如何更好的管理好员工Word格式.docx

1、不断地向员工展示企业发展的宏伟蓝图，让员工对企业前途充满信心，是松下先生的重要“攻心”谋略。早在1932年，松下幸之助在向企业员工演讲使命感的时候，曾经描绘了一个在250年内达成使命的愿景。其内容是：把250年分成lo个时间段，第一个时段的25年，再分成3期，第一期的1 O年是致力于建设的时代；第二期1O年继续建没，并努力活动，称“活动时代”；第三期的5年，一边继续活动，一边以这些建设的设施和活动的成果贡献于社会，称“贡献时代。第一时间段以后的25年，是下一代继续努力的时代，同样要建设、活动、贡献。如此一代一代地传下去，直到第十个时间段，也就是250年以后，世间将不再有贫穷，而是变成一片繁荣富

2、庶的乐土。 松下的这个蓝图，可以说是绝无仅有的，不仅在企业界未有先例，就是那些赫赫有名的政治改革家，也没有多少人有这样宏伟的规划。难能可贵的是，时至今日，可以说他的梦想正在一步一步实现着。而更为现实的是，松下的这种规划让每个员工都拥有了灿烂辉煌的梦想，使员工对企业前途充满信心，从而提高了他们的工作热情和积极性，提高了工作效率，促进了企业的快速发展。其作用是不可估量的。 现代企业对人才的需求越来越高，同样，企业也要为人才的发展提供足够的发展空间。有了很好的发展机会，人才的价值才有体现的平台，才有发挥的空间，也才愿意留下来并努力工作。 企业领导者要站在企业未来发展的高度，积极营造一个能拴住人心的员

3、工发展平台，营造一个有利于充分发挥人才作用的激励机制。二、在员工工作出现问题时，鼓励比指责更为有效 员工犯了错误往往他自己是最痛苦的，这时候，精明的管理者应该减轻员工的心理负担，鼓励他们轻装上阵，将功补过。帮助员工从错误中吸取教训，积累经验，不断提高工作能力。 一个28岁的员工在GE公司，经历了他一生中最为恐怖的一件事爆炸。这是一次巨大的爆炸，爆炸产生的气流掀开了楼房的房顶，震碎了顶层所有的玻璃。 街对面就是公司的实验工厂，当时，他正坐在匹兹菲尔德的办公室里。听到爆炸之后，他立即飞奔出办公室，向出事的办公楼跑去。跑到三楼时，他害怕极了，他的心怦怦狂跳，汗流浃背。爆炸带来的灾难比他预想的更糟，但

4、幸好，没有人受重伤。 爆炸时，专家们正在一个大水槽里进行化学实验，他们将氧气灌入一种高挥发性的溶剂中。正是一个无法解释的火花引发了这次爆炸：非常幸运的是安全措施起到了一定的保护作用，爆炸产生的冲击波直接冲向了天花板，而没有伤人。 但显然，作为这个项目的负责人，这位年轻人有着严重的过失。 第二天，他就驱车100英里去康涅狄格的桥港，向集团公司的一位执行官查理里德解释这场爆炸事故的起因。这个人对他是很信任的，但他也做好了挨批评，甚至是最坏的准备。虽然他可以解释为什么会发生爆炸，并提出一些建议解决问题。但是由于紧张，害怕，他的自信心就像那爆炸的楼房一样开始动摇。 当他走进查理里德的办公室，心情很快就

5、平静了下来。查理里德是一个有着很深专业素养的杰出科学家，是从麻省理工学院毕业的化学工程博士在加入GE公司以前，还在麻省理工学院当过5年应用数学的教师。 查理里德对技术有着很大的热情，是GE公司中级别最高的有着切身化学经验的执行官，事实上他也知道在高温环境下做高挥发性气体实验会发生什么。因此，他的表现显得异常通情达理。 “我所关注的是你能从这次爆炸中学到什么东西。而你是否能够修改反应器的程序?”年轻人没有想到查理里德会问这些。 “你们是否应该继续进行这个项目?”查理里德的表情和口吻Jt满理解，根本看不到一丝情绪化的东西或者愤怒。 “好了，我们最好是现在就对这个问题有个彻底地了解，而不是等到以后我

6、们进行大规模生产的时候。里德说道， “感谢上帝，没有任何人受伤。”里德的行为给这个年轻人留下了深刻的印象。这个28岁的年轻人的名字就是杰克韦尔奇。后来，杰克韦尔奇在自己的自传中回忆起这段经历时说：“当人们犯错误的时候，他们最不愿意看到的就是惩罚。这时最需要的是鼓励和信心的建立。而管理者首要的工作就是帮助他们恢复自信心n 管理者的鼓励是异常有效的，这对员工恢复自信心是非常必要的，因此对于犯了错误的员工，管理者一定不要吝啬自己的鼓励，要让员工了解你仍然信任他们，你对他有信心，所以他们也要对自已有信心。三、让核心员工持有干股能让他们觉得是在为自己工作 企业可以通过适当的物质手段来刺激员工，满足员工最

7、基本的生存需要，也可以采取各种措施让员工分享企业利润，例如员工持股计划。员工持股计划是指企业内部员工出资认购公司的部分股权，委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理；员工持股委员会作为社团法人进入董事会。 这是按股份分享红利的一种新型股权形式。员工持股计划不仅可以唤起人们的向往和追求，还能激发员工的上进心，促进员工对自身社会价值的认识，让员工在辛勤工作中既为企业成长骄傲，又可以增加财富，从而激发员工的工作积极性o 1997年，戴姆勒宾士股份公司执委会里负责人事的机构，打算把向员工发放企业盈利股票、员工股票、刺激个人的积极性这三者融为一体。 根据盈利情况直接向员工发放盈利股票，在宾士公司这里

8、还是第一次。如果公司1997年的结算被计算出来的话，那么公司全体员工春天将得到一笔特殊的奖金。前提是企业盈利至少达到15亿马克，这些盈利首先可以使每位员工得到额外的收入。 企业的盈利股票取决于年终结算，这一新的规定是1997年6月由企业领导和员工代表委员会共同商定的。 企业效益好，向员工发的盈利股票就多。如果企业管理不好，那么发给员工的股票就少，情况严重时甚至一点都不发。这样一来，就会使员工们感到自己同企业息息相关。 据执委会观察，员工把自己的股份视为存钱罐，而不是到期后就尽快变成现钱的有价证券。由于收益好，1996年企业把每年的认股权从十股提高到三十股。认购的股票越多，得到的补贴越多，每股最

9、高可达450马克。 宾士公司实行的盈利股票加员工股票的做法，是增强员工同企业息息相关意义的两个手段，而且这两个手段具有互补作用。一年的盈利股票由于是当年支付红利，因此具有短时间的刺激作用。而员工股票是对企业的投资，多数是长期的。这样的投资促使员工关注股票行情，他们会因为股票行情的变化而担忧或高兴。 一旦员工持股计划被建立起来，公司的资产增加，员工的持股计划让公司的管理者充分激发了员工的潜力，并且使每个员工能赚得丰厚的收人，甚至成为富翁。四、礼貌而客气的跟所遇到的员工打招呼 松下幸之助说：最失败的领导者，就是那种让员工一见到他就没命似的逃 开的领导者。”之所以会出现这种情况，其主要原因就是领导者

10、总是以一副高高 在上的姿态出现在员工面前，对员工指手画脚、大声呵斥、严厉指责，久而久 之，领导者就和员工疏远开来，造成了不必要的紧张空气，员工在这种提心吊胆 的氛围下工作，神经处于高度的紧张状态，随时都在担心被领导训斥，怎么能够 创造性地开展工作呢? 成功的领导者，能够使员工时时刻刻感受到管理者的存在，感觉他们是为一 个很有人情味的企业工作，管理者关心他们、并了解他们。不像有的企业，员工 与公司之间只有冷冰冰的关系。 作为企业的管理者，要能够展示自己的亲和力，让员工和自己之间通畅无阻 地交流，互相理解，紧密合作，这样才能够发挥团队最大的作用。 英国的美体小铺创始人安妮塔。罗迪克非常重视营造亲切

11、和谐的工作氛围， 有一次，安妮塔走进一家公司的直营店，对眼前的情景甚感不快，几位很年轻的 女店员，竞穿着皱巴巴的没有熨烫的制服。 一 安妮塔忍住火气向其中的一个女孩说：“为什么你们上班要把自己弄得像做 苦力的?要知道，店员的形象就是整个公司-8象。 那个-X转过身来，对着安妮塔进出：“你以为我们都像你一样有洗衣机和 安妮塔一时给呛得说不出话来。虽然她一贯反对员工把她当董事长毕恭毕敬、唯唯诺诺，但这样的语气还真难让人接受。好在安妮塔忍着没发作，默默地走进楼上的办公室。 事后，安妮塔冷静下来，想及此事，不仅失声微笑起来：她提了一条多么好的合理化建议!安妮塔随即向每家连锁店发出告示：要求在员工更衣室

12、配上洗衣机、熨斗和烫衣台。一个月后，安妮塔专程上这家店，向那个说话呛人的女孩表示祝贺：“感谢你为公司做了贡献! 那个女孩一愣，丈二金刚摸不着头脑。安妮塔说出事情的前因后果，那个女孩感动地哭了，以内疚之情请求安妮塔原谅他，然后，破涕为笑，像一支快活的小鸟。 自此以后，安妮塔更加意识到了这样一个真理：只有管理者对你的员工保持礼貌和客气，员工才会以礼貌和客气回应你。安妮塔也正是通过与员工的亲切沟通，发掘到更多促进企业发展的绝妙点子和主意。五、感情投资比物质刺激更重要管理者应该意识到，相对于始终有限的物质刺激来说，感情上的投入和所得到的回报是发商内心的，是真诚的，也是无限的。 美国百万富翁鲍伯曾经说过

13、：“我这一生都把赌注放在下属身上，我对他们愈好，得到的报偿就愈高。实际上，我并不总是有意这么做，但好结果就自然降临。”事实正是这样，你善待员工了，调动了员工的积极性，就是你核心竞争能力的一个基础。在国外，管理学家通常把以情感交流为主要内容的管理模式称之为“软管理”，并且掀起了一股“软管理的热潮。这从一个侧面反映了其不可忽视的作用。 相对于过去那种劳资对立、尊卑分明、崇尚权威以及动辄就惩罚员工的“管、卡、压的管理方式，“软管理”无疑是无法阻挡的良好趋势。 从一定程度上说，感情投资是攻心管人的绝佳选择，为什么这么说呢? 1激发员工的潜能 管理者对员工的感情投资，可以有效地激发员工潜在的能力，使员工

14、产生强大的使命感与奉献精神。得到了管理者的感情投资的员工，在内心深处会对管理者心存感激，认为领导对自己有知遇之恩，因而知恩图报”，愿意更加尽心尽力地工作。 2。增强员工的“归属感 管理者对员工的感情投资，会使员工产生“归属感，而这种“归属感正是员工愿意充分发挥自己能力的重要源泉之一。人人都不希望被排斥在管理者的视线之外，更不希望自己有朝一日会成为被解聘的对象，如果得到了来自管理者的关怀，员工的内心里无疑会安稳、平静得多，所以，便更愿意付出自己的力量与智慧。 3激发员工创新 管理者对员工的感情投资，可以有效地激发员工的开拓意识和创新精神，鼓足勇气，不会“前怕狼，后怕虎，所以工作起来便无所担心。人

15、的创新精神的发挥是有条件的，当人们心中存有疑虑时，便不敢创新，而是抱着“宁可不做，也不可做错”的心理，只求把分内的工作做好就行了。如果管理者能够对员工进行感情投资，建立越充分的信任感、亲密感，就会越有效地消除员工心中的各种疑虑和担心，从而更愿意把自己各方面的潜能都发挥出来。 用感情投资之策“攻克”的人，可以说是你日后最可倚重的人。风里雨里，他都会对你鼎力相助，这样一来，管理他们就更不在话下了。六、给予员工家庭式的情感抚慰 很多优秀企业的人力资源管理的一个显著特点就是注重“人情味，即给予员工以家庭般的温暖。日本著名企业家岛川三部曾自豪地说：“我经营管理的最大本领就是把工作家庭化和娱乐化。而索尼公

16、司董事长盛田昭夫也说：“一个日本公司最主要的使命是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式的情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。 日本三多利公司董事长岛井信治郎对员工要求十分严格，部下们都十分敬畏他，但私下里他对部下的呵护，却像一个充满慈爱的父亲一样。有一次，岛井无意中听到雇员抱怨说： “我们的房间里有臭虫，害得我们睡不好觉!”于是夜半时分，店里员工都睡着后，他悄悄拿着蜡烛，从房间柱子的缝隙里以及柜子间的空隙中抓臭虫。公司一名员工的父亲去世，他带着公司同仁前去致哀，并亲自在签到处向前来拜祭的人一一叩头。事后这名员工回忆说：“当时我感动不已，从那时起我就下定了决心，为了老板，即使

17、牺牲性命也在所不惜。 像这样的例子不胜枚举。 摩托罗拉创始人高尔文之所以能够获取下属一致的信任，最重要的原因就是他对员工的关爱。当他听到他的雇员家人生病时，他就打电话探询：“你真的找到最好的医生了?如果有问题，我可以向你推荐这里看这种病的最好的医生。 对于雇员酗酒问题他也干预。他打电话把酗酒者召来，同他谈话，试图说服他接受适当的治疗，以摆脱酗酒的恶习。他关心下属的身体健康。一次他走过一个作业间时，看见一组女孩都在多条作业线中的一条线上，在捆扎外套。他问领班为何这样干，领班告诉他，只在一条线上作业，可降低成本，因为这样做，就节约了燃料与电力。高尔文严厉地“我不在意是一个、十个或一百个女孩工作，你

18、要对她们同等对待，不要为了省点小钱，就连她们的健康都不顾了。 在摩托罗拉的工厂中，这样的故事有很多。在一条生产线上作业的一个女孩，他父亲不是摩托罗拉的雇员，身患癌症，在家养病。高尔夫叫这个女孩回家照看他的父亲，并照发全部工资。还有一些其他的例子，例如他从自己的腰包中拿出钱来，替一个雇员的儿子或女儿交纳大学的学费，或是为一个雇员的妻子交纳分娩费。他不仅仅在员工遇到极度困难时才慷慨解囊，只要看到员工有困难他都不会坐视不管。 采购人员比尔阿诺斯回忆说，在企业不景气的时候，他因牙病而延缓了迫切要做的工作。高尔文看到他痛苦不堪后，让他去找医生。当手术做完后，费用是200美无，这是当时只有普通工资收入的人

19、所不能支付的。阿诺斯从未见到账单，他每次向高尔文询问都被直截了当地回绝掉了。 几年后，阿诺斯的生活水平有了很大提高，他直率地告诉高尔文，他要偿还高尔文支付的那个账单。当高尔文问他为何如此关心这件事时，阿诺斯回答说，为了使高尔文更好地去帮助其他生病的雇员。 领导者让员工感受到家庭般的温暖，是大多数企业经营者公认的经验。不要把获取民心简单地混淆为收买人心，它的生命力是坦诚，而不是一种肤浅的手段。“人是最重要的!”这是任何一个经营者必须承认的一点。让你的员工感受到你对他们的爱，你的事业定会如火如荼地发展起来，这正是情感激励的力量所在。七、让认真工作的女性更加认真工作的方法 想要激励有目标且认真工作的

20、女性，对她说一声“辛苦了”是非常有效果例如，当她为了完成企划书而加班奋斗时，对她说：“辛苦了!然后问他：“要不要帮你泡杯咖啡?或者“要不要去啤酒屋或者KTV放松一下?我陪你去。 正因为她是在这个“工作的社会”不想输给男人、希望获得赞赏的女性，“认真努力这句话是会打动她的心的。 每个人都希望自己的努力获得赞美和认同。何况是在这个男性主导的社会中努力奋斗的女性，更是希望如此。 想要巧妙地称赞女性下属并不是一件容易的事。搞不好还会被误解为：“经理是不是对我有意思啊?如果触动了她女性的一面，还有可能被当成是你有不良企图。 具体的称赞，如“这次的企划做得很好”等等，这是比较简单的，不过若想要赞美她的人格

21、或者能力，进而打动她的自尊心，要怎么做才好呢?这时候，这样的说话是有效的：“和某某小姐一起工作，没有特别意识到某某小姐女性的一面，真好。这样的说话，对于在工作当中没有将自己的女性魅力当做武器的女性来说，是最好的赞美。在这世上，利用自己的女性魅力来换取工作顺利的女性，实在多不胜数，这样的谈话传递的信息就是“你和那种女性是不一样的 也就是说，很直接地认可她的工作能力与人格。这种不看外表，而称赞其内涵的赞美方法，任何一个女性下属都是无法抗拒的八、当下属内心不安时，更是抓住下属心的最佳时机 善于“攻心的管理者，会留心手下员工细微的情绪变化，当员工情绪欠佳的时候，总是试着去接近他们，放下手头的工作去和他

22、们谈心，消除他们的恐惧心理，以贴心的安慰使他们暂时远离工作和生活上的烦恼。员工一旦从不安的情绪中走出_来，他对你的感激之情是显而易见的。 下属的内心一旦产生不安的感觉，就难以消除，但你可以设法让他忘掉不安，例如给他一些有挑战性的或有乐趣的工作让他去完成等，把私人不快乐的事带到办公室，对自己、对工作及对同事均有害无益。不过，人毕竟是有感情的动物，要完全忘掉不快是很难做到的。 管理者应体谅下属的不安情绪，做出有限度的容忍。但必须视情况而定。例如，某下属近日魂不守舍，在工作中连连出现错误，但每天仍然准时上下班，也没有装病请假，作为管理者，不应不分青红皂白地批评、斥责甚至开除他，而应该详细了解他家里是

23、否发生了什么事，并积极帮他解决。不过，如果遇上经常发脾气，又借故不上班或经常迟到，无心工作的下属，就必须加以引导，跟他谈些人生的问题，有助于了解他心中的不快，然后将话题转到责任问题上，让他的情绪容易适应。 要求下属无条件地、没有任何理由地服从上司、接受工作是不合时宜的，上司鼓励下属工作，比强迫他们忘掉不愉快的事情要有效得多。冰冷的面孑L，严峻的规定，漠不关心的同事，都让人从内心深处感到不快。在办公室工作多年的人，可能已经适应了，但对于刚从学校毕业的年轻人来说，却是一种虐待。年轻人是未来的栋梁，应该多关心他们一点，使他们也懂得如何去关心下一代。 管理者在适当的时候为下属解决问题，不单只是公事，也

24、包括私人的情绪。下属遇到挫折时情绪低落，工作效率和品质会受到影响，如果得不到上司的体谅，情况可能会更糟。以朋友的身份询问下属发生了什么事情，细心倾听，最重要的是绝对保密，永不将下属的私事告诉任何人，才能得到对方的信任，并想办法使下属安心地投入工作。因为人的心随着工作或身体等状况，经常会产生变化，只要能敏锐地抓住下属心理微妙的变化，适时地说出吻合当时情况的话或采取合理的行动，就能抓住下属的心。 当下属情绪低落时，适时的慰藉、忠告、援助等，会比平常更容易抓隹下属的心。因此，一方面平常就要收集下属的各种资料，然后熟记于心；另一方面，管理者必须及早觉察下属的心理状态。如何让下属忘掉不快，是管理者要多加

25、注意的一个霞要课题。九、在适当的时候，让员工捎去一份对他家人的问候一般来说，人生最大的两件事就是家庭与事业。工作固然重要，但是家庭对个人来说却常常是最重要的。一个人的家庭往往更能影响到工作，所以，管理者在以情“攻心”的过程中，不妨把员工的“后院作为攻心的切人点，适当关心员工的家庭。 小李是刚调到某研究所的助理研究员，母亲做胆结石手术住进了医院。一次聊天，他偶然和所长谈起此事，所长马上表示要到医院探视其母，小李顿时激动 ，得眼睛湿润了。他对一个朋友说：“我在某校干了8年，校领导没去过我家一次，我到这个所不到半年，所长五一节去了我家一次，这回一听说老太太病了又去探望，人心都是肉长的，我能不认真干吗

26、! 可见，让员工充满激情地去工作，就要适当地关心员工的家庭。对此，日本麦当劳的董事长藤田田为我们做出了示范： 每一位员工的太太过生日时，都会收到藤田田让礼仪小姐从花店送来的鲜花。事实上，这束鲜花的价钱并不昂贵，然而太太们心里却很高兴，“连我先生都忘了我的生日，想不到董事长却惦记着送鲜花给我。”藤田田经常都会收到类似的感谢函及电话。 除此之外，日本麦当劳每年都在大饭店举行一次联欢会，所有已婚从业人员必须带着“另一半出席。席问，除了表彰优秀的员工外，董事长藤田田还郑重其事地对太太们说：“各位太太们，你们的先生为公司作了很大的贡献，我已经给予了各方面的奖励。但有一件事我还要各位太太们帮忙，那就是好好

27、照顾你们先生的身体。我希望把你们的先生培养成为一流的人才，帮助他们实现人生的梦想，从而促进你们家庭的和睦，可是我无法更多地、更细致地兼顾他们的健康，因此，我把照顾先生们身体的重任交给了你们。 听了这番话，哪一位太太内心不存感激之情呢?而这种感激自然会变成支持与鼓励，让员工能更好地为单位服务。 一般情况下，员工会遇到以下来自家庭的问题： j l。经济方面的问题 家庭经济本来紧张，或收入突然减少，或一下子要支付一笔很大的开支而影响家庭经济平衡，等等。 2子女方面的问题 如今的子女是“小皇帝”。“小皇帝”常常有这样那样的疾病；有的地方入托难，人幼儿园难，甚至人小学也难；“小皇帝”淘气、逃学、成绩差，升不了1