛围，
有一次，安妮塔走进一家公司的直营店，对眼前的情景甚感不快，几位很年轻的
女店员，竞穿着皱巴巴的没有熨烫的制服。
一
安妮塔忍住火气向其中的一个女孩说：
“为什么你们上班要把自己弄得像做
苦力的?
要知道，店员的形象就是整个公司@-8象。
那个---X~转过身来，对着安妮塔进出：
“你以为我们都像你一样有洗衣机和
安妮塔一时给呛得说不出话来。
虽然她一贯反对员工把她当董事长毕恭毕
敬、唯唯诺诺，但这样的语气还真难让人接受。
好在安妮塔忍着没发作，默默地
走进楼上的办公室。
事后，安妮塔冷静下来，想及此事，不仅失声微笑起来：
她提了一条多么好
的合理化建议!
安妮塔随即向每家连锁店发出告示：
要求在员工更衣室配上洗衣
机、熨斗和烫衣台。
一个月后，安妮塔专程上这家店，向那个说话呛人的女孩表
示祝贺：
“感谢你为公司做了贡献!
那个女孩一愣，丈二金刚摸不着头脑。
安妮塔说出事情的前因后果，那个女
孩感动地哭了，以内疚之情请求安妮塔原谅他，然后，破涕为笑，像一支快活的
小鸟。
自此以后，安妮塔更加意识到了这样一个真理：
只有管理者对你的员工保持
礼貌和客气，员工才会以礼貌和客气回应你。
安妮塔也正是通过与员工的亲切沟
通，发掘到更多促进企业发展的绝妙点子和主意。
五、感情投资比物质刺激更重要
管理者应该意识到，相对于始终有限的物质刺激来说，感情上的投入和所得
到的回报是发商内心的，是真诚的，也是无限的。
美国百万富翁鲍伯曾经说过：
“我这一生都把赌注放在下属身上，我对他们
愈好，得到的报偿就愈高。
实际上，我并不总是有意这么做，但好结果就自然降
临。
”事实正是这样，你善待员工了，调动了员工的积极性，就是你核心竞争能
力的一个基础。
在国外，管理学家通常把以情感交流为主要内容的管理模式称之
为“软管理”，并且掀起了一股“软管理’’的热潮。
这从一个侧面反映了其不可
忽视的作用。
相对于过去那种劳资对立、尊卑分明、崇尚权威以及动辄就惩罚员工的
“管、卡、压"
的管理方式，“软管理”无疑是无法阻挡的良好趋势。
从一定程度上说，感情投资是攻心管人的绝佳选择，为什么这么说呢?
1．激发员工的潜能
管理者对员工的感情投资，可以有效地激发员工潜在的能力，使员工产生强
大的使命感与奉献精神。
得到了管理者的感情投资的员工，在内心深处会对管理
者心存感激，认为领导对自己有知遇之恩，因而‘‘知恩图报”，愿意更加尽心尽
力地工作。
2。
增强员工的“归属感"
管理者对员工的感情投资，会使员工产生“归属感"
，而这种“归属感’’正
是员工愿意充分发挥自己能力的重要源泉之一。
人人都不希望被排斥在管理者的
视线之外，更不希望自己有朝一日会成为被解聘的对象，如果得到了来自管理者
的关怀，员工的内心里无疑会安稳、平静得多，所以，便更愿意付出自己的力量
与智慧。
3．激发员工创新
管理者对员工的感情投资，可以有效地激发员工的开拓意识和创新精神，鼓
足勇气，不会“前怕狼，后怕虎"
，所以工作起来便无所担心。
人的创新精神的
发挥是有条件的，当人们心中存有疑虑时，便不敢创新，而是抱着“宁可不做，
也不可做错”的心理，只求把分内的工作做好就行了。
如果管理者能够对员工进
行感情投资，建立越充分的信任感、亲密感，就会越有效地消除员工心中的各种
疑虑和担心，从而更愿意把自己各方面的潜能都发挥出来。
用感情投资之策“攻克”的人，可以说是你日后最可倚重的人。
风里雨里，
他都会对你鼎力相助，这样一来，管理他们就更不在话下了。
六、给予员工家庭式的情感抚慰
很多优秀企业的人力资源管理的一个显著特点就是注重“人情味’’，即给予
员工以家庭般的温暖。
日本著名企业家岛川三部曾自豪地说：
“我经营管理的最
大本领就是把工作家庭化和娱乐化。
而索尼公司董事长盛田昭夫也说：
“一个
日本公司最主要的使命是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式的情
感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。
日本三多利公司董事长岛井信治郎对员工要求十分严格，部下们都十分敬畏
他，但私下里他对部下的呵护，却像一个充满慈爱的父亲一样。
有一次，岛井无
意中听到雇员抱怨说：
“我们的房间里有臭虫，害得我们睡不好觉!
”于是夜半
时分，店里员工都睡着后，他悄悄拿着蜡烛，从房间柱子的缝隙里以及柜子间的
空隙中抓臭虫。
公司一名员工的父亲去世，他带着公司同仁前去致哀，并亲自在
签到处向前来拜祭的人一一叩头。
事后这名员工回忆说：
“当时我感动不已，从
那时起我就下定了决心，为了老板，即使牺牲性命也在所不惜。
像这样的例子不胜枚举。
摩托罗拉创始人高尔文之所以能够获取下属一致的信任，最重要的原因就是
他对员工的关爱。
当他听到他的雇员家人生病时，他就打电话探询：
“你真的找
到最好的医生了?
如果有问题，我可以向你推荐这里看这种病的最好的医生。
对于雇员酗酒问题他也干预。
他打电话把酗酒者召来，同他谈话，试图说服
他接受适当的治疗，以摆脱酗酒的恶习。
他关心下属的身体健康。
一次他走过一个作业间时，看见一组女孩都在多条
作业线中的一条线上，在捆扎外套。
他问领班为何这样干，领班告诉他，只在一
条线上作业，可降低成本，因为这样做，就节约了燃料与电力。
高尔文严厉地
“我不在意是一个、十个或一百个女孩工作，你要对她们同等对待，不要为
了省点小钱，就连她们的健康都不顾了。
在摩托罗拉的工厂中，这样的故事有很多。
在一条生产线上作业的一个女
孩，他父亲不是摩托罗拉的雇员，身患癌症，在家养病。
高尔夫叫这个女孩回家
照看他的父亲，并照发全部工资。
还有一些其他的例子，例如他从自己的腰包中
拿出钱来，替一个雇员的儿子或女儿交纳大学的学费，或是为一个雇员的妻子交
纳分娩费。
他不仅仅在员工遇到极度困难时才慷慨解囊，只要看到员工有困难他
都不会坐视不管。
采购人员比尔·
阿诺斯回忆说，在企业不景气的时候，他因牙病而延缓了迫
切要做的工作。
高尔文看到他痛苦不堪后，让他去找医生。
当手术做完后，费用
是200美无，这是当时只有普通工资收入的人所不能支付的。
阿诺斯从未见到账
单，他每次向高尔文询问都被直截了当地回绝掉了。
几年后，阿诺斯的生活水平有了很大提高，他直率地告诉高尔文，他要偿还
高尔文支付的那个账单。
当高尔文问他为何如此关心这件事时，阿诺斯回答说，
为了使高尔文更好地去帮助其他生病的雇员。
领导者让员工感受到家庭般的温暖，是大多数企业经营者公认的经验。
不要
把获取民心简单地混淆为收买人心，它的生命力是坦诚，而不是一种肤浅的手
段。
“人是最重要的!
”这是任何一个经营者必须承认的一点。
让你的员工感受
到你对他们的爱，你的事业定会如火如荼地发展起来，这正是情感激励的力量
所在。
七、让认真工作的女性更加认真工作的方法
想要激励有目标且认真工作的女性，对她说一声“辛苦了”是非常有效果
例如，当她为了完成企划书而加班奋斗时，对她说：
“辛苦了!
’’然后问他：
“要不要帮你泡杯咖啡?
或者“要不要去啤酒屋或者KTV放松一下?
我陪
你去。
正因为她是在这个“工作的社会”不想输给男人、希望获得赞赏的女性，
“认真努力"
这句话是会打动她的心的。
每个人都希望自己的努力获得赞美和认同。
何况是在这个男性主导的社会中
努力奋斗的女性，更是希望如此。
想要巧妙地称赞女性下属并不是一件容易的事。
搞不好还会被误解为：
“经
理是不是对我有意思啊?
如果触动了她女性的一面，还有可能被当成是你有不
良企图。
具体的称赞，如“这次的企划做得很好”等等，这是比较简单的，不过若
想要赞美她的人格或者能力，进而打动她的自尊心，要怎么做才好呢?
这时候，
这样的说话是有效的：
“和某某小姐一起工作，没有特别意识到某某小姐女性的
一面，真好。
这样的说话，对于在工作当中没有将自己的女性魅力当做武器的
女性来说，是最好的赞美。
在这世上，利用自己的女性魅力来换取工作顺利的女
性，实在多不胜数，这样的谈话传递的信息就是“你和那种女性是不一样的"
也就是说，很直接地认可她的工作能力与人格。
这种不看外表，而称赞其内
涵的赞美方法，任何一个女性下属都是无法抗拒的
八、当下属内心不安时，更是抓住下属心的最佳时机
善于“攻心"
的管理者，会留心手下员工细微的情绪变化，当员工情绪欠
佳的时候，总是试着去接近他们，放下手头的工作去和他们谈心，消除他们的恐
惧心理，以贴心的安慰使他们暂时远离工作和生活上的烦恼。
员工一旦从不安的
情绪中走出_来，他对你的感激之情是显而易见的。
下属的内心一旦产生不安的感觉，就难以消除，但你可以设法让他忘掉不
安，例如给他一些有挑战性的或有乐趣的工作让他去完成等，把私人不快乐的事
带到办公室，对自己、对工作及对同事均有害无益。
不过，人毕竟是有感情的动
物，要完全忘掉不快是很难做到的。
管理者应体谅下属的不安情绪，做出有限度的容忍。
但必须视情况而定。
例
如，某下属近日魂不守舍，在工作中连连出现错误，但每天仍然准时上下班，也
没有装病请假，作为管理者，不应不分青红皂白地批评、斥责甚至开除他，而应
该详细了解他家里是否发生了什么事，并积极帮他解决。
不过，如果遇上经常发
脾气，又借故不上班或经常迟到，无心工作的下属，就必须加以引导，跟他谈些
人生的问题，有助于了解他心中的不快，然后将话题转到责任问题上，让他的情
绪容易适应。
要求下属无条件地、没有任何理由地服从上司、接受工作是不合时宜的，上
司鼓励下属工作，比强迫他们忘掉不愉快的事情要有效得多。
冰冷的面孑L，严峻
的规定，漠不关心的同事，都让人从内心深处感到不快。
在办公室工作多年的
人，可能已经适应了，但对于刚从学校毕业的年轻人来说，却是一种虐待。
年轻
人是未来的栋梁，应该多关心他们一点，使他们也懂得如何去关心下一代。
管理者在适当的时候为下属解决问题，不单只是公事，也包括私人的情绪。
下属遇到挫折时情绪低落，工作效率和品质会受到影响，如果得不到上司的体
谅，情况可能会更糟。
以朋友的身份询问下属发生了什么事情，细心倾听，最重
要的是绝对保密，永不将下属的私事告诉任何人，才能得到对方的信任，并想办
法使下属安心地投入工作。
因为人的心随着工作或身体等状况，经常会产生变
化，只要能敏锐地抓住下属心理微妙的变化，适时地说出吻合当时情况的话或采
取合理的行动，就能抓住下属的心。
当下属情绪低落时，适时的慰藉、忠告、援助等，会比平常更容易抓隹下属
的心。
因此，一方面平常就要收集下属的各种资料，然后熟记于心；
另一方面，
管理者必须及早觉察下属的心理状态。
如何让下属忘掉不快，是管理者要多加注
意的一个霞要课题。
九、在适当的时候，让员工捎去一份对他家人的问候
一般来说，人生最大的两件事就是家庭与事业。
工作固然重要，但是家庭对
个人来说却常常是最重要的。
一个人的家庭往往更能影响到工作，所以，管理者
在以情“攻心”的过程中，不妨把员工的“后院"
作为攻心的切人点，适当关
心员工的家庭。
小李是刚调到某研究所的助理研究员，母亲做胆结石手术住进了医院。
一次
聊天，他偶然和所长谈起此事，所长马上表示要到医院探视其母，小李顿时激动，
得眼睛湿润了。
他对一个朋友说：
“我在某校干了8年，校领导没去过我家一次，
我到这个所不到半年，所长‘五一’节去了我家一次，这回一听说老太太病了
又去探望，人心都是肉长的，我能不认真干吗!
可见，让员工充满激情地去工作，就要适当地关心员工的家庭。
对此，日本
麦当劳的董事长藤田田为我们做出了示范：
每一位员工的太太过生日时，都会收到藤田田让礼仪小姐从花店送来的鲜
花。
事实上，这束鲜花的价钱并不昂贵，然而太太们心里却很高兴，“连我先生
都忘了我的生日，想不到董事长却惦记着送鲜花给我。
”藤田田经常都会收到类
似的感谢函及电话。
除此之外，日本麦当劳每年都在大饭店举行一次联欢会，所有已婚从业人员
必须带着“另一半"
出席。
席问，除了表彰优秀的员工外，董事长藤田田还郑
重其事地对太太们说：
“各位太太们，你们的先生为公司作了很大的贡献，我已
经给予了各方面的奖励。
但有一件事我还要各位太太们帮忙，那就是好好照顾你
们先生的身体。
我希望把你们的先生培养成为一流的人才，帮助他们实现人生的
梦想，从而促进你们家庭的和睦，可是我无法更多地、更细致地兼顾他们的健
康，因此，我把照顾先生们身体的重任交给了你们。
听了这番话，哪一位太太内心不存感激之情呢?
而这种感激自然会变成支持
与鼓励，让员工能更好地为单位服务。
一般情况下，员工会遇到以下来自家庭的问题：
j
l。
经济方面的问题
家庭经济本来紧张，或收入突然减少，或一下子要支付一笔很大的开支而影
响家庭经济平衡，等等。
2．子女方面的问题
如今的子女是“小皇帝”。
“小皇帝”常常有这样那样的疾病；
有的地方入
托难，人幼儿园难，甚至人小学也难；
“小皇帝”淘气、逃学、成绩差，升不了1
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