浅谈如何进行教师团队文化建设.doc

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浅谈如何进行教师团队文化建设

[摘要]:

团队文化建设为学校优秀教学团队可持续发展提供了强大的精神动力。

良好的团队文化使教学团队具有高度的凝聚力,将团队成员有机地紧密结合在一起,共同为团队目标而努力。

教学团队在不断的自我审视中,寻找到最适合本团队特点的团队文化建设途径,建设出团队自身的独特文化。

教学团队是以提高教学质量为目标,以专业建设、课程建设、教学实习基地建设等为重点,开展教学研究和教学建设的知识技能互补的教师个体组成的正式群体。

　　[关键词]:

学校;教学团队;团队文化

在学校人才培养模式创新和课程改革的新形势下,出现了大量需要教师之间协同配合才能完成的教学工作,如复合型人才的培养、课程群的建设、教育资源的共享等。

为此,加强学校教学团队建设,建立有效的团队合作机制,实现知识技能互补,有利于促进教学研讨和教学经验交流,推进教学工作的传、帮、带,提高教师的教学水平。

近几年来,许多大小学校都从教学团队的内部结构建设、外部支持环境建设、教学工作和教学建设等方面对教学团队的建设开展了理论研究与实践探索,而对如何通过团队文化建设促进整个教学团队可持续发展的研究和探索涉及较少。

优秀教学团队建设不仅要做好各项常规内容的建设,更需要培育良好的团队文化,这也是很多学校有专业优势和课程优势而未能建设成更高层次教学团队的一个重要原因所在。

一、教师团队建设存在的困难及问题

我们应清醒地认识到，教师队伍建设仍存在着一些困难和问题。

一是教师敬业精神缺乏。

部分教师因为地处偏远，学生又少，把教育事业当成了一种普通职业来做。

二是教师业务水平有待提高。

从总体上看，农村小学教师的学历要求基本达标，但其专业知识和业务能力还难以适应新形势下教育事业发展的需求。

三是教师队伍的年龄结构、学科结构和知识结构不够合理。

如我镇的学校普遍缺少音体美等专业的教师。

四是地域条件差，制约了教师队伍建设。

有些教学点因为缺编又无法进人，这严重影响了教学质量的提高。

五是教师教研的习惯还没有很好形成，教研氛围不浓。

六是教师进行校内外培训的力度不够大，校际交流较少，这些都严重影响了我们的办学质量。

兴国必兴教，兴教必重师。

党的十八大报告提出了：

“加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感。

”这一重要论述说明切实提高师德水平和业务能力，增强教书育人荣誉感和责任感，是当前教师队伍建设的首要任务。

　　二、团队文化对教师团队建设的重要性

　　团队文化是一个比较广泛的概念,一般指团队中长期形成的共同理想、基本价值观、作风和行为规范的总和,是团队领导人和团队成员在长期合作过程中不断磨合、磋商、积淀形成的具有团队特色的精神财富,对团队成员具有感召力和凝聚力。

成功的团队建设能够创造出优秀的团队文化,而优秀的团队文化能够代替刻板的规章制度,增强团队的凝聚力,提高团队的创新能力,促使团队成员为共同的目标而奋斗。

（一）团队文化在团队建设中具有极大的凝聚作用。

当团队的价值观被该团队成员共同认可后,就会成为一种精神的黏合力,从而产生一种巨大的向心力和凝聚力,教学团队的这种凝聚力是维持团队存在和发展的关键。

从行为科学的角度来说,团队凝聚力的强弱受成员的共同性、成员对群体的依赖性、团队目标的认同感、信息沟通、领导风格、群体规模、群体与外部的关系、群体地位等因素的影响。

团队文化与上述八个因素的前五个因素密切相关,因此,团队文化对团队的凝聚力有较大的影响作用。

同时,优秀的团队文化强调人本管理,注重团队内部人际关系的协调,团队成员共同价值观的塑造,以及团队共同愿景的构建,从而使团队成员从情感的相互适应性到价值观的一致认同,再到团队目标的内化,从而形成相对稳固的文化氛围,凝聚成一种无形的合力与整体趋向,使团队的凝聚力逐步增强。

（二）团队文化在团队建设中具有规范和导向作用。

团队文化无论是价值理念还是行为规范都会对成员产生制约,起到一定的约束作用,从而规范成员的行为。

团队文化的约束,不是强制性的约束,而是一种软约束。

它通过将团队的目标、价值观和行为方式最大限度地内化为成员自己的目标、价值观和行为方式,使外在约束变成了成员的自我约束,从而达到管理的最高境界——无为而治。

因此,团队文化的约束功能可以有效地弥补制度约束的强制性和被动性的不足。

同时,团队文化反映了团队整体的共同追求、共同价值观和共同利益,这种文化一旦形成,必将对各成员的价值取向和追求目标起到一种导向作用。

　　（三）团队文化有助于激发成员主动性和潜在能力。

良好的团队文化能够为团队成员提供一个良好的组织环境。

优秀的团队文化强调以人为本,人际关系和谐,能使团队成员以良好的心态投入工作,从而最大限度地激发成员的积极性和首创精神。

同时,良好的团队文化能满足成员的精神需求,起到自我激励的作用。

优秀的团队文化能为成员提供满足其目标激励的条件和环境,各成员能将个人目标与团队目标很好地结合起来,并进行自我监督、自我鞭策、自我评价和自我控制。

可见,团队文化产生的激励实质上是一种内在激励,是一种“自我激励”的最高境界,能起到其他激励手段所不能起到的激励作用。

　　三、良好团队文化的优秀教学团队特征

　　良好的团队文化使团队成员具有高度的组织认同感和归属感,具有强烈的工作热情和创新欲望,并能够与其他成员进行合作和分享。

（一）共同而清晰的目标。

具有良好文化的教学团队,都应确定一个清晰、科学并可达到的团队目标,努力将其建设成学习型、创新型、和谐型、高绩效的教学团队。

有无成员共同认可的、特定的、共同的教学目标、建设目标,是教学团队与其他教学组织、教师群体的重要区别[1]。

教学团队中的每个成员可以有着细分的小目标,但必须有团队整体的大目标,个人的小目标能围绕、融入团队的大目标,通过实现团队的大目标达到团队与个人的共赢,达到团队教师整体素质不断提高的总要求。

（二）团队氛围和谐。

团队成员能够相互尊重、互相关心、彼此理解,构建和谐的人际关系,营造宽松、合作、信任的氛围,有利于团队成员成长、发展和个人价值的实现,成员具有归属感和自豪感。

　　（三）形成沟通与合作机制。

团队的每个成员都具备实现共同目标所必需的知识和技能,相互之间能够良好合作。

团队成员之间通过对话、讨论、集体备课、观摩教学等多种方式,在教学准备、教学过程、教学评价、团队规划等教学活动中,实现团队中知识、经验、教学资源的共享。

　　（四）具有团队精神。

团队精神是团队成员为了团队的共同建设目标、共同利益而相互协作,为提高教学质量共同负起责任,是优秀教学团队的灵魂与特质,也是团队文化的核心。

具有良好团队文化的教学团队中,成员对团队建设目标与核心价值观的认同度高,对实现团队共同目标具有责任感,对团队具有强烈的归属感。

　　四、加强团队文化建设的作用　

　通过团队的形成与建设过程,使我们深感应该构建什么样的团队文化以及如何构建这样的团队文化在教学团队建设中是至关重要的。

（一）基于“文化认同”选择教学团队带头人和成员。

教学团队不是成员简单的相加,而是成员之间形成相互协调、彼此分工、共同合作的关系。

如威斯勒所说,在团队文化形成的过程中,领袖人物的作用非常明显。

教学团队的带头人,可以说是学校某一专业的先行者与指挥者。

在教学团队创建过程中,团队带头人的个人感召力、影响力和创造力会对团队文化的形成产生深远的影响,甚至影响整个教学团队的文化风格与发展趋向,在一定意义上决定着教学团队的成功与否。

因此,在组建教学团队时,首要任务就是选拔教学团队带头人,建立和完善团队带头人培养机制。

作为带头人,不仅要做到专业能力和领导能力的高度统一,而且还要具有一定的个人威望和人格魅力;需要有善于集思广益、博采众长、公正待人的民主作风和严于律己,身先士卒,全身心投入工作的责任意识;要能管理会公关,为团队构建和谐的内外环境。

不仅要在团队内部有影响力,而且对教学团队以外的更大范围内也应有相当的影响力与活动能力,只有这样才能更好地带领教学团队顺利开展工作。

团队成员是教学团队的主体,也是团队文化建设的主体。

要保持团队成员的稳定性和动态性,要在骨干队伍基本稳定的基础上实现成员的合理流动,即既要保证团队文化建设的基础,使团队文化理念、行为规范等得以积淀,也要吸纳新的文化因素,并及时调整与团队文化基调相背离、制造不和谐因素并影响到团队目标实现的成员,清除影响团队绩效的消极因素。

（二）合理定位教学团队的共同愿景。

教学团队的共同愿景既能体现团队未来发展的远大目标,又能体现团队成员的共同愿望,为团队带来强大的内驱力,激发团队及其成员的创造力。

首先,团队的共同愿景应该是团队奋斗的目标和努力的方向,任何一个教学团队的愿景目标应与学院的战略目标协调一致,所以从大的方面来说,教学团队的愿景目标就是教书育人,提高教学质量。

同时,成功的教学团队应该能把团队愿景转化为具体可行、可量化的绩效目标,并与个人愿景紧密结合在一起,这样,才能形成一股强大的凝聚力和对全体成员长久的激励作用,从而减少队员间的个人利益冲突,保证整个团队与个人的共同发展。

因此,在教学团队建设过程中,团队带头人应该认真了解成员的意愿和愿望,采用问卷调查、访谈咨询、权威激励、政策引导等手段,有效整合个人愿景、学院战略目标[2],合力定位教学团队的共同愿景。

　　（三）建立科学的激励机制和有效的冲突管理机制。

要使教学团队保持旺盛的生命力和强大的吸引力,充分调动团队成员的工作积极性、主动性和创造性,必须建立适应于教学团队的绩效考核制度,形成报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的人才激励机制。

通过合理的分配方案评价团队和成员的绩效,使成员在物质上得到相应报酬;通过给予相应的荣誉、地位等,使团队和成员获取认同感、成就感,从而获得成就激励;通过让成员能够从事与自己的定位和兴趣相符合的团队角色,实现成员与岗位的匹配,使成员获得机会激励。

　　随着教育教学改革的不断深入,很多教育教学活动难以依靠个人努力完成,它们需要整个专业或课程组教师的共同努力。

如果仅仅奖励专业或课程负责人,不考虑整个团队的成绩与共同努力,不仅会打击其他教师的积极性,也容易引起教师之间的封闭、猜疑与防备。

所以,在教学团队中要建立科学合理的激励机制,改变现行的以教师个体为激励对象的模式,建立以教学团队为单位的捆绑式激励机制,实现教师间的真诚合作。

　　教学团队的成员还具有知识水平高,人员类型比较单纯,目标更加趋同等特点,成员内部产生的冲突一般可以通过有效的沟通予以解决。

因此,团队要树立积极的冲突观,正确理解冲突问题,围绕团队目标,建立以内部沟通机制为基础的有效的冲突管理机制。

正确引导有助于实现高质量决策的认知冲突,控制有损于团队绩效的情绪冲突。

团队领导者应以尊重、沟通的态度协调、汇总成员的意见,让团队成员拥有自我表达的机会和权力,从而逐步建立起团队归属感和荣誉感。

　　（四）倡导有利于团队和谐的合作文化,营造合作氛围。

经济学的“木桶理论”告诉我们,影响装水量除了“短板决定原则”之外,还有两个更加重要的原则:

木桶的装水量还取决于板与板之间结合的紧密度,即“缝隙决定原则”;装水量还取决于板子上是否有孔或眼,即“孔决定原则”[3]。

板间的缝隙就相当于教师合作的紧密程度和默契程度,“孔”和“眼”则反映了一所学校教师群体的凝聚力。

不管是“缝隙决定原则”,还是“孔决定原则”,从组织行为学来讲,都是一个组织文化问题,解决这一问题的有效途径就是积极培育教师合作文化生态环境。

　　首先,要积极倡导教师合作文化,转变工作观念,强化合作意识。

要精心创设教学团队合作情境,以共同愿景、目标导向、资源共享、奖励互赖为依托,优化合作过程,使教师在教学团队中共享信息,分担责任,以保证教师合作文化更科学、更合理、更具有现实意义。

[4]

　　其次,要以教学科研项目为平台,开展多样化合作。

在传统教学中,教师的日常教学工作通常在独立状态下完成,客观上难以形成合作关系,造成教师合作精神缺乏和团队意识的淡薄。

因此,学院或团队带头