正文人力资源资本化人力资源管理的新要求.docx

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正文人力资源资本化人力资源管理的新要求

人力资源资本化——人力资源管理的新要求

吕寿福

摘要：

随着科学技术的迅速发展，以微电子为标志的信息时代，对人力资源管理提出了更高的要求。

本文从三方面浅谈中小企业人力资源管理。

一、人力资源的主导思想是以人为中心的管理思想。

二、我国中小企业人力资源管理现。

三、中小企业人力资源管理对策及实施办法。

关键词：

企业人力资源管理要求

随着科学技术的迅速发展，，以微电子为标志的信息时代，对管理提出了进一步的要求，人在工作中的能动性对工作的效率和质量具有更重要的意义，人力资源管理思想基于此要求而产生。

我国中小企业约占企业总数的99%，在国民经济中占有举足轻重的作用。

中小企业在国民经济中的地位及中小企业人力资源管理现状，要求中小企业在发展过程中应重点解决人力资源管理这一重大课题。

我是在中小企业人事部门工作的，在工作中对人力资源管理有了大胆地尝试，下面三方面浅谈中小企业人力资源管理。

一、人力资源的主导思想是以人为中心的管理思想

从西方发达国家的管理发展阶段看，早期的工业心理学家和以泰罗为代表的古典科学管理学派，是人力资源管理的最初阶段，管理的中心是如何通过科学的工作方法来提高人的劳动效率。

人事管理是人力资源发展的第二阶段。

随着社会经济和文化的发展，古典的劳动管理已经不再适应管理的要求，一个较为完整的人事管理体系逐渐建立起来，提出了体系化的人事管理思想，建立了一些人事管理的模型。

这些模型主要强调以“工作”为中心的管理。

例如，在招录人员的时候，强调人对工作的适应性；对员工工作绩效的评价标准，取决于工作的要求；工资分配的标准根据工作的特征来制定等。

这种管理思想和方法，在当时的社会经济条件下，取得了满意的效果。

随着科学技术的迅速发展，对人力资源管理提出了更高的要求，人力资源的主导思想是“以人为中心”的管理思想，这种思想着重寻求“人”与“工作”的相互适应，把人的发展和企业发展有机地联系起来，因此人们把人力资源管理时代成为人性回归时代。

在我国，人力资源的概念已广泛被企事业管理者接受，但是人们对于什么是人力资源，似乎并不是很清楚，在实践中人们对此各持己见，智者见智，仁者见仁。

有人认为，这是一个纯学术问题，其实这是一个非常重要的认识问题，对人力资源概念的不同理解，将导致管理者采取不同的管理方式与策略。

所谓人力资源，我认为是指一国或地区基本已经开发的、具有劳动能力的总人口数，对于企业来说，就是指那些有正常智力、能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。

“人力资源”不再把“人”看作一种“劳动要素”而是将“人”视为一种资源，与物质资源、信息资源构成企业的三大资源。

人是一种活的资源，它与其他资源有本质的差别，这种差别主要表现在以下几个方面：

（1）人力资源是创造使用价值、价值的源泉，从而使企业生存和发展的主体。

物的资源和财的资源是死的，只有通过人的运用才能创造价值，从而产生利润，因此我们说，人力资源是企业之本。

（2）人力资源的价值是用时间和效率来衡量的。

时间和效率是相互关联的，效率是单位时间内的产出。

在经济不发达的社会，由于单位时间的产出较低。

时间的浪费并不使人觉得有什么可惜。

但是，在经济发达的社会，单位时间的产出很高，因此节约时间、提高效率自然而然成为人们最为关心的问题。

（3）人力资源具有流动性。

人力资源的价值实现有两种状态：

一是劳务性的，活劳动的支出过程和它的价值消费过程一体化；一是生产性的，活劳动的支出过程与价值的凝固过程一体化。

这意味着，如果活劳动的支出过程不能与价值的消费和凝固结合在一起，那么就是对人力资源的浪费，对于企业来说劳动力的取得是付了代价的（工资、津贴、福利等），因此在八个小时内充分使用劳动力，是企业的基本权利。

（4）人力资源具有能动性的特征。

人的工作效率，除了与劳动工具、劳动组织、工艺安排、操作方法有关外，还与人在工作中的主动性、创造性密切相关，也就是说人力资源具有可激励性的特点。

（5）人力资源的价值可以通过培训和开发手段使之增值。

在现代社会经济发展中，特别是处于激烈市场竞争环境条件下，不断提高人力资源的质量是企业生存发展的根本。

人们常说，市场的竞争是产品的竞争，产品的竞争是科学技术的竞争，科学技术的竞争是人才的竞争，而人才的竞争是培养和教育的竞争。

高素质的员工队伍对加工工艺的改变和现代化技术的引进具有良好的适应性，当企业根据市场需求调整产品结构时，员工对工艺、技术调整的适应周期会明显缩短，从而提高了企业对市场的的适应性。

企业层面上的人力资源概念：

针对特定企业来说，其状况和使用方式必须能被特定的企业所影响和支配，对一个企业来说是人力资源的人，在另外一个企业可能就不是人力资源；人力资源以智力、知识、体力、经验和技能等形式存在“人”的身体之中，只有拥有一定数量的“人”才能谈得上存在企业人力资源；企业人力资源必须具备一定的结构，也就是说企业员工的数量和质量要与企业生产经营相匹配；人力资源不是取之不尽、用之不竭的资源，也属于稀缺资源，企业只能在一定规模上加以利用。

二、我国中小企业人力资源管理现状

（一）我国中小企业的地位和现状

我通过查阅有关资料，据不完全统计，我国中小企业约占企业总数的99%，在国民经济中占有举足轻重的作用。

我国GDP的55.6%，工业新增产值的74.7%，社会销售总额的58.9%，税收的46.2%和出口总额的62.3%都是中小企业完成的，今后一段时间我国新经济增长点还将是中小企业。

在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关健性的作用。

大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而大多数中小企业管理者由于对人力资源的管理认识不够；家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求；组织机构设置不合理，管理制度不健全；知名度不够，工作条件差、薪酬和福利待遇不高；抗风险能力较差，没有安全感；绩效评估和激励体系不科学；缺乏良好的企业文化；人力资源管理人员配备不足，素质不高；人力资源管理缺乏有效的技术手段，信息化程度低等因素制约着中小企业的进步和发展。

中小企业低水平的管理模式、落后的管理意识和制度上的缺陷，使得中小企业人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为中小企业进一步发展的障碍。

中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，防止人才流失，开发引进人才，采用相应的对策加强人力资源管理。

（二）人才流失对我国中小企业的影响

近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率。

人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。

.人才流失造成的影响表现在以下方面：

1、人才流失造成技术的流失或商业机密的泄露

在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。

2.人才流失会增加企业的经营成本

人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。

同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。

3.人才流失会影响企业员工士气

人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。

这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。

特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。

4.人才流失会使竞争对手的竞争力提高

人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。

无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。

中小型企业人才为什么会流失呢？

我认为有以下几条原因：

1.中小企业缺乏良好的企业文化

大多数中小企业包括我单位不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

2.中小企业薪酬、福利待遇相对较差

物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。

很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。

当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。

3.中小企业工作、生活环境有待改善

存在的问题主要有：

无休止地加班，经常到深夜；工作环境不好；居住条件差，很多人住一个房间；伙食不好；文化生活匮乏等。

4.中小企业发展前景不明朗

由于本身的规模、资金等制约，目前我国大部分中小企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了中小企业的发展，企业的发展前景很不明朗。

一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。

对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。

5.舆论宣传导向的影响

近年来大学急剧扩招,人才需求却没有同步扩大,就业形势严峻,以至于大学生存在毕业就是失业的开始的问题。

在这种情况下,学校、家长、朋友都向学生灌输骑驴找马的观念，在没有找到合适单位的情况下,先找到一个落脚点,边工作、边寻找理想的单位。

中小企业往往成为这种跳板,一些根本不想在中小企业工作的大学生,先找中小企业做发工资的地方,一有合适的单位马上远走高飞。

也有一些学生将中小企业作为积累工作经历的跳板，以便二次就业。

6.缺乏有效的人才开发和培养机制

中小企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。

特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。

7.员工个人因素分析

随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。

作为人才，一般物质待遇都会不错，根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。

如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。

三、中小企业人力资源管理对策及实施办法

通过以上中小企业人力资源管理现状概述及中小企业人才流失的影响和主要原因的分析，我认为，中小企业应积极寻找对策，解决中小企业人力资源管理中存在的问题，加强中小企业人力资源管理工作，归纳办法如下：

1、加强企业经营管理者对人力资源管理的认识

人力资源是一种战略性资源，不是一般的劳动人事管理。

人是企业之本，企业生产经营管理要以人为中心，增强企业的向心力与凝聚力。

人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上是人力资源的竞争。

人力资源是企业的一种战略性资源，它支撑着企业的整体经营战略。

在经营战略的指导下，人力资源管理承担着为企业不同战略发展阶段提供合乎质量和数量的劳动力。

目前我国许多企业忽视了人力资源管理的战略意义，而把他作为一种日常性的管理工作来看待，无法支持企业战略目标的实现。

那么为什么人力资源管理具有重要的战略意义呢？

原因很简单，企业的经营战略所确定的目标是由产品结构、科学技术、工艺水平等具体的发展计划来表达的，其中每一项计划都与特定的人力资源数量、质量和结构分不开，如果企业不能根据战略实施的不同阶段不同时间及时提供合乎质量和必要数量的劳动力，就无法有效地实现战略所提出的任务贻误战机。

因此，必须把人力资源管理