薪酬1Word文档格式.doc

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8通常情况下我们可以将可变薪酬划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。

9泰勒的差别计件工资和老福特的效率工资，从在19世纪初就已经开始在宝洁等公司实行的利润分享计划。

1020世纪初，科学管理运动的开创者费雷德里克.W.泰勒（FrederickW.Taylor）提出了新的刺激性工资计划。

泰勒基于时间研究和动作研究来制定科学的日工作标准，然后在此基础上实行差别计件工资。

这种工资制度既将工资和绩效紧密结合在了一起，消除了原来单纯的利润分享计划所无法避免的消极怠工行为，又根据作业标准和时间定额设定不同的工资率，解决了原来的简单计件工资计划存在的计件单价不合理，同时随意变动的问题。

11薪酬管理与员工的招募和甄选；

1）首先，虽然员工为企业工作并不仅着眼于企业所提供的薪酬，那么企业的员工招募和甄选活动就会遇到困难。

其次，企业文化等特征，会在劳动力市场充当一种有效地筛选另一方面，企业所要招募的员工的类型，对于准备招募和甄选，企业往往也需要支付较高水平的薪酬；

而如果希望招募到的员工是有远见的，富有冒险精神，勇于创新的人。

企业通常在薪酬中设计。

12薪酬管理系统一般要同时达到公平性，有效性和合法性三大目标，

13薪酬的外部公平性或者外部竞争性

14薪酬的内部公平性或者内部一致性。

15战略性薪酬管理的内涵：

战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，它的核心是作出一系统战略性薪酬决策。

通常情况下，企业需要首先作出一系列根本性决策，即确定企业的战略：

我们应该进入并停留在什么行业？

16公司战略与薪酬战略成长战略，成长战略是一种关注市场开发，产品开发，创新以及合并等内容的战略。

17客户中心战略：

是一种通过提高客户服务质量，服务效率，服务速度等来赢得竞争优势的战略。

18合益公司（HayGroup）也退出了自己的包括可视化报酬，员工价值，工作与生活的平衡，工作质量，愉快的工作环境以及成长机会等六大要素在内的全面报酬体系模型，

19提升员工的满意度，承诺度和敬业度，最终提高组织的绩效水平，改善经营结果。

其中满意度（sutisfaction）说明了员工对一个组织中的各种事情的喜好程度；

承诺度（commitment）说明了员工希望留在一个组织中的程度；

而敬业度（engagement）则反映了员工将会在多大程度上去做一些事情来改善企业的经营结果。

20薪酬（compensation）是指雇主向一位员工制服的用来换取其提供的服务（时间努力技能等）的薪资，薪酬包括下面四大核心要素

（1）固定薪资（fixedpay），也被称为基本薪资。

2）浮动薪资（variablepay）.3）短期奖励薪资（short-termincentivepay）.4）长期奖励薪资（long-termincentivepay）.

21福利（benefit）可以分为三大类：

社会保险，集体保险，带薪非工作时间

22绩效管理（performancemanagement）包括绩效计划，绩效执行以及绩效反馈三个最主要的环节。

23传统薪酬战略比较重视职位等静态的价值，对绩效的重视不够。

24与工作和职位有关的主要概念有两个。

一个是job（直译为“工作”），另一个是position（直译为“岗位”）。

25positionanalysisquestionnaire（PAO）（直译为“岗位分析问卷法”），还有一种方法被称为positiondescriptionquestionnaire（PDQ）（直译为“岗位描述问卷法”）。

而在谈到工作分析和职位分析的时候，通常都是用jobanalysis;

在谈到工作评价或职位评价的时候，通常用jobevaluation的说法，但是有时也用positionevaluation的说法。

26职位分析（jobanalysis）就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。

他所要回答的主要就是这样两个大问题；

第一，某个职位上的任职者应该做些什么？

怎样做？

为什么要做？

第二，由什么样的人来承担这个职位上的工作才是最合适的？

27职位规范（jobspecification）.它是对适合承担被分析职位的人的特征所进行的描述，所以职位规范又被称为任职资格条件（qualificatins）.它主要阐明适合从事某一职位的人应当具备的受教育程度，技术水平，工作经验，身体条件等。

28职位说明书的编写，职位说明书的构成主要包括：

职位标识；

职位目的或概要；

主要职责；

关键业绩衡量标准；

工作范围；

工作联系；

工作环境和工作条件；

任职资格要求；

其他有关信息。

、

29非量化的评价方法有两种：

排序法（rankingmethod）和分类法（classificatinmethod）.,量化评价方法也有两种：

要素比较法（factorcomparisonmethod）和要素计点法（point-factormethod）.

30报酬要素（compensablefactor）,是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。

因而，报酬要素实际上是在多种不同的职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量，特这，要求或结构性因素。

31最常见的四维报酬要素主要是责任，技能，努力以及工作条件及其相关子要素。

32美国合益公司是一家以职位评价技术见长的国际人力资源顾问公司，该公司创始人爱德华.N.Hay）在1943年提出了一套量化的职位评价方法。

该公司所选择的职位评价要素包括3个一级要素和8个二级要素。

该公司根据这样一种理念来构建自己的职位评价体系，职位之所以存在，是为了实现最终目的，而为了实现最终目的，任职者必须运用知识来处理和解决问题。

因此，合益公司采用的三大报酬要素是知识，解决问题，以及应负责任（每一个报酬要素分别对应着一张表。

33技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。

34技能通常可以被划分为深度技能和广度技能两种类型。

35关于机械方面技能的开发，最有效的三种培训方法是在职培训，公司内部培训以及师傅辅导计划。

当然企业还可以将供应商以及社区中商业学校所提供的培训作为一种补充培训手段。

36我们可以来看一看合益公司提出的关于能力的冰山模式，这一模式认为：

一个人的胜任能力是由知识，技能，自我认知，人格特征和动机五大要素构成的。

37人格特征是指在一个人行为中的某些相对稳定的特点以及以某种既定方式行事的总体性格倾向。

38劳动力市场是企业为了生存而必须参与的三大市场之一（另外两个市场是资本市场和产品市场）。

39劳动力参与率：

劳动力参与率是衡量那些愿意在家庭之外工作的人口规模的一个重要且明确的统计指标，它可以用下面的等式来表示：

劳动力参与率=16岁以上的总人口（分之）有工作的人数+目前正在找工作的人数*100%

40对劳动力市场理论具有修正和补充意义的理论;

补偿性工资差别理论；

效率工资理论；

保留工资理论；

工作搜寻理论；

信号模型理论。

41一般来说，每个薪资等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到或超过100%。

4220世纪90年代以后，企业界才兴起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的运动，而宽带型薪资结构可以说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的。

它的最大特点就是打破了传统薪资结构所维护的和强化的那种严格的等级制。

43个人绩效，通常是指员工通过努力打成的对企业有价值的结果，以及它们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。

44由管理学家斯蒂芬.罗宾斯提出的包括期望理论，公平理论，强化理论等多种激励理论思想在内的一个综合机理模型。

45维克多.弗洛姆指出，绩效是三大知觉的函数：

期望，关联性以及效价。

46绩效奖励计划的内涵及其发展：

所谓绩效奖励计划，是指员工的薪酬随着个人团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。

由于绩效奖励计划是建立在对员工行为及其实现组织目标的程度进行评价的基础之上的。

因此，绩效奖励计划有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。

47这类计件工资计划主要包括：

第一种是海尔塞50-50计件工资计划；

第二种是罗曼计件工资计划；

第三种是甘特计件工资计划。

48斯坎伦计划是在20世纪30年代由约瑟夫.N.斯坎伦设计出来的。

此人当时是美国钢铁工人联合会的一位地方工会主席，斯坎伦计划规定，如果工厂的劳动力成本占产品销售额的比率低于某一既定的标准，员工和组织将获得现金奖励。

49所谓股票所有权计划，实际上是指企业以股票为媒介实施的一种长期绩效奖励计划。

传统的股票所有权计划主要针对企业的中高层管理人员，目前有向普通员工扩展的趋势。

常见的股票所有权计划可以划分为三类：

现股计划，期股计划以及期权计划。

50股票所有权计划在20世纪90年代后期成为我国企业界的一个热点问题。

51影子股票计划，影子股票又被称为股票增值权。

52弹性福利计划，又被称为自助餐式的福利计划。

它起源于20世纪70年代，这种福利计划一共可以划分为三种类型，即全部自选（全部福利项目均可自由挑选）。

部分自选（有些福利项目可以自选，有些则是规定好的福利项目）以及小范围自选（可选择的福利项目比较有限）三种。

53养老金计划有三种基本形式，分别是团体养老金计划，延期利润分享计划和储蓄计划。

54从外派员工的来源来看，外派员工可以由两部分人构成：

一是母国外派员工；

二是第三国外派员工。

55薪酬预算能够施加影响的员工行为主要包括两个方面，即员工的流动率和他们的绩效表现。

56劳动力成本=雇佣量*（平均薪酬水平+平均福利成本）

57总薪酬体系中组重要的三个部分：

即基本薪酬，可变薪酬，以及员工服务和福利。

58员工福利或服务不是一员工为企业工作的时间为计算单位的。

它一般包括非工作付薪，向员工个人及其家庭提供的服务（如儿童看护，家庭理财咨询，工作期间的餐饮服务等），健康及医疗保健，人寿保险以及法定和企业补充养老金等。

59工作特性理论