政府案例-保税区效能考核系统演示PPT文档格式.ppt

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仅仅是年底前，人事处组织一次全单位年终评估形式化：

仅仅是年底前，人事处组织一次全单位年终考核，比如民意测评，过程存在很大随意性。

考核，比如民意测评，过程存在很大随意性。

评估标准的不一致：

各部门、每个评估者的评估标准不一评估标准的不一致：

各部门、每个评估者的评估标准不一致导致评估结果的客观不公平。

致导致评估结果的客观不公平。

考核结果与干部的晋升和奖惩脱节。

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系统。

本系统软件已申请并拥有独立的著作权，在国内具有领先本系统软件已申请并拥有独立的著作权，在国内具有领先水平。

水平。

经过经过3年多的实施，系统已发展到年多的实施，系统已发展到2.0版本。

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的完整性解决方案。

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申报月度工作任务或年度重点工作。

审批、下达或分解月度工作任务或年度重点工作。

考核月度工作任务或年度重点工作。

考核日常工作指标。

部门间月度或年度互评。

考核结果的自动修正，保证考核结果相对公平合考核结果的自动修正，保证考核结果相对公平合理。

理。

专注于政府效能考核的研究与实践智智智智麒麒麒麒顾顾顾顾问问问问绩效考核特点绩效考核特点将任务考核与关键绩效指标相结合，进行综合评价，并通将任务考核与关键绩效指标相结合，进行综合评价，并通过动态权重计算，使绩效考核可以适应不同职责的公务员。

过动态权重计算，使绩效考核可以适应不同职责的公务员。

通过任务权重与任务的申报、审批、下达和考核，能够使通过任务权重与任务的申报、审批、下达和考核，能够使下级优先完成最重要的任务，保证了机关重点工作任务的下级优先完成最重要的任务，保证了机关重点工作任务的完成。

完成。

运用经典平衡计分卡理论，将机关不同部门的月度、年度运用经典平衡计分卡理论，将机关不同部门的月度、年度工作指标和各项任务归结为经济、行政、服务、发展四个工作指标和各项任务归结为经济、行政、服务、发展四个考核维度。

考核维度。

考核结果分数自动修正：

将宽、松不一致的考核结果通过考核结果分数自动修正：

将宽、松不一致的考核结果通过科学的修正方法修正到一个坐标系中，保证了考核结果的科学的修正方法修正到一个坐标系中，保证了考核结果的客观性。

客观性。

专注于政府效能考核的研究与实践智智智智麒麒麒麒顾顾顾顾问问问问民意测评功能民意测评功能灵活设置测评表。

灵活设置测评表。

根据职级自动设置测评人。

自动显示所需测评的被测评人列表。

快速准确计算测评分数，以及所得票数。

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简化了人事部门的工作强度。

通过逻辑和数据加密，保证了测评结果的通过逻辑和数据加密，保证了测评结果的“绝对绝对安全性安全性”。

对测评结果多角度、多层次的统计分析，并以图对测评结果多角度、多层次的统计分析，并以图表形式体现，直观明了。

表形式体现，直观明了。

专注于政府效能考核的研究与实践智智智智麒麒麒麒顾顾顾顾问问问问岗位胜任度功能岗位胜任度功能根据不同岗位设计不同的能力量表。

根据不同岗位设计不同的能力量表。

建立岗位胜任能力标准，即能力的阈值和目标值。

进行岗位胜任能力评价。

计算得出个人能力得分，并明示个人岗位胜任度计算得出个人能力得分，并明示个人岗位胜任度差距。

差距。

4.54.03.0服务意识服务意识3.03.52.0管理工作经验管理工作经验4.04.03.0敬业性敬业性3.53.02.0组织指挥能力组织指挥能力3.54.02.5综合分析能力综合分析能力3.53.52.0综合协调能力综合协调能力4.54.02.5沟通能力沟通能力3.03.52.5行政管理知识行政管理知识2.03.02.0人力资源管理知识人力资源管理知识12345被被测评人得分测评人得分目标值目标值阈值阈值能力等级能力等级4.54.03.0服务意识服务意识3.03.52.0管理工作经验管理工作经验4.04.03.0敬业性敬业性3.53.02.0组织指挥能力组织指挥能力3.54.02.5综合分析能力综合分析能力3.53.52.0综合协调能力综合协调能力4.54.02.5沟通能力沟通能力3.03.52.5行政管理知识行政管理知识2.03.02.0人力资源管理知识人力资源管理知识12345被被测评人得分测评人得分目标值目标值阈值阈值能力等级能力等级类别：

职能类类别：

职能类人事科人事科级别：

科级级别：

科级姓名：

李姓名：

李XX专注于政府效能考核的研究与实践智智智智麒麒麒麒顾顾顾顾问问问问岗位胜任度特点岗位胜任度特点创造性的首次在机关中引入岗位胜任力的概念，创造性的首次在机关中引入岗位胜任力的概念，对于公务员效能考核体系有重要的作用，从而对对于公务员效能考核体系有重要的作用，从而对公务员进行能力考核和能力建设，找到持续改进公务员进行能力考核和能力建设，找到持续改进公务员个体绩效的方向。

公务员个体绩效的方向。

岗位胜任力是驱动公务员产生优秀工作绩效的各岗位胜任力是驱动公务员产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，集中体现在知识、技能、经种个性特征的集合，集中体现在知识、技能、经验、素质四个方面。

验、素质四个方面。

专注于政府效能考核的研究与实践智智智智麒麒麒麒顾顾顾顾问问问问考核体系特点考核体系特点三结合：

领导与群众相结合，平时和定期相结合，定量和三结合：

领导与群众相结合，平时和定期相结合，定量和定性结合。

定性结合。

平衡计分卡的运用：

平衡计分卡在企业中的运用平衡计分卡在企业中的运用平衡计分卡在政府机关中的运用平衡计分卡在政府机关中的运用财务指标经济指标内部运营指标行政指标客户指标服务指标学习成长指标发展指标专注于政府效能考核的研究与实践智智智智麒麒麒麒顾顾顾顾问问问问考核体系特点考核体系特点360考核：

通过被考核人上级、同级、下级和服考核：

通过被考核人上级、同级、下级和服务对象等不同主体对被考核人进行评价，综合得务对象等不同主体对被考核人进行评价，综合得出被考核人的业绩结果。

出被考核人的业绩结果。

目标管理：

在公务员效能考核评价系统中应强化目标管理：

在公务员效能考核评价系统中应强化目标管理思想，由于公务员的绩效目标难以制定，目标管理思想，由于公务员的绩效目标难以制定，可采用任务考核的办法，使公务员绩效考核定量可采用任务考核的办法，使公务员绩效考核定量化。

化。

专注于政府效能考核的研究与实践智智智智麒麒麒麒顾顾顾顾问问问问考核体系特点考核体系特点胜任力：

应在公务员绩效考核中引入胜任力考核，胜任力：

应在公务员绩效考核中引入胜任力考核，不仅符合以人为本的导向，而且可以与绩效考核不仅符合以人为本的导向，而且可以与绩效考核互为补充，发挥整体考核优势，保证公务员考核互为补充，发挥整体考核优势，保证公务员考核的科学性与准确性。

的科学性与准确性。

增强公平性：

在系统中通过引入多重修正，保证增强公平性：

在系统中通过引入多重修正，保证了不同部门了不同部门/个人考核结果的公平性。

个人考核结果的公平性。

专注于政府效能考核的研究与实践智智智智麒麒麒麒顾顾顾顾问问问问软件特点软件特点管理咨询和信息化咨询相结合，使软件框架和功管理咨询和信息化咨询相结合，使软件框架和功能更符合绩效管理的要求。

能更符合绩效管理的要求。

可支持不同规模的政府部门，不同的应用环境，可支持不同规模的政府部门，不同的应用环境，不同的功能需求。

不同的功能需求。

采用采用J2EE框架，多层应用可以实现高可用性、框架，多层应用可以实现高可用性、安全性、可扩展性。

安全性、可扩展性。

提供主要功能智能提醒，避免遗忘关键操作。

丰富的统计和图表显示，以及丰富的统计和图表显示，以及Excel自动转出方自动转出方便使用。

便使用。

专注于政府效能考核的研究与实践智智智智麒麒麒麒顾顾顾顾问问问问如何实施？

如何实施？

管理咨询：

了解机关的组织结构和基本情况；

明确各部门、各岗位职能职责；

确定考核方案、思路和流程；

设计岗位体系及胜任能力素质模型；

抽取各岗位任务指标、设计考核指标；

设计效能考核系统方案。

软件开发：

根据咨询的成果，信息化咨询师和管理咨询师共同完根据咨询的成果，信息化咨询师和管理咨询师共同完成软件需求分析报告和软件设计报告；

成软件需求分析报告和软件设计报告；

在通用版本基础上进行功能调整；

在通用版本基础上进行功