自考必备资料人员素质测评理论与方法Word文件下载.docx
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7.人员测评主要是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对人才素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
8.人员测评与人员选拔的关系：
人员测评是一种方法技术，它是人员选拔的一种手段与方式而已。
人员选拔如果是目的，那么人员测评就是达到这种目的的一种手段。
应该说，人员测评是人员选拔的主要方法与技术。
8.人员素质测评的主要类型：
①按照测评标准划分：
无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评；
②按照测评范围划分：
单项测评与综合测评；
③按照测评技术与手段划分：
定性测评与定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评
④按照测评主体来划分：
自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评；
⑤按照测评时间划分：
日常测评、期中测评与期末测评以及定期测评与不定期测评；
⑥按照测评结果划分：
分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评；
⑦按照测评目的与用途划分：
选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
9.选拔性素质测评：
目的：
一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
特点：
①整个测评特别强调测评的区分功能。
实际上是“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”。
②测评标准的刚性最强。
测评的标准无论合理不合理，一旦实施绝不允许有丝毫变动。
③测评过程特别强调客观性。
这种客观化的明显标志就是对测评方法的信度追求，表现为对数量化与计算机化的追求。
④测评指标具有选择性。
⑤选拔性测评的结果或是分数或是等级。
选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。
10.配置性素质测评：
配置性素质测评是以人事合理配置为目的。
人力资源发挥最佳作用的前提是人事相配，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用，用显其效。
在人事配置中我们经常需要运用配置性的素质测评。
11.配置性测评的特点：
①针对性：
配置性测评的针对性体现在整个测评的组织实施与目的上。
配置性测评的目的是以所配置的（工作）职位要求为依据，寻找合适的申请者。
整个测评活动都是围绕这一目的进行的。
②客观性：
配置性测评的客观性体现在测评的标准上。
配置性测评的标准必须是实实在在的，必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定。
③严格性：
配置性测评的严格性既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。
④准备性：
配置性测评的准备性主要体现在此类测评是劳动人事管理过程的开端性上。
12.开发性测评：
是一种开发素质潜能与组织人力资源；
也可以称为勘探性素质测评。
勘探性、配合性、促进性。
13.诊断性素质测评：
①诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。
②诊断性素质测评是以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的人员素质测评。
③诊断性素质测评是以了解员工素质现状和确定进一步的开发方向为目的的人员素质测评。
14.诊断性测评的特点：
第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛。
第二，诊断性测评的过程是寻根究底。
第三，测评结果不公开。
其他各种类型的素质测评，结果一般都向有关人员公开，而诊断性测评的结果只供内部掌握与参考。
第四，测评具有较强的系统性。
诊断性测评要求从表面特征与标致观察搜寻入手，继而深入分析问题与原因，诊断“症状”由此提出改进的对策方案。
15.考核性素质测评：
定义：
又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
鉴定性、现时性、概括性、测评结果具有较高的信度与效度。
在操作与运用考核性测评时应该注意以下几个原则：
第一，全面性原则。
这一原则要求考核性素质测评的范围要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，要尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素。
这样才能突出考核性测评的概括性特征。
第二，充足性原则。
这一原则要求所作的每一个测评结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论。
第三，可信性原则。
这一原则要求测评的结果既令本人信服又令他人信服，这就要求素质测评的方法科学客观，素质测评的指标具体可验。
第四，权威性或公众性原则。
权威性要求测评者是有一定影响的权威人士或专家。
公众性即要求在测评者本人并非权威人士的前提下，应该多让一些有代表性的群众参加。
16.人员素质测评的主要功能：
评定、诊断反馈、预测。
17.功能与作用的对比：
功用即素质测评的功能与作用。
①素质测评的功能与素质测评的作用，是两个不同的概念。
②功能是素质测评活动本身固有的一种稳定机制，是一种相对独立的东西。
③作用是素质测评活动外在影响的一种具体表现，它会受到各种偶然因素的影响。
④功能是作用内在根据，而环境因素则是作用产生的外在条件。
⑤作用是素质测评活动中功能与环境因素相结合而产生的实际效用。
⑥功能是潜在的机制，而作用是外在的效应。
18.评定功能：
评定功能是人员素质测评的最直接最显著的功能，是指把被测评者的特征行为同某种标准进行比较，以对其心理素质、能力素质、工作绩效等方面作出评价和鉴定。
19.评定功能的作用：
①素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。
即促进个体对自我素质的认知水平，形成统一认可的规范，从而给人力资源管理带来积极效应。
②素质测评的评定功能还表现在激励与强化的作用。
即评定功能能够激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿地努力工作和学习，从而不断地提高个体的素质和工作能力。
③评定功能的正向发挥还表现出导向作用。
即人们往往针对测评的内容标准、人才的需求标准，通过不同的途径培养提高自己。
20.诊断反馈：
概念：
诊断反馈功能是指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点；
评定结果以恰当的方式及时地反馈给被测评者或有关人员，用来帮助被测评者设计改进的措施和方法，并提出有效的培训和指导。
作用表现：
（1）首先表现出咨询的作用。
（2）素质测评的诊断反馈功能，表现为对人力资源开发方案的制定与选择以及对开发工作的计划与改进。
（3）诊断反馈功能的正向发挥，表现出调节与控制的作用。
21.人员素质测评的预测功能：
人员素质测评是根据大量的特征行为，对被测者的素质发展进行某种预测。
这种预测的有效性取决于素质特征的稳定性程度。
预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。
22.人员测评与人员选拔：
人员选拔，就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。
人员测评是一种方法技术，是人员选拔的一种手段方式；
人员选拔如果是目的的话，人员测评就是达到这种目的的一种手段。
23.人员素质测评的基本作用：
（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础。
（2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段。
（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”。
从人力资源的结构上看，人员素质是人力资源的内核与基底。
（4）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。
24.人员素质测评的运用原则：
（1）全面测评与择优开发
（2）发现不足与整体协调（3）分项诊断与综合开发
（4）统一标准与量材开发（5）自我测评与外部强化（6）他人测评与自我激励
（7）模糊测评与精心指导（8）相互比较与职业发展
25.胜任力研究起源与发展：
（1）促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到富兰克林˙罗斯福政府。
（2）罗伯特˙怀特在《再谈激励：
胜任力的概念》第一次正式提到与人才识别和个性相关的competence。
（3）标志着胜任力的行为事件访谈法的诞生：
麦克里兰《评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法》。
（4）标志着胜任力体系的正式确立：
麦克里兰《测量胜任力而不是智力》。
（5）标志胜任力研究新阶段的到来：
理查德˙鲍伊兹《胜任的经理人：
有效绩效模型》，胜任力模型开始登上历史舞台。
26.胜任力的定义：
胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者所具备的可以测量与开发个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。
27.胜任力具有下列属性：
①胜任力是一种可以用来区分高绩效者和普通绩效者的个体特征。
②胜任力与工作情境相关联，是多维度、多层次的。
可能存在于知识、技能、动机、特质、价值观、态度、社会角色等方面。
③胜任力是针对工作绩效而言的，能够引起或者预测行为和绩效。
④任何单个的胜任特征难以导致高绩效，胜任力是成簇而不是单一出现的，体现为某一具体岗位的胜任力结构。
28.胜任力分类：
（1）根据个体在工作中不同的职位，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。
（2）根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力两大类。
（3）根据胜任力的可变化情况，分为硬性胜任力和软性胜任力。
（4）按组织需要的核心专业和技能分为通用胜任力、可迁移胜任力和专业胜任力。
（5）诺德豪格从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行划分，提出六个范畴的胜任力分类：
元胜任力、行业通用胜任力、组织内胜任力、标准技术胜任力、行业技术胜任力和特殊技术胜任力。
（6）按照胜任力区分度，胜任力可划分为基础胜任力与转化类胜任力。
29.元胜任力，是基于任务具体性而提出的，是个体所拥有的用来获取其他胜任素质的能力，强调了胜任力在管理者工作情境中的可转移性。
其焦点在人际技能和管理技能。
如学习力、掌握不定性和容忍变化的能力等。
行业通用胜任力，是基于具体性行业比如服务业、制造业、电力业等行业而提出。
主要表现在行业管理人员尤其是从事高级管理工作的人员身上。
组织内胜任力，是指和行业文化密切相关，文化认知和知识能够变成习惯，成为具体情境下的行为指导和规范。
标准技术胜任力，主要通过常规的教育系统，对成人的职业教育和培训，学徒关系和部分内部人事培训方案等获得。
行业技术胜任力，培养行业技术胜任力的典型方式是职业教育。
特殊技术胜任力，只能在一个组织内部产生，并且能够通过正规学习、工作轮换、内部培训和师徒关系等渠道得到开发。
特殊技术胜任力：
只能在一个组织内部产生，并且能够通过正规学习、工作轮换、内部培训和师徒关系等渠道得到开发。
29.胜任力结构模型概念：
胜任力结构模型又称为素质模型，资质模型，是个体胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。
所谓胜任素质模型，就是为完成某项工作，达到某一绩效目标所要求的一系列不同素质的组合，包括不同的动机表现、个体于品质要求，自我形象于社会角色特征，以及知识于能力、技能等因素的水平。
30.素质模型：
①冰山模型：
有五种层次的胜任力，技能、知识、自我概念、特质和动机。
技能指执行有形或无形任务的能力。
知识指的是一个人在特定领域的专业知识。
自我概念指的是关于一个人的态度、价值和自我印象。
特质指的是身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应，即一个人生理特质以及对情境所产生的情绪反应。
动机指的是一个人对某件事的渴望，以及自身的信念或自我期望。
②洋葱模型：
在该模型中，胜任力被划分为三个层次：
核心层、中间层和最外层。
核心层包括动机和个性特质；
中间层包括自我概念、社会角色、态度和价值观；
最外层则指知识和技能。
由表及里，最里层是个体最深层次的胜任力，最不容易改变和发展。
③梯形模型：
把胜任力按照梯形分为四个层次：
第一层，行为层：
第二层，知识-技能-态度层；
第三层，思考方式-思维定式层；
第四层，自我意识-内驱力-社会动机层。
行为层主要指个体在具体职位上的工作绩效表现。
其他层次共同决定了个体在工作中的绩效行为。
越往下，它们在决定个体的行为上起着越稳定的决定作用。
④金字塔模型：
该模型主要分为三个层次：
顶部是先天具备的后天开发的才能的具体行为表现；
中间部分是可以通过学习、工作锻炼等途径开发的知识和技能；
底部是难以开发的态度和人格特征。
31.构建胜任力结构模型收集数据的主要方法
构建胜任力结构模型指的是，通过有效的方法，收集大量信息，判断任职人员成功完成某项工作所必需的个人特点集合的过程。
（一）文献查阅法：
界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是文献查阅法，主要指对该研究的相关文献进行总结分析，提炼出相应的胜任力要素。
（二）焦点访谈法：
在焦点访谈法中，组织协调者与小组任职者、他们的管理者以及顾客等相关人员共同界定工作内容，或者识别他们认为绩效必需的胜任力要求。
最典型的是组织协调者使用一份准备好的问题提纲引导一个结构化的讨论。
（三）行为事件访谈法：
行为事件访谈法是由美国哈佛大学心理学教授麦克里兰开发，通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。
（四）问卷调查法：
在问卷调查中，任职者和他们的管理者共同以书面印刷形式或者电子版形式填答调查问卷。
（五）工作日志法：
在工作日志法中，任职者对其日常工作行为或活动进行记载，包括每一项活动的开始和结束时间。
（六）职业分析法：
根据对某一职业或专业及其必需的职责和任务的职能分析，能够产生一个广泛的胜任特征清单。
（七）关键成功因素法：
根据行业关键成功因素开发胜任力结构模型。
32.选择数据收集方法时需耍考虑的因素包括：
①效度，是否有足够的证据证明该方法能够更准确地反映工作岗位所需的胜任力。
②信度，该方法能否提供可信赖的数据。
③应用性；
④效率；
⑤可操作性；
⑥接受性。
33.胜任力理论作用与价值：
（1）确立基于胜任力模型的人员素质测评标准内容：
人才测评可以界定为一个收集和评估有关候选人信息的过程，以便做出针对某职位的人事决策。
①二战以后，开始采用收集智力测验结果的方式进行人事决策。
②麦克利兰提出以胜任力特征评估取代智力测量。
③在进行员工胜任素质测评时，要把握以下内容：
知识与技能；
能力；
社会角色与自我认知；
特性；
职业倾向。
（2）基于胜任力模型应用于求职申请表的设计：
①求职申请表是招聘初选的依据。
②我们要从有效性、可靠性和经济型三方面去衡量一个工作申请表的好坏。
（3）基于胜任力模型的面试过程设计
①基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试。
②结构化面试：
是指面试前就面试的流程、试题、评分标准和评分方法等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。
③结构化面试的优势：
面试的过程标准化程度高、可控制性强；
面试结果具有较好的可比性；
能确保面试有效、客观、公平、科学。
④基于胜任力模型的面试过程设计：
开发面试题库；
明确评分标准，设计面试评分表；
面试考官。
（4）应用胜任力模型构建评价中心
含义：
评价中心是一种使用多种测评方法和技术由多个测评师同时对多个测评对象的个体行为实施的标准化测评系统。
完整的基于胜任力模型的评价中心应该包括以下几个环节：
①构建胜任力模型；
②甄选评分指标及建立评分体系；
③选择与设计情景演练工具；
④测评实施与观察评分；
⑤综合评价。
34.人员素质测评标准体系的作用：
①有利于促进人员与工作岗位的物化连接；
②有利于提高人员素质测评的科学性、客观性；
③有利于统一观点，深化认识。
35.人员素质测评标准体系的构成：
人员素质测评标准体系的设计分为横向结构和纵向结构。
36.人员素质测评标准体系的横向结构：
（1）结构性要素：
这是从静态的角度来反映人员素质及其功能行为的构成，包括：
身体素质和心理素质。
身体素质包括健康状况和体力状况。
（2）行为环境要素：
这是从动态的角度来反映人员素质及其功能行为特性，主要是考察人员的实际工作表现及所处的环境条件。
环境要素包括内部环境和外部环境。
外部环境包括工作性质和组织背景。
（3）工作绩效要素：
是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效要素的考察，可以对人员素质及其功能行为做出恰如其分的评价。
包括工作数量、质量、效率、成果、群众威信和人才培养等。
37.人员素质测评标准体系的纵向结构：
在人员素质测评标准体系中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，在测评目标下设置测评指标。
（1）测评内容：
在这里是指测评所指向的具体对象和范围，它具有相对性。
（2）测评目标：
是对测评内容筛选综合后的产物。
测评目标是测评内容点的一种
（3）测评指标：
它是素质测评目标操作化的表现形式。
（4）三者关系：
测评内容、测评目标与测评指标共同构成了人员素质测评标准体系的纵向结构。
测评内容是测评所指向的具体对象与范围；
测评目标是对测评内容的明确规定；
测评指标则是对测评目标的具体分解。
38.人员素质测评标准体系对测评对象的数量与质量的测评，起着“标尺”作用。
它一般由标志、标度和标记三个要素组成。
39.人员素质测评指标体系中素质测评指标的组成部分包括测评标志和测评标度和标记三个要素组成。
40.测评指标：
素质测评指标是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面。
41.标志：
测评标志（也称测评标准）是对每一个测评指标确立的关键性特征描述，通常一个测评指标要由多个测评标志来说明。
42.标志的形式：
（1）从掲示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种；
（2）从表示的形式来看，有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种：
①评语短句式。
评语短句式标志是一种对所测评的要素做出了优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子，主要是描述句、叙述句、议论句，句中含有一个以上的变量词。
②设问提示式。
这种指标是以问题形式提示测评主体来把握测评指标的特征。
③方向指示式。
在这种测评标志中，只规定了从哪些方面去测评，并没有具体规定测评的标志与标度，而是让测评主体自己把握。
（3）从测评指标操作的方式来看，可以分为测定式与评定式：
①测定式。
它是指利用各种测评工具或测量仪器仪表，直接测出或计算出有关考评标志规定的内容。
②评定式。
它是指目前无法用仪器、仪表与测量工具测出或计量出有关标志的精确数据，只能根据现场考察、了解和对有关资料的分析，由测评主体根据有关标准直接评定出结果的标志。
43.标度：
对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
分类：
量词式标度；
等级式标度；
数量式标度；
综合式标度。
44.标记：
对应于不同标度（范围、强度和频率）的符合表示通常用字母（A、B、C）汉字（甲、乙、丙）或数字（1、2、3）表示。
标记没有独立意义，与相应的强度或频率标度相联系时才有意义。
45.人员素质测评标准体系类型：
（1）效标参照性标准体系：
这种体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。
（2）常模参照性指标体系：
这种体系是对测评客体外延进行比较而形成的测评标准体系。
效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。
46.人员素质测评的标准化方法：
（1）明确人员素质测评的客体和目的；
（2）确定人员素质测评的项目或参考因素；
（3）明确人员素质测评标准体系的结构；
（4）筛选与表述人员素质测评标指标；
（5）确定人员素质测评指标权重；
（6）规定测评指标的计量方法；
（7）试测并完善人员素质测评标准体系。
47.权重的含义：
即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。
其数量表示即为权数。
48.人员素质测评组织实施程序：
（1）确立测评目的；
（2）构建人员素质测评标准体系；
（3）制订人员素质测评实施计划；
（4）组织实施人员素质测评；
（5）分析研究测评结果和测评本身。
49.人员素质测评实施活动的主要环节：
（1）统一思想认识；
（2）成立工作领导小组；
（3）选择测评人员；
（4）培训测评人员；
（5）建立必要的后勤保障。
50.心理测验的定义：
我们认为在所有的心理测验定义中美国著名心理学家阿纳斯塔西所下的定义比较确切：
“心理测验实质上是对行为样组的客观的和标准化的测量。
”
51.心理测验的种类与形式：
①根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。
②根据测验的目的，可以将心理测验划分为描述性、预测性、和诊断咨询、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。
③根据测验的材料特点，可以将心理测验划分为文字测验与非文字测验。
④根据测验的实施对象，可以分为个别测验与团体测验。
⑤根据测验中是否有时间限制，可以分为速度测验、难度测验、最佳行为测验、典型行为测验。
⑥根据测验应用的具体领域，可以分为教育测验、职业测验、临床测验、研究性测验。
52.品德测评的方法主要有FRC品德测评法、OSL品德测评法、问卷法、投射技术法。
（1）FRC品德测评法：
所谓FRC品德测评法，是我国学者1991年自行设计并进行过实验研究的一种方法。
它是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。
FRC是“事实报告计算机测评法”的简称。
（2）OSL品德测评法：
所谓OSL品德测评法，是一种以品德素质开发为目的的行为测评法，或者把它通称为开发性品德测评。
实际上它是一种表现为品德测评的素质开发方法，是发挥测评开发作用的一种实体建构模式。
这里的O即英文单词on（做到）的缩写，S即英文单词short（稍差）的缩写，L即英文单词long（较差或需努力）的缩写。
O，S，L即品德开发结果（做到、稍差、较差）主观测评的一种简单标记符号。
（3）问卷法又称自陈量表或结构化人格测验。
主要指自陈式人格问卷或人格调查表，是一种自我评定问卷，由涉及个人特质、思想、情感、行为的问题组成，要求受试者根据自己的经验、态度选择答案。
（4）投射技术：
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