女职工劳动权益保护五起典型案件法行天下刘秋苏.docx
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女职工劳动权益保护五起典型案件法行天下刘秋苏
女职工劳动权益保护五起典型案件法行天下刘秋苏
女职工劳动权益保护五起典型案件法行天下刘秋苏
来源︱北京市大兴区人民法院
女职工劳动保护是指针对女职工在孕期、产期、哺乳期等的生理特点，在工作任务分配和工作时间等方面所进行的特殊保护。
女职工由于生理原因及承担着生育的家庭和社会责任,在职场上时常受到不公平对待。
我国为保护女职工合法权益，在劳动法、劳动合同法中对女职工的权益都有特殊规定，还出台了专门的《女职工劳动保护特别规定》等法律法规。
但在现实生活中，一些女职工在择业、就业时仍会遇到困难，女职工的“三期”权益仍不能得到全面切实保护。
有调查显示，有23.6％的被调查者表示在应聘过程中有过因为自己是女性而被拒绝的经历；有16％的被调查者有过自己成绩明显优于男性却被拒绝录用的经历；女职工从事禁忌劳动，职业危害现象屡见不鲜。
有些用人单位发现女职工怀孕后，往往想法设法与其解除劳动合同，部分用人单位不为女职工按规定发放产假工资或报领生育津贴。
有对部分非公企业的调查显示，女职工产前检查费不能报销的达59％；生育医疗费用不能报销的占47.9％；产假期间不能领到生育津贴的有31.6％。
诸如此类侵害女职工合法权益的现象仍时有发生。
当然也有部分女职工过分关注自身权益，不能认真遵守用人单位的规章制度,最终导致自身利益受损。
比如有女职工在怀孕期间采取提交假诊断证明等不适当手段向用人单位请假，导致用人单位与其合法解除劳动关系。
大兴区法院通过整理汇总女职工劳动保护典型案件的方式，详细解读女职工劳动保护的一些特殊规定，提醒用人单位必须依法保护女职工合法权益，女职工在权益受到侵害后要敢于依法维权，另外，也提醒女职工在生病、怀孕、生产等特殊时期也要遵守用人单位的规章制度，避免因为自身的行为不当导致利益受损。
【典型案例一】劳动合同在哺乳期期间内届满，应依法延续至哺乳期满。
案情介绍:
赵某自2013年9月1日在某学校任职代课教师，合同期为2013年9月1日至2014年7月31日，月工资为1600元；2014年4月10日赵某开始休产假，2014年5月3日生产。
2014年底，该学校为赵某补缴了2014年1月至2015年2月的社会保险，赵某的生育医疗费无法报销。
经社保机构核算，赵某的生育医疗费可列入报销费用为3996元。
赵某主张因学校一直拖延未给其上保险，导致医疗费和住院费等费用无法报销,另有本该享受的许多国家法定待遇无法享受。
因不服劳动争议仲裁委员会裁决,请求法院判决确认双方自2013年9月1日至2015年5月2日存在劳动关系,学校支付其终止劳动合同经济补偿金3720元,学校支付其生育医疗费3996元。
学校辩称：
赵某自2013年9月1日至2014年7月31
者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
本案中，赵某与学校签订的劳动合同期限为2013年9月1日至2014年7月31日，但其在2014年5月3日生产，至2015年5月2日属于赵某的哺乳期，虽然劳动合同的终止时间为2014年7月31日，但根据劳动合同法第四十五条的规定，该劳动合同应自动延续至2015年5月2日。
学校关于与赵某的劳动关系在2014年7月31日终止的说法没有事实和法律依据，法院不予采信。
【典型案例二】怀孕期间被降低工资，法院依法判决补足。
案情介绍：
2012年9月12日，孙某与某科技公司签订劳动合同，约定孙某的岗位为实验室研究员，月工资为6400元。
2014年4月1日，孙某的月工资调整为8200元。
2014年7月，孙某怀孕。
2014年8月以后，孙某每月领取工资3000元。
科技公司称因孙某不能正常履行工作职责，故对孙某工资进行相应扣减。
孙某在经过劳动仲裁裁决后起诉至法院，要求科技公司支付拖欠的工资32000元。
孙某表示因其怀孕，不宜再进入实验室工作，但其一直在实验室外的办公区工作，工作内容包括撰写实验报告、整理实验数据等。
法院经审理认为：
国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。
妇女在孕期、产期、哺乳期受特殊保护。
任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，科技公司在孙某怀孕期间降低其工资的做法明显违反了国家的法律规定，应当将降低工资部分补发给孙某。
故依法判令科技公司支付孙某扣发的工资32000元。
法官说法：
《女职工劳动保护特别规定》第五条：
用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
本案中，科技公司主张因为孙某从事的的工作无法达到公司的要求，不能正常履职，故对其工资进行扣减。
但根据法律规定，用人单位对女职工怀孕期间的工资不得降低，科技公司的行为违法，故法院依法判决予以补足。
【典型案例三】职工因怀孕被解除，法院判决继续履行劳动合同。
案情介绍：
李某于2013年3月25日入职某装饰装修公司，双方签订了2013年3月25日至2015年3月24日的劳动合同，李某的月工资为2000元加绩效。
2013年10月12日，装饰装修公司向李某送达解除劳动合同通知书，称因李某出现违反国家有关法规及有严重违反公司规章制度等情况，现根据劳动合同法的规定及公司的有关规章制度，决定从2013年10月12日起与李某解除劳动合同。
后李某起诉至法院，称2013年5月其到医院检查确认已怀孕两个多月，随后，公司经理处处刁难，并强行解除了劳动合同。
李某认为科技公司在原告怀孕期间解除劳动合同明显违法，要求法院判令双方继续履行劳动合同。
被告公司辩称：
李某来被告处工作时隐瞒了怀孕的事实，骗取了工作机会。
2013年9月份开始，李某长期未上班，亦未提交任何请假材料，被告解除劳动合同合法。
法院经审理认为，女职工的合法权益受国家的特殊保护。
同时，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
本案中，被告公司在2012年10月时已明确知晓原告李某怀孕的事实及怀孕周期，作为用人单位对怀孕女员工应有一定的谅解和宽容。
李某提交了请假申请，但被被告公司以相关证明不全而未予批准。
法院认为，原告向被告提交的相关证明是否齐全，并不能作为被告拒绝原告休假的理由，故法院对被告关于原告严重违反劳动制度的辩解不予采信，被告公司的行为应属于违法解除。
故依法判决装饰装修公司继续履行与李某签订的劳动合同。
法官说法：
《女职工劳动保护特别规定》第五条：
用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
《劳动合同法》第四十八条：
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
本案中，被告公司在明知李某怀孕且其已经提交请假条的情况下，仍然以李某违反法律规定和单位规章制度为由解除了劳动合同。
被告公司的解除行为没有事实和法律依据，故被法院判定为违法解除。
按照劳动合同法第四十八条的规定，在用人单位违法解除的情形下，劳动者在劳动仲裁或向法院起诉时可选择要求用人单位继续履行劳动合同，也可以要求用人单位承担违法解除赔偿金的责任，但二者只能择一。
【典型案例四】扣减女职工生育津贴，法院依法判决补足。
案情介绍：
刘某于2008年9月6日入职某汽车销售公司，任销售员，其月工资构成为基本工资1800元+考核奖金，公司为刘某缴纳了生育保险费。
刘某在2014年度的月平均工资为8108元。
刘某在2015年2月16日至2015年6月31日期间休产假，社会保险经办机构核定的刘某的生育津贴金额为19533.80元，汽车销售公司领取了上述生育津贴，但其向刘某支付的生育津贴金额为13413.8元。
在刘某产假期间，公司按照基本工资1800元的标准发放了工资。
后刘某起诉至法院，要求判令汽车销售公司支付生育津贴差额20720元。
法院经审理认为：
被告公司为刘某缴纳了生育保险费。
刘某在2014年度的月平均工资为8108元，刘某在2015年2月16日至2015年6月31日期间休产假，被告公司领取了社会保险经办机构核定的刘某的19533.80元的生育津贴，但其向刘某支付的生育津贴金额为13413.8元，故被告公司应将上述生育津贴的差额支付给刘某。
刘某的生育津贴金额低于刘某休产假前的工资标准，虽然被告公司在刘某休产假期间按照基本工资1800元的标准发放了工资，但未补足相应的工资差额，故被告公司应将相应的工资差额支付给刘某。
故法院依法判决汽车销售公司支付刘某产假期间的工资差额15008.46元。
法官说法：
《中华人民共和国社会保险法》第五十三条：
职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。
第五十六条：
职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：
（一）女职工生育享受产假；
（二）享受计划生育手术休假；（三）法律、法规规定的其他情形。
生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。
《女职工特别保护规定》第八条：
女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
《北京市企业职工生育保险规定》第十五条：
生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。
生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足。
本案中，被告公司为刘某缴纳了生育保险，但其未按照社会保险经办机构核定的数额支付刘某生育津贴，实际上差额部分就是所谓的给刘某发放的产假期间的基本工资数额。
被告公司的行为明显违法法律规定。
因刘某产假前的本人工资标准高于生育津贴标准，按照规定，被告公司还应该补足其间的差额。
另外，对未给女职工缴纳生育保险费的，用人单位应当按照女职工产假前工资的标准向女职工支付工资。
【典型案例五】怀孕职工提交假材料请病假，被合法解除劳动合同。
案情介绍：
2010年6月12日，程某入职某商贸公司，双方签订了起止期限为2010年6月12日至2013年6月30日的劳动合同。
程某于2012年3月怀孕，并在2012年4月15日至2012年9月16日期间休了病假。
2012年10月12日，商贸公司以程某存在提交虚假诊断证明和门诊就诊记录为由与程某解除了劳动合同。
程某到劳动仲裁委申诉，仲裁委裁决某商贸公司支付程某违法解除劳动合同赔偿金368258元。
商贸公司不服裁决，起诉至法院。
商贸公司向法庭提交了北京某妇幼保健院诊断证明书、门诊就诊记录复印件及其休假申请表，主张该组证据系程某向其公司提交的请假材料，但经其公司核实，诊断证明书和门诊就诊记录为伪造的。
其公司员工手册载明：
员工提供虚假的个人信息（包括但不限于教育学历、离职证明、健康证明、体检证明、病休证明……）属于严重违纪行为，公司可立即解除与其之间的劳动合同。
原告公司主张程某存在伪造病历请假的行为，其公司解除与程某劳动合同的行为合法，请求法院判令其公司无需向程某支付违法解除劳动关系赔偿金。
经法院调查核实，程某提交的门诊就诊记录并非程某所述的医院医生所出具。
法院认为，程某存在提交虚假门诊就诊记录请假的行为，原告公司依据员工手册规定与程某解除劳动合同，符合法律规定，原告公司无需向程某支付违法解除劳动合同赔偿金。
法官说法:
《劳动合同法》第三十九条：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
本案中，程某在向单位请病假时提交了假的门诊就诊记录，根据原告公司的规章制度，该种行为属于严重违反了用人单位的规章制度，故原告单位与程某解除劳动合同的行为是合法的，无需向其支付违法解除劳动合同赔偿金。
在劳动者严重违反用人单位规章制度时，双方之间的劳动合同就不再受《劳动合同法》第四十二条用人单位不得解除劳动合同规定的约束。
因此，“三期”期间的女职工一定不要抱侥幸心理，如果真有需要，一定要走正规的请假手续，以免给用人单位合法解除劳动关系提供理由。
另外，劳动仲裁委在审理案件时，受其调查权限的限制，有时并不深入调查一些关键证据的真伪。
本案中就是因为仲裁委认定程某提交的请假材料是真实的，故裁决支持了其要求违法解除劳动合同赔偿金的申请请求。
但在诉讼阶段，法院会依法履行调查权，认真调查核实相关关键证据的真伪。
法院建议:
女职工特殊权益保护不仅仅是女职工的个人问题，而是关系到我国的经济社会发展和社会文明程度提高的重要问题。
国家出台一系列法律法规加强女职工劳动保护，保障女职工合法权益，是适应国家经济社会发展的客观需要，符合女职工劳动保护的现实要求，对于减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保障女职工的身心健康，促进社会和谐稳定具有十分重要的意义。
徒法不足以自行。
法律只有真正落实到位，才能起到定纷止争、保护权益、维护和谐的作用。
国家和地方各有关单位要加大执法力度，加大对用人单位的监督检查力度，加强对违法行为的监督惩处力度，让用人单位不敢违反法律。
用人单位要自觉提升劳动法律意识，依法制定规章制度，照顾女职工“三期”期间的待遇，增加保护女职工权利的措施，建立良好的工作环境。
女职工增强自我保护意识，在自身权益受到侵害时，要及时适当地行使法律赋予的权利，以维护自己的合法利益。
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