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时解决。

第2题:

解答题（本题12分）

简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾。

应如何化解这些矛盾?

答：

（1）在绩效管理中，由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾:

1.员工自我矛盾。

员工一方面希望得到客观重视的考评信息，以便弄清自己在组织的地位和作用，以及今后努力的方向;

另一方面又希望上级主管给予自己特别的关照，以

树立自己的良好形象，使自己得到一定的认同和有价值的回报。

这种个人需求目标的双重性，“犹抱琵琶半遮面”式的心理状态，是在绩效管理中常见的一种冲突。

2.主管自我矛盾。

上级主管在对下属进行考评时也存在矛盾。

当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时，会直接影响到下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等，主管考评宽松，下属员工拍手称快，主管考评过严，容易导致关系紧张。

如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。

图组织目标矛盾。

上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织的开发目标和个人自我保护要求发生冲突。

（2）为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法:

1.在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流

2.在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。

采用具体问题具体分析解决的策略，有利于解决下属思想上的种种顾虑，放下包袱，轻装上阵。

适当下放权限，鼓励下属参加。

在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序，适当下放权限。

这样增强了下属的参与意识和工作的责任感，减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事。

同时，由于员工有了一定的支配权，明显减弱降低了不必要的自我保护的戒备心理。

第5题:

分析题（本题18分）

某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。

近几个月来，因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。

经调查发现，该公司产品的次品率为12%，是同行业平均水平的两倍。

为此，人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。

张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检直工作纪录，确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。

通知还附有一份课程大纲，培训情况如下:

培训目标:

在6个月内将次品率降低到行业平均水平。

培训地点:

公司的餐厅。

培训时间:

8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。

培训方式:

教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。

准备课程时，教师把讲义中的很多内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。

培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。

培训人数:

本来应该有大约50名员工参加培训，但是平均每次培训只有30名左右出席，大部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经回到车间工作去了。

张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。

培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。

公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。

针对以上案例，回答下列问题:

（1）导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?

（2）培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息?

（1）1.该企业没有遵循实施培训需求调查的工作程序，作为培训的组织者应做到:

首先，提出培训需求动议或愿望;

其次，调查、申报、汇总需求动议;

再次，分析培训需求;

最后，汇总培训需求意见，确认培训需求。

2.培训规划做的不完善。

在培训规划中，培训目的不明确，培训原则、培训对象不清晰，培训的内容也不清楚，并且，在培训完之后，对培训结果进行考量、考评的方式也不

清晰。

当培训规划的每个内容都做好之后，每一个内容都没有与培训教师和参见培训的员工进行沟通和协调，所以培训教师、参加的培训员工和培训的组织者三者之间没有达成共识，这也是导致培训效果不佳的原因。

3.组织与实施缺乏力度。

首先，在培训前，没有对培训教师提出要求，这就可能出现培训教师培训的内容与实际发生的问题之间可能会有一点脱节。

其次，课程设计没有与企业的需求相结合。

最后，课程实施当中.也没有有效的控制措施，导致参加培训的员工人数不够。

4.培训效果没有做好监控和评估。

没有看到采用认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果和投资回报率等评估指标来进行效果评估，导致培训与考核脱节。

（2）培训主管可以通过以下方法收集培训效果信息:

1.通过资料收集信息。

主要收集以下资料:

培训方案的资料;

有关培训方案的领导批示;

有关培训的录音;

有关培训的调查问卷及相关统计分析资料;

有关培训的录像资料，有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录;

编写的培训教程等。

2.通过观察收集信息。

主要包括:

培训组织准备工作观察;

培训实施现场观察;

培训对象参加情况观察;

培训对象反映情况观察;

观察培训后一段时间内培训对象的变化。

3.通过访问收集信息。

访问培训对象;

访问培训实施者;

访问培训组织者;

访问培训学员领导和下属。

4.通过培训调查收集信息。

培训需求调查;

培训组织调查;

培训内容及形式调查;

培训讲师调查;

培训效果综合调查。

第6题:

分析题（本题15分）

去年6月初甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。

其中，关于工资和劳动时间条款规定:

公司所有员工每月工资不得低于2000元。

6月17日甲公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在15日内未提出异议。

该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布。

去年7月末，刘某到甲公司应聘并被录用。

公司于8月1日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1500元。

1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会订立了集体合同，约定员工每月工资不得低于2000元。

刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司进行交涉，要求提高工资。

但公司始终不同意，刘某不服，在当年10月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求甲公司按照集体合同规定的月工资标准2000元履行劳动合同，并补足去年8月至10月低于集体合同约定的月工资标准的部分劳动报酬。

请您对本案例做出评析。

（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出人而引发的劳动争议，主要涉及集体合同订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。

（2）本案例中，公司代表与工会代表就有关集体合同涉及事项签订合同，它在主体、内容、形式、程序等方面均合法，意思表示真实，具有法律效力。

集体合同当事人和关系人就应当履行集体合同所规定的义务。

（3）本案例订立集体合同的过程中，甲公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资达成了一致。

甲公司又将双方签订的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。

（4）本案例甲公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。

同时，刘某与甲公司签订的劳动合同中约定的工资

报酬低于集体合同当中约定的标准，所以该项的规定无效。

（5）甲公司应补发刘某2个月工资差额:

即（2000-1500）X2=1000元。

由于刘某签订了两年的劳动合同，在劳动合同剩余期限内，甲公司应当每月按照不低于2000元的标准支付刘某的工资。

2011年11月试题

（一）简答题第1题（15分）

（1）请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各个阶段的主要任务。

（1）准备阶段。

（1分）

本阶段任务明确绩效管理的对象，选择绩效考评方法，提出绩效考评要素指标和标准体系，并对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。

（2分）

（2）实施阶段。

本阶段任务在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织好全体员工贯很绩效管理制度。

（2分}

（1）考评阶段。

本阶段任务：

实施并反馈考评结果。

（4）总结阶股。

本阶段任务:

形成考评分析报告；

制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划;

提出绩效管理系统的调整、完善计划。

（5）应用开发阶段。

考评者绩效管理能力的开发；

被考评者的绩效开发、绩效管理系统开发和企业组织绩效的开发。

（2分）

简答题（本题14分）

请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系。

（14分）

根据调节手段的不同，劳动关系的调整方式可以分为:

（1）劳动法律法规。

（2）集体会同。

（3）劳动会同。

（4）民主管理制度。

（5）企业内部劳动规则。

（6）劳动争议处理制度。

（7）劳动监督检查制度。

第3题:

综合题（18分）

杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采取一对一的面试方式对候选人进行最终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场的工作。

请回答以下题:

（1）结合图1（a）（b）（c）对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。

（6分）

（2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式?

为什么?

（8分）

（3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，您会选择何种座立排版方式?

（4分）

（1）常见的一对一面式应立排列方式:

（a）面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。

（2分）

（b）面试考官与应聘者相对而坐，距高较远。

（c）桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距高较近。

（2）应选择（c）的座位排列方式。

理由如下：

①图a中，招聘者与应聘者面对面地相视而坐，眼睛直视对方，会给对方造成一种心理压力，有一种被质问的感觉，使应聘者更加紧张而不能自如地发挥应有的水平。

②图（b）中，面谈双方相距甚远，不利于招聘者从对方的表情、言语中获得信息，而且由于空间的距离而造成心理上的远距离，从而不利于双方更好地合作。

③图（c）中招聘者与应聘者斜坐着，视线形成一定角度，这样可以缓和紧张情绪，在心理上避免冲突，因而此次一对一的招聘面试中宜采用这种方式。

（3）若面试的重点是考察应聘者的压力承受力，应该选择（a）的座位排列方式。

因为采用该座位排列方式，会给被试者造成一种心理压力。

案例分析题

某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其他企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算