劳动争议解决制度亟待改革Word文档格式.docx
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（1）番禺某建筑公司（下称公司）将部分建筑工程发包给无资质的张某（无资质）承包，张某带民工邹某进现场地施工，邹某在上班的第一天即2002年10月30日便从高处坠落致残疾。
2002年11月7日，邹某向番禺区劳动部门申请工伤认定，番禺区劳动局作出穗番劳社工处字（2002）第48号工伤处理决定，公司不服，向番禺区政府申请复议，区政府于2003年十二月撤销劳动局的工伤认定。
邹某不服，向番禺法院提起行政诉讼，一审判决邹某败诉。
邹某不服，上诉至广州市中院，广州市中院再审判决区政府重新作出具体行政行为。
区政府作出了维持了区劳动局关于邹某属于工伤的重新复议决定。
但是公司不服，又向区法院提起行政诉讼，区法院判决公司败诉，公司不服，再向市中院上诉，市中院以（2004）穗中法行终字第388号民事判决书，维持原判决。
这样，历时近三年的工伤认定案终于尘埃落定。
但是，这仅仅是当事人求偿路途中的一个小转折而已，后面还有一裁两审一执这样漫长的路还在等着当事人继续去走。
。
，英国有句法律名言，“迟来的正义为非正义”（Justicedelayedisjusticedenied），
（2）除了此案外，我曾代理深圳一打工者徐某，连续加班八年单位都没有向其支付加班费，虽然最后其得到了两个月的加班费，但是失去的却是其赖以养家糊口的工作，劳动者维权何其难。
（3）我在番禺还代理了一宗董事报酬奇案，当事人先请向仲裁委咨询时，答复说根据《公司法》规定，董事的报酬应直接向法院起诉，当事人向法院起诉后经
过漫长的一审，二审下来，法院却认为董事报酬应属于劳动纠纷，告之当事人应当先进行仲裁，等当事人持生效判决书向仲裁委申请仲裁时，却又被告之不属于劳动纠纷且又超过诉讼时效而不予以受理。
本来，依我国的民事诉讼证据规则，中院的生效判决认定的事实应当直接作用证据使用，就是说，董事的劳动报酬仲裁委应当受理，但是遗憾的是劳动却投诉无门，公正在劳动者眼中只是一种遥不可及的愿景而已。
（4）“同样过节，正式工一双鞋，临时工一包纸；
同样工龄，正式工月薪４０００元，临时工只有３５０元……”2006５月４日，齐鲁晚报刊发的《“临时工”消失１２年歧视不断》引起强烈反响。
其它诸如劳动者因超过仲裁时效而败诉的报到更是屡见不鲜。
二、我国现行劳动争议处理体制的四大幣端
不能不说，我国的劳动法的立法数量确实很多，光综合方面的法规主要有1995年的《劳动法》，1995年颁布的《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》，以及相关的行政法规和司法解释以及各个地方的地方法法规。
程序法规主要有国务院1993年颁布的《企业劳动争议处理条例》，简称《条例》、最高人民法院2001年颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等行政法规和司法解释，比较详细地规定了我国劳动争议的处理程序。
实体方面的法规主要都是以单行法规的方式出现的，如《工伤保险条例》等。
按理说，如此完善的法律法规，争议应该越来越少才对。
但是恰恰相反，我国每年的劳动争议的受案率都居高不下，成为法院无法按时结案一大障碍。
近年来，我国劳动争议案件呈大幅上升趋势。
例如，2004年地方各级人民法院全年共审结一审劳动争议案件163151件，比上一年上升18.4%，其增长速度远超过一般民事案件。
综合来讲，我国现行的劳动争议解决体制可以归纳最为鲜明的个四个特点：
第一、“仲裁前置”限制了当事人的直接诉权，复杂漫长的争议解决机制，明显有悖
效率原则，加大了当事人的诉讼成本。
劳动权利是民事权利的一种，而实现这种权利的往往是弱势群体，正是因为我国劳动争议解决体制的漏洞，从而使得劳动争议的解决比普通的民事权利还要多一个程序甚至是几个程序，使得劳动官司的周期长过刑事、民事、行政等任何一种诉讼程序。
《劳动法》第79条规定：
“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；
调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，可以
向人民法院提起诉讼。
”可见，我国劳动争议解决机制中规定的调解、仲裁、诉讼三种程序不是并列的，现行劳动争议处理体制具有“先裁后审”的特点。
其中调解是用人单位的自我解决机制，劳动仲裁则是提起民事诉讼的法定前置程序，根据劳动法的规定，当事人应当自争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，该申请时效可因调解或仲裁机构未予受理而中止。
《条例》规定，劳动仲裁庭处理劳动争议的期限是60日，案件复杂可适当延长，但不得超过30日。
当事人不服裁决可以在收到裁决书之日起15日内向人民法院起诉，法院则适用民事程序审理劳动争议案件，一审普通程序的审理期限是6个月，有特殊情况可以延长6个月；
若当事人不服一审判决可以在收到判决书之日起15日内上诉，二审程序审理期限是6个月，特殊情况也可延长。
这样，一起劳动争议案件在正常情况下（在即未考虑漫长的工伤认定程序，也未考虑延长因素的情况下）也往往需要一年左右的时间才能解决，如果穷尽所有程序，就像前述我所代理的工伤赔偿案件一样，五、六年过去了都不一定能够得到公正的结果。
第二、行政主导仲裁，缺乏公正性及独立性。
《劳动法》第81条规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。
劳动争议仲裁委员会主任由劳动保障行政部门代表担任。
《条例》还规定“劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。
以上规定确立了仲裁委员会的组成人员和劳动保障行政部门的双重职能，经述及劳动行政部门的代表在劳动争议仲裁委员会的组成中居首席地位，劳动争议仲裁委员会的办事机构设在劳动行政部门，而实践中仲裁庭一般均由劳动行政部门的仲裁员组成，他们的仲裁行为被认为是行使行政权力，执行公务的行为。
这使得劳动争议仲裁委员会实际上隶属于地方政府，劳动仲裁成为一种行政仲裁。
在地方政府领导片面追求经济发展，甚至将放松对企业的监管作为一种吸引投资的环境的背景下，地方政府对企业，尤其是三资企业、利税大户企业，在违法用工或侵犯职工合法权益时常采取迁就纵容的态度，给劳动争议仲裁委员会这一事实上的下级单位施加压力，从而使劳动争议仲裁委员会难以依法仲裁。
第三：
不合理的“时效”制度。
《条例》规定的时效是从当事人知道或应该知道权利被侵害之日起6个月,而《劳动法》规定的仲裁时效是自劳动争议发生之日起60日。
劳动部发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉
若干问题的意见》（以下简称《意见》）第85条规定：
“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
”最高人民法院2001的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中第3条规定，劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；
对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
劳动者因处于弱者地位而往往不知道其权利被侵害，即使在知道其权利被侵害后也不能、不敢或不愿与用人单位争议的现实。
正因为存在这种缺陷，为了防止劳动者在劳动争议仲裁委员会以超过60日仲裁申请期限为由不予受理的情况下出现告状无门。
第四、工伤认定程序与“行政判决重作”挂钩，让你循环诉讼没商量。
（工伤保险条例）第五十三条规定，当事人对工伤认定结论不服的，应该首先申请行政复议，对行政复议不服的，才能依法提起行政诉讼。
《工伤认定办法》第十九条规定，职工或者其直系亲属、用人单位对不予受理决定不服或者对工伤认定决定不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。
这两个法规冲突，《工伤保险条例》是国务院法规属于高位法，《工伤认定办法》是部门规章属于低位法，根据高位法效力优先原则，应当按《工伤保险条例》对工伤认定行为进行先复议后诉讼，因此多了两上复议程序。
另外，根据《行政诉讼法》第五十四条第
（二）项规定，具体行政行为有下列情形之一的，判决撤销或者部分撤销，并可以判决重新作出具体行政行为（以下简称“重作”）。
正是因为当事人对工伤认定行政行为可以申请行政复议及行政诉讼，从现时导致一复两审，再加上而判决“重作“又产生一复两审，大大加重了劳动者的负担。
二、对我国现行劳动争议解决机制改革的几点建议
（一）从法理上厘清时效的概念，将仲裁时效与诉讼时效明确区分，使之更能保护劳动
者的合法利益
“时效”是一个非常专业的名称，不要说劳动者，就是专门学习法律的大学生，甚至是部分，也不见得能够非常清楚地明白时效意味着什么。
我个人认为，时效的作用就是防止权利人躺在权利上睡大觉而不及时行使，其产生的法律后果就是使自己的胜诉权消失。
时效制度最早发端于罗马法，在罗马法中，分别规定了取得时效和消灭时效两大制度，中世纪注释法学派对这两种时效制度加以概括，创设了统一的时效制度和概念。
台湾著
名法学家史尚宽先生的观点为，时效，谓因一定期间权利之行使或不行使的状态之继续，而为发生权利取得或请求权消灭之法律要件。
其为权利取得之法律要件者，谓之取得时效，为请求权消灭之法律要件者，谓之消灭时效。
我国民法学者亦普遍如此认为，只是表述上略有不同而已。
关于消灭时效的法律效果，长期以来，由于民法学者普遍认为消灭时效就是诉讼时效，所以民法学者对消灭时效的法律效果的描述或定义是以诉讼时效为核心的。
但越来越多的学者认为，实体诉权消灭说是不恰当的，诉讼时效的法律效果应当理解为：
诉讼时效完成后，只是使义务人取得拒绝履行的抗辩权，请求权人依然可以起诉，如果义务人主张时效抗辩，则对权利人的起诉不予保护；
如果义务人不主张时效抗辩，则请求权人仍然可以胜诉。
据此，法院无权也不应直接适用诉讼时效。
我认为，诉讼时效的法律效果，对实体权利的影响而言，是使义务人取得拒绝履行的抗辩权，但是实体权利或诉权本身并不消灭。
（1）60天应当理解为仲裁时效，与民法通则的诉讼时效可以分别适用而并不矛盾。
仲裁及诉讼是两种不同的公权力救济方式，各自是一套独立的解决纠纷的程序体制，具有其自身程序的封闭性，仲裁是一种准司法行为，民事诉讼并不是劳动仲裁的“上诉审”，不应当对仲裁裁决作出“改判”、“撤销”、“发回重审”等评判，这是符合法理的。
《劳动法》所规定的时效不是指向法院提起诉讼的诉讼时效而只是向仲裁委提起仲裁时的仲裁时效，《劳动法》对劳动争议诉讼时效并未作出规定。
因此我认为，在审理劳动争议案件时，应当适用《民法通则》关于诉讼时效的规定。
（2）当事人的劳动权及诉权是宪法性权利。
表现为当事人可以基于劳动纠纷的事实，要求人民法院进行司法保护的权利，如果仅仅因为当事人未在仲裁时效内申请仲裁，就剥夺当事人寻求司法救济的权利，这对当事人是不公平的，也是违宪的。
我国《民法通则》规定的诉讼时效一般为两年，对于只超过为期60日的仲裁时效而未超过为期两年的诉讼时效的劳动争议当事人的诉讼请求，人民法院当然应给予保护，这也符合《劳动法》以保护劳动者为主旨的基本精神。
（3）60天时效争议的焦点除了时间的长短问题外，关键是“时效”的适用范围也即其所反映的是什么样的法律关系或者权利，我个人认为其只是一个请求权时效，并不对劳动者的实体债权数额产生影响。
现在绝大数人的都将仲裁时效60天理解为诉讼时效，法院和仲裁委都只保护劳动者两个月的工资及其它权益，我个人
认为这不是很准确的。
事实上，根据民事诉讼法第135条关于“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为2年”规定中，可以看出诉讼时效的客体为“诉讼请求权”即“诉权”。
“从该条的字面意义分析，作为诉讼时效客体的诉权包括基于各种民事权利（物权、债权、人身权、知识产权、继承权等）而产生的各种诉权（确认之诉、给付之诉、形成之诉）”。
在我国，关于诉讼时效制度的适用范围，理论上存在许多分歧。
学者们一致主张诉讼时效的客体是请求权，认为物权、债权等实体权利本身不适用诉讼时效。
而请求权中，多主张只有债权请求权适用诉讼时效，而人身权请求权和物权请求权都不适用诉讼时效。
因为时效超过，是指当事人的胜诉权的丧失而不是60天内的权利丧失。
也就是说60天的仲裁时效应当理解为请求权的时效。
现在有年薪制，一年才发一次工资，如果员工工作满一年，因结算工资时产生争议马上就申请仲裁难道也只能保护60天吗？
答案显然是否定的。
另外，对于工伤赔偿来讲，如果医治时间超过两年甚至是十年，那么医疗费用是不是也要劳动者每60天就仲裁一次来取得呢，显然也不是。
而且在实际中，我国的国情是供方大于需方，劳动就业率低，劳动者根本没有可能每隔两个月就和用人单位对簿公堂。
因为他们需要的是工作，这就是法律虽多但是却是一纸空文的根本原因，光靠立法是根本不能解决现实问题的。
我认为，劳动争议是指一个劳动合同的争议，只要劳动者是在仲裁时效内提起仲裁，那么基于同一劳动合同范围内的所有权益（而不是60天的权益）都应得到保护，不然就非常不公平，这与民事中的连续侵权应当以最后一次侵权作为时效的起点原理相同。
（二）、建议废止含有违反《宪法》及《立法法》条款的《条例》，将其上升为法律，
在将来修改《民事诉讼法》时一并作出处理。
根据《立法法》第八条规定，有关仲裁及时效的规定应当制订法律，也就是说权限在全国人大及常委会，虽然全国人大国授权国务院先部分立法，但是这种授权也并不清楚，很显然，由国务院的的法规对涉及到公民劳动权及诉权等宪法性权利作出规定是非常不妥的。
（三）将“先裁后审”这种前置后继模式分别适用，使之成为并行的两种争议解决模式，或裁或讼都行，各自终局，由当事人自由选择。
就像一般的商事仲裁一样。
如果当事人同意仲裁，则应当在60天内提出仲裁，就失去向法院请求保护的权利（这是当事人的自由意志的体现并不是司法不救济）。
如果当事选择直接诉讼，则可以在民法通则规定的时效范
围内直接提出起诉。
1、但是考虑到区级劳动仲裁员的队伍素质相对低下，可以考虑实行两裁终局。
2、如果设两裁终局有困难的话，可以参照欧美部分国家实行专门的劳动法院作为一审
（等同我国的铁路法院、海事法院等）或者在法院内专设劳动法庭，二审再按属地原则向中院起诉。
3、对于审理时限，建议法院规定在一个月内结案，实行特殊的审理时限。
（四）在实行裁讼分离的前提下应当采取积极措施鼓励调解和仲裁。
由于仲裁及调解
以自愿为前提，但是在实际生活中，用人单位势漠视劳动者权益，根本不愿主动解决纠纷，即使不得不去被动解决纠纷，他们也往往利用经济和地位上的强势，故意拖延纠纷的解决，增加劳动者一方的成本。
许多劳动者由于无法承受这种负担而不得不放弃维权。
实践中，在劳动争议发生前劳动者和用人单位几乎不可能就将来的劳动争议达成仲裁合意（目前的现状是劳动合同都无法签订，更何况劳动争议的仲裁合意！
）；
如果调解不能发挥作用，将会加大法院的成本。
可以考虑加重应当承担责任一方的诉讼成本，如负担胜诉方部分合理的费用等诉讼成本，促成双方能调解结案。
（五）、修改（工伤保险条例）、《工伤认定办法》中工伤认定的行政救济程序。
学术上
有很多人认为法院不能直接行确认工伤，因为他们认为如果法院直接进行确认，事实上也就是法院代行了行政机关的职权，属超越了职权，“一切有权力的人都很容易滥用权力”，则司法审查权也将面临着被滥用的可能。
从法律上我认同这种观点，但是我想强调的是应当将劳动局的工伤认定作为一份初步的证据处理，等同于道路交通事故中认定书，工伤认定书不能成为法院或者仲裁机构立案的主要依据，其效力应由法院来最终确认。
因为如果当事人对是否属于工伤有争议，最终还是要通过行政诉讼由法院来确认。
另外，有关行政诉讼制度中的判决重作也应当明确范围，以免循环诉讼。
我个人认为，《道路交通安全法》有关交通事故认定书中的作用可以借用到劳动工伤认定中，即其不具有可诉性，但是也不能作为剥夺公民基本权利的依据，其可以作为法院审理时的一个客观参考也不是当然的证据。
结束语
我国的劳动法律相互冲突的法律条文枚不胜数，但是很多可以通过冲突条款来予以解
我就不再一一论述。
但是我觉得上述的几个问题都是长期以来未得到改变且严重与正义及效率违背离其实，应当即时予以改革。
当然，任何的法律制度都是有一定缺陷的，世上并不存在十全十美的制度。
因为法律是代表统治阶级的意志
，它只是一种工具而已，根据辩证唯物主义，任何事物总是不断发展的。
所以任何一种法律改革，判决的标准并不是完全符合传统的法学理论，而应当是否适合我国的实际国情、是否适应社会实践的需要，这是立法者首先应当考虑的，同时应当兼顾是否反映了公正及效率原则。
参考文献：
1、史尚宽：
《民法总论》，中国政法大学出版社2000年版
2、梁慧星：
《民法总论》，法律出版社1996年版
3、龙卫球著：
《民法总论》，中国法制出版社，2004年4月第1版
4、常怡：
《民事诉讼法学》，第三版
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