人力资源《三级理论知识》复习题集第1242篇Word格式文档下载.docx

人力资源《三级理论知识》复习题集第1242篇Word格式文档下载.docx

《人力资源《三级理论知识》复习题集第1242篇Word格式文档下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源《三级理论知识》复习题集第1242篇Word格式文档下载.docx（25页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

3．是以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务保障等。

4.（　　）是一种非常有效的培训管理手段。

A、考核

B、考评

C、奖励

D、激励

第3章>

企业各项培训制度的起草

激励是一种非常有效的培训管理手段。

在对员工进行激励时，领导者必须明确激励的对象、原因及方法。

否则不但不会起到激励的效果，反而会打击员工的积极性，使员工的行为背离领导者激励的初衷。

5.申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起（　　）日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。

A、10

B、15

C、20

D、30

第5节>

劳动能力鉴定

B

申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。

省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。

劳动能力鉴定工作应当客观、公正。

劳动能力鉴定委员会组成人员或者参加鉴定的专家与当事人有利害关系的，应当回避。

6.（　　）就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。

A、实测工时

B、实耗工时

C、标准工时

D、标准差

第1章>

第3节>

衡量劳动定额水平的方法

A

实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。

由于排除了日常生产中很难避免的不正常因素和条件的影响，用实测工时衡量定额水平是比较直接和可靠的。

这种衡量方法，也容易了解生产的真实潜力。

它的缺点是工作量大，只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行。

故选A。

7.下列关于目标导向模型法精髓的说法错误的是（　　）。

A、关注的是培训者的动机

B、评估受训者个人素质能力的提高

C、把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素

D、培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者

培训有效性评估的技术

目标导向模型的精髓在于：

①关注的是受训者而非培训者的动机；

②评估受训者个人素质能力的提高；

③把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素；

④培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。

8.（　　）应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。

A、培训计划

B、培训规划

C、培训材料

D、培训课程

培训课程设计的项目与内容

培训材料应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。

另外，培训教材应留出一定的空白以方便受训人员做课堂笔记。

PPT的制作也应该简洁明了、突出重点，演示课程大纲及重点内容即可。

9.在绩效管理的总结会议上，主管的态度不包括（　　）。

A、具有鲜明的建设性、支持性和指导性

B、应当注重分析成功的经验

C、帮助员工改进其绩效的方法

D、讨论人事晋升、绩效得分的情况

第4章>

绩效管理系统总体设计流程

在绩效管理的总结会议上，主管的态度应当具有鲜明的建设性、支持性和指导性，讨论中应当注重分析成功的经验，总结失败的教训，帮助员工找出改进其绩效的方法，要避免讨论人事晋升、薪酬调整以及绩效得分的情况。

10.下列选项中属于人力资源费用中人工成本的是（　　）。

A、招聘费用

B、培训费用

C、劳动争议处理费用

D、工资

企业人力资源费用的构成

本题考查的是人力资源费用中人工成本的内涵。

人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括以下三个方面的内容。

1．工资项目。

2．保险福利项目。

3．其他项目。

11.不是保障激励策略有效性原则的是（　　）。

A、及时性原则

B、同一性原则

C、特殊性原则

D、开发性原则

绩效改进的方法与策略

为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求。

①及时性原则。

②同一性原则。

③预告性原则。

④开发性原则。

12.（　　）是从培训需求的调查与分析出发，明确培训课程目标，根据目标要求，进行课程设计。

A、培训课程设计的程序

B、培训课程设计的准备

C、培训课程设计的调查

D、培训课程设计的内容

培训课程设计的程序

培训课程设计的程序是：

从培训需求的调查与分析出发，明确培训课程目标，根据目标要求，进行课程设计。

13.在情境模拟测试方法中，（　　）经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。

A、决策模拟竞赛法

B、即席发言法

C、无领导小组讨论

D、公文处理模拟法

第2章>

情境模拟测试方法

公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员的测评方法。

14.（　　）是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。

A、信息沟通

B、信息传递

C、信息获取

D、信息反馈

信息沟通制度

信息沟通是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。

15.企业首席代表由（　　）担任或由其书面委托的其他管理人员担任。

A、法定代表人

B、法人

C、总经理

D、其他管理负责人

签订集体合同的程序

企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任；

工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。

用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。

代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举。

16.（　　）是指员工从企业获取的薪酬组合。

’

A、薪酬体系

B、薪酬机构

C、薪酬管理

D、薪酬政策

薪酬管理制度

薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合，一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等。

17.外部培训资源不包括（　　）。

A、专业培训公司

B、咨询公司

C、商学院校

D、理工大学

培训项目的开发与管理

外部培训资源包括：

（1）专业培训公司。

（2）咨询公司。

（3）商学院校。

18.（　　）是将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节，包括绩效工资的设计方法和分配方式。

A、目标设计

B、过程指导

C、激励发展

D、考核反馈

对绩效管理系统的不同认识

本题考查的是激励发展的概念。

19.对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里的工作岗位评价方法是（　　）。

A、排列法

B、分值法

C、分类法

D、评分法

岗位评价方法的应用

分类法的主要特点是：

各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。

20.（　　）是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。

A、岗位薪酬制度

B、岗位薪酬方法

C、岗位薪酬特点

D、岗位薪酬体系

岗位薪酬体系设计

岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。

21.以（　　）为对象的绩效考评中，考评者的确定是由被考评者的工作岗位性质和特点决定的。

A、个体

B、员工

C、全体

D、部门

在以个体为对象（而不是以组织整体为中心）的绩效考评中，考评者的确定是由被考评者的工作岗位的性质和特点所决定的。

22.（　　）又称为分权制结构。

是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。

A、事业部制

B、矩阵制

C、直线制

D、职能制

现代企业组织结构的类型

本题考查的是事业部制的相关知识。

23.（　　）薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。

A、宽带

B、扁平

C、宽幅

D、扁幅

宽带薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。

24.（　　）是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。

A、定员标准

B、劳动要求

C、劳动准则

D、劳动规范

定员标准的概念

定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。

在过去传统的计划管理体制下，国家对国有企业劳动力的使用严格控制，并由各行政主管部门统一制定劳动定员标准，作为编制劳动计划、核定员工工资基金的依据。

25.劳动分配率的计算公式为（　　）。

A、劳动分配率=人工费用÷

增加值（纯收入）

B、劳动分配率=人工费用+增加值（纯收入）

C、劳动分配率=人工费用×

D、劳动分配率=人工费用-增加值（纯收入）

人工成本核算程序

劳动分配率是指在企业获得的增加值（纯收入）中用于员工薪酬分配的份额，计算公式为

劳动分配率=人工费用／增加值（纯收入）

26.（　　）指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。

A、培训评估

B、培训有效性

C、培训质量

D、培训评价

培训有效性评估的含义和作用

培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。

27.（　　）和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。

实耗工时和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。

如果对比的结果超过正常的界限，就说明现行定额和实际生产水平有较大的距离，由此可以判断出定额水平的高低。

这种方法和劳动定额的考核结合在一起，资料取得比较方便，也可以对班组、工种、车间的定额水平进行综合分析。

故选B。

28.下列有关组织对受训者的希望说法错误的是（　　）。

A、组织希望受训者在培训结束后能够做什么

B、组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为

C、组织希望受训者的业绩达到什么标准

D、组织希望受训者的专业技能达到最高标准

基于培训需求分析的培训项目设计

本题考察组织对受训者的希望。

包括：

①组织希望受训者在培训结束后能够做什么；

②组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为；

③组织希望受训者的业绩达到什么标准。

因此，D选项不属于组织对受训者的希望内容

29.下列选项中不属于确定岗位评价要素和指标基本原则的是（　　）。

A、多而杂的原则

B、综合性原则

C、可比性原则

D、便于测量的原则

岗位评价指标

确定岗位评价要素和指标的基本原则：

1．少而精的原则。

2．界限清晰，便于测量的原则。

3．综合性原则。

4．可比性原则。

30.与（）培训相适应的培训方法，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。

A、基础理论知识

B、创造性

C、解决问题能力

D、技能性

选择培训方法的程序

与创造性培训相适应的培训方法有头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法等。

31.（　　）是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。

A、全面诊断面试

B、诊断方法

C、诊断面试

D、诊断手段

面试的方法

诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。

32.需要经常做薪酬调查。

成本比较高的岗位评价方法是（　　）。

C、因素比较法

因素比较法是由排序法衍化而来的。

它也是按要素对岗位进行分析和排序。

它和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。

先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。

33.工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（　　）享受工伤医疗待遇。

A、不

B、酌情

C、全部

D、部分

工伤保险待遇

治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。

工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理。

34.事业部制，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。

它遵循（）的总原则。

A、“集中决策、集体经营”

B、“集中决策、分散经营”

C、“分散经营、集体决策”

D、“分散经营、分散决策”

事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。

它遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营。

按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。

35.从事内容多变、经常需要做出决定工作的管理人员可管辖（　　）人。

A、2～5

B、2～7

C、3～7

D、3～8

组织结构设计后的实施要则

一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。

管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定。

一般来说，从事日常工作可管辖15～30人；

从事内容多变、经常需要作出决定的工作，可管辖3～7人。

故选C。

36.（　　）是整个绩效计划阶段的核心。

A、准备阶段

B、沟通阶段

C、形成阶段

D、总结阶段

绩效计划的实施流程

沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心。

在这个阶段，管理者与员工经过充分交流，对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。

37.为了保证绩效申诉切实有效，企业一般可为员工提供（　　）申诉机会。

A、一次

B、两次

C、三次

D、多次

绩效申诉及处理

为了保证绩效申诉切实有效，企业一般为员工提供两次申诉机会，具体的申诉处理流程如下。

1．初次申诉处理。

2．二次申诉处理。

3．申诉材料归档。

38.（　　），是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数。

A、消费者的购买指数

B、集团采购者指数

C、消费者的购买能力指数

D、消费者物价指数

审核人工成本预算的方法

关注消费者物价指数。

因为消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。

消费者物价指数，是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数。

39.按工作岗位定员依据的因素不包括（　　）。

A、工作任务

B、工作量

C、实行兼职

D、生产班次

核定用人数量的基本方法

工作岗位定员适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。

这种定员方法主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。

40.下图所示的面试考官与被面试者的位置排列说明（）。

A、为一种圆桌会议的形式

B、为一对一的形式

C、为小组讨论形式

D、为多对多的形式

面试环境的布置

在面试的环境方面，值得注意的是面试中面试考官与被面试者的位置如何安排。

面试中有如下四种常见的位置排列，如图2—1所示。

A为一种圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者。

B为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。

C为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。

D为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。

二、多选题

1.在面试过程中，面试考官可以考查应聘者（　　）。

A、相关知识的掌握程度

B、判断、分析问题的能力

C、衣着外貌、风度气质

D、应聘者现场的应变能力

E、是否符合岗位的要求

面试的概念

A,B,C,D,E

在面试过程中，代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；

根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质、情态表现，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。

2.绩效合同主要包括（　　）。

A、受约人信息

B、发约人信息

C、合同期限

D、计划内容

E、考评意见

绩效合同的设计

绩效合同没有固定的流程和格式，一般包括以下内容：

（1）受约人信息。

（2）发约人信息。

（3）合同期限。

（4）计划内容。

（5）考评意见。

（6）签字确认。

除了以上基本内容外，一些绩效合同中还规定了合同双方的权利和义务、绩效目标完成与否的奖惩措施、员工能力发展计划、绩效目标修改履历等。

3.直线职能制的主要特点是（）。

A、厂长（总经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导

B、各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，并对此承担全部责任

C、职能管理部门是厂长（总经理）的参谋和助手，没有直接指挥权

D、职能管理部门的职能是向上级提供信息和建议，并对业务部门进行指导和监督

E、职能管理部门与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系

直线职能制的主要特点是：

厂长（总经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，并对此承担全部责任；

职能管理部门是厂长（总经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，其职能是向上级提供信息和建议，并对业务部门进行指导和监督，它与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系。

故选A,B,C,D,E。

4.员工绩效影响因素包括（）。

A、企业外部环境

B、企业内部因素

C、个人／体力／条件

D、心理／条件／个性

E、员工专业素质

A,B,C,D

5.为进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展，应从（　　）方面入手。

A、重视考评者绩效管理能力的开发

B、被考评者的绩效开发

C、考评者的绩效评估

D、企业组织的绩效开发

E、绩效管理的系统开发