文化创意产业人才队伍建设2篇.docx

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文化创意产业人才队伍建设2篇

文化创意产业人才队伍建设2篇

第一篇

一、调查结果统计与分析

本次调查共发放问卷3600份，回收3574份，其中有效问卷3560份，有效率99.6%。

通过对问卷的统计分析，结合实地调研、电话访谈和资料文献查阅，西部地区人才队伍建设具有以下十个方面的特征及问题。

（一）从业者表现年龄低、学历低的“双低”现象被调查者中，年龄在35周岁以下的占到95%，其中25岁以下17.5%，这些从业者承担了从中层管理到文化创意产品的开发、设计、制作等几乎所有环节，是当前行业的中坚力量，年轻、精力旺盛、思维活跃、接受新事物快是他们的优势，成家有孩子的比例不大也有利于承担较为繁重辛苦的工作，但另一方面的制约因素是普遍学历层次不高。

大专学历、大学本科、硕士研究生及以上的比例分别为35%、59.2%、2%，还有3.8%的从业者没有学历证明，用他们自己的话说，“来自于社会大学”。

调查发现，以民族文化资源为特色的贵州，部分景区管理人员中，具有小学、初中、高中、中专、大专文化的比例分别是11.3%、32.4%、30.5%、15.5%、10.%，较之十年前具有大学本科以上学历者仅占1.2%2的情况有所好转，但仍然无法满足产业向高水平发展的需要。

广西从事文化产业人员具有研究生及以上学历的占广西文化产业从业人数的1.7%，大学学历人员占30.2%，现有人才整体素质与北部湾经济区飞速发展的势头不相适合，专业技术人才结构不合理趋势日益突显。

3文化创意产业事实上是一个准入门槛极大的行业，对从业者的审美水平、艺术创造力、个人才华和综合素质的要求非常高，“唯学历论”固然不可取，但没有经过更高层次、系统化的专业学习和训练，会导致从业者基础不扎实，从而影响其创造力和潜能的发挥。

的局限及发展上的空间职业分布面不够广泛反映出西部地区在文化创意产业布局上的局限，以及在产业集群发展上还有很大上升空间。

集群化发展是文化产业发展的必然趋势。

文化产业集群化发展能够大大提升产业竞争力。

因为文化产业集群内众多的企业在产业上具有一定的关联性，尤其是一些互补性企业，能共享诸多产业要素，产生共生效应，有助于企业获得规模经济和外部经济的双重效益。

产业集群内的企业有竞争，有合作；有分工，有协作，彼此间形成一种互动的关联，这种互动形成的竞争压力对产业集群内企业持续创新动力的形成大有好处。

园区是集群发展的表现特征和主要载体，国家已经命名的各类文化创意产业基地350个。

其中：

文化产业示范园区和基地广泛分布于全国31个省、市、自治区（不包括港澳台），软件和动漫产业基地集中分布于中东部地区的中心城市，以及成都、西安等少数西部区域中心城市。

204家文化产业基地中，东部沿海84家，占基地总数的41.18%;东北地区21家，占10.29%;中部44家，占21.57%;西部55家，占26.96%。

11个国家级软件产业基地除成都、西安、长沙外，都集中分布在东部沿海地区。

8个国家数字出版基地集中分布在科技、文化较发达的东部城市，西部只有西安一家。

动漫产业基地则集中在环渤海、长三角和珠三角地区，以及武汉、长沙、重庆等少数中西部区域中心城市。

4东部产业集群处于由多核向轴带状阶段过渡，中西部处于多核孤立阶段。

中西部地区以长沙、西安、武汉、成都为代表的中心城市文化产业集群发展迅速，但县区文化产业发展相对落后，即使中心城区内部有很多产业集聚区但是相互联系较少。

4以西安为例，中心城区碑林、新城等文化产业发展迅速，且文化产业园区较多，而户县、周至县等相对落后。

东部地区以环渤海、长三角、珠三角文化产业集群为代表，形成了以北京、深圳、广州等多核心发展，并且这些核心的文化产业发展已开始沿交通等向轴带状发展。

以北京为例，文化产业依托五环、六环路以及京承、八达岭高速等交通要道，向郊区县扩展明显，怀柔、延庆等郊区县文化创意产业集聚区个数占全市比重从第一批到第四批越来越大。

产业集群化水准越高，文化创意产业职业分布就越广泛，西部地区经济较为发达的重庆、四川、云南、陕西等地文化创意产业门类较为齐全，广告及平面设计、新闻出版、影视广播、音乐艺术、表演艺术、会展、动漫、软件与电脑服务、网游等职业分布均匀，从业人数较多，分布较为合理。

宁夏、青海等地以动漫、影视制作、软件与电脑服务为主。

宁夏近年来属于文化产业外围层的广告业和演艺业发展势头强劲，广告从业人员11000人，演艺从业人员2000余人，5甘肃文化产业从业人员截止2012年30326人。

其他地区文化创意产业不够发达，门类不齐全，其产业布局具有局限性，以贵州为例，其核心层产业近几年有了长足进步，文化艺术业的从业人员为2.6万人，广播电视业有1.4万人，文化出版业5000余人，但横向比较仍与全国水平有很大差别。

（三）从业者专业与工作契合度不高，反映出我国教育体制尤其是职业教育上的缺失在被调查者中，以动漫行业为例，从业者的第一学历专业较为集中在计算机信息管理、软件工程、数字动画、电脑艺术设计、数学与应用数学、美术学等专业，其比例占到71%。

20%左右的从业者在校期间学习的是英语、日语、金融、服装设计、电子商务、市场营销、秘书及涉外秘书、汉语言文学、甚至法学专业。

14.2%的人认为在学校所学的知识完全没用，专业不对口工作很吃力，69.2%的人认为仅仅基础知识有用，27.5%的人认为绝大多数知识有用，22.5%的人认为知识更新太快，赶不上工作需要，13.3%的人认为创意经常会受到原有知识体系和思维方式的束缚，无法自由发挥，4.2%的人认为需要辩证地看待这个问题，很多理论知识需要深入理解后会发现还是很有用的。

动漫产业是我国文化创意产业中规模最大的行业，人才总需求量为10万人，当前国内动漫人才不到1万人，而在西部拥有的人才总量里，真正具有全方位的动漫理论基础知识的人更是少之又少，要么是完全从零开始，要么只具有某一方面的理论，原创水平及动力明显不足。

陕西、宁夏等地近年来在专业教育上比较注重，以西安为例，西安美术学院、西安电子科技大学、西安工业大学、西安工程大学（原西安纺织学院）等高等院校及西安游戏学院、玛雅动画学校、野马计算机培训学校等职业技术学校开设相关专业课程，这些学校已向国内外动漫、网络游戏企业输送毕业生约4000人，远远不能满足市场的需要。

这反映出我国创意产业在教育体制方面的问题，课程和专业设计不符合社会发展需求，尤其在职业教育上针对性差、内容缺乏新意，缺少实践环节，造成了理论与实践脱节。

（四）从业者工作强度和工作压力“双高”，与薪酬不成正比文化创意产业相对其他行业来讲，其工作时间自由度较高，但同时也意味着工作延伸性高，无所谓工作时间与非工作时间之分，加班加点是家常便饭，工作强度高。

在作者走访中，很多企业员工都表示工作压力大，一些平面设计和广告行业的从业者说，一个设计方案被对方驳回数次甚至数十次都是很平常的事情，经常会做很多无用功。

例如，动漫行业一方面面临人才缺乏的状态，一方面其薪酬较低，网游行业较之动漫高一些，相比之下，各个行业的管理岗位较之从事创意、设计、制作工作的人员薪酬高。

同时，因为各地经济发达水准不同，同样的行业在不同地区的薪酬表现不同。

对于当前的薪资状况，27.5%的人认为达到了自己的心理预期，只要自己努力就会持续加薪。

54.2%的人认为没达到自己的心理预期，不能加薪的原因是单位的激励机制不健全，没有形成一个良性的上升机制。

29.2%的人认为不能加薪的原因是绩效考核体系对个人贡献的衡量不准确，自己付出的劳动没有得到单位领导的认可。

22.5%的人认为是因为整个市场环境不好，行业竞争激烈、资金短缺，企业盈利太少，导致基本工资标准低，员工加薪困难。

（五）领军人物和龙头企业带动作用明显，但所占比重较小在调查中发现，龙头企业对于行业的带动作用明显，它会在行业标准、制度完善上起到引领效应，并因为“鲶鱼效应”刺激，加速本行业的发展。

以宁夏为例，盛天彩影视动画学院是经教育部行政部门审核批准的宁夏地区成立最早的影视培训机构，是银川市政府重点扶持的动漫教育实训基地，是宁夏动漫产业基地指定的人才培养中心，6其课程设置涵盖影视动画、游戏设计、建筑设计、平面设计、美术高考等热门行业的就业方向，与产业同步更新，已形成一套完善的针对实际工作岗位用人要求的培训课程体系，成功策划宁夏乃至国内多次动漫产业研讨会、产业大会，获得“宁夏文化创意产业专家服务基地”、“青年就业创业见习基地”等多项荣誉称号，被央视、新华社等主流媒体认可。

学校校长即创始人是80后的青年人，获得“宁夏创业之星”、“五四青年奖章”、“全国就业创业先进个人”等称号，成为动漫教育产业在宁夏甚至西北地区的领军人物，向全国源源持续地输送实践水平强的人才，带动了当地一大批动漫以及相关行业的发展，但这样的案例在西部尤其是西北地区所占比重较小。

（六）具有独立创新水平的创新人才比重较小，制约行业的升级和企业的长远发展任何一个行业当中人才的合适比例一般都会表现出金字塔状的特点，不同行业的比例稍有不同。

文化创意产业需要四种类型的人才，即具有国际视野、熟悉国际惯例、善于把握时机的高层次人才，掌握多种专业技能、熟悉市场运作、适合不同岗位要求的复合型人才，掌握行业专业技能、动手和实践水平强、能很快适合工作要求的实用型人才，具备较强的专业素质、具有创新思维、创意水平的创新型人才。

在调查中发现，这四种类型的人才在西部的比例分别是4%、10%、76%、10%，也就是说，西部地区文化创意产业人才结构非常不合理，行业发展最需要的原创型创意人才、复合型创意人才、经营管理人才的缺乏成为制约整个地区行业发展的瓶颈，防碍行业的升级和企业的长远发展。

（七）城市和企业的创业环境是从业者的首选，但其决定因素来自于生存状态文化创意产业属于流动性较大的行业，吸引人才并降低流动率是企业追求的目标，这样能够降低企业培训一个熟练员工的成本，增强人才对企业的认同度。

在调查中发现，因为从业者年龄较轻，满怀着创业的梦想，最看重的是创业的氛围和领导对个人才华的赏识与肯定，对于工作环境的舒适水准、激励机制、人性化的管理方式和较为自由的工作流动性比较在意。

绝大多数从业者能够对当前的薪资水平客观看待，不在短时间内追求高薪报酬。

但这也是相对的，当从业者在行业内工作一段时间后，会对薪资的提升表现强烈，从而产生较高的流动性。

西部地区拥有的高校科教资源丰富，尤其是陕西、重庆、四川等省份，较之于上个世纪末的孔雀东南飞，越来越多的人才选择留在西部发展，源于国家对西部发展的大政策营造了一个较好的环境，而更重要的因素在于西部地区城市普遍生活成本较低、工作压力相对较小，很多人就选择在自己家乡工作，亲戚朋友众多，对当地文化比较了解，会有很好的人脉资源，利于工作展开。

换句话说，有一个较为稳定的生存条件成为从业者最重要的就业抉择条件之一，但即使要面对现实，仍然不乏对梦想的追逐者，上海、北京、西安、深圳、杭州分别以46.7%、31.7%、35%、29.2%、16.7%的比例成为从业者们最向往工作的城市前五名。

西安作为内陆城市，之所以会产生较大的吸引力，与近几年西安文化创意产业的蓬勃发展、较为舒适的生活环境等关系很大。

（八）企业培养机制不健全，防碍人才水平提升和职业生涯发展西部文化创意企业面临着人才匮乏与需求之间、工作标准要求高和从业者素质参差不齐之间的双重矛盾，这就对企业实行员工在职岗位培训提出了较高要求。

但实际上作者发现，在被调查的企业中，有制度性、长期性的培训计划而且能够按时实施的只有14.8%，有制度性的计划但执行不力的9.7%，只有一些阶段性的培训，不定时定期而是按需要临时决定的占到45.5%，基本没有整体计划全靠员工个人自学充电的占30%。

对于实行在职进修和深造的问题，从时间安排上，有5%的人愿意在工作之外自己努力攻读更高学位学习专业理论，25.8%的人打算每年有固定的时间到产业发达地区或国外进修，33.3%的人会每年制定一个学习计划并坚持当年完成，65%的人表示平常有时间了抽空学习，4.2%的人不想学或没时间学。

从金钱花费上，21.7%的人表示能够不计代价去学需要的东西，60.8%的人会专门拿出一部分自己用来学习，占到自己收入的比例从5%到40%不等，9.2%的人表示除非是企业组织否则自己不会花这个钱，17.5%会视情况而定，如果接受培训后会马上看到收益就会去支出这个花费。

很明显地看到很多企业因为资金短缺、业务繁多而处于疲劳应付的阶段，还没有充足重视人才的再培养问题，这会造成后继乏力、创作源泉受阻的问题，对人才的职业生涯发展也是一个防碍。

（九）激励机制、企业文化建设不完善，严重影响创意人才脱颖而出和队伍稳定企业文化对于文化创意产业来讲尤为重要，它是留住人、凝聚人、鼓舞人的最重要的手段之一。

陕西、宁夏、青海等地的软件业较为发达，该行业在西北地区的人才非常少，大多集中在这些省份的省会城市里，但一些龙头企业在这方面做得非常好，比如，宁夏西部电子商务有限公司是宁夏电子商务、农业信息类的龙头企业，他们以标准化的制度管人，自主摸索出KPR的绩效考核体系，给员工提供明确的上升路径，同时注重提供愉悦的环境，实行和行政事业单位一样的福利制度，每年召开运动会、外出参观、文艺汇演等活动，以“一硬一软”两手抓的企业文化吸引人才，保持人才流动性在10%以内，实现正常的人才更替。

而其领导者以自身具有的感召力和号召力领导团队，从战略上注重企业发展，对员工实行梯队建设，形成了一个全面有力的团队，使得企业在不到十年时间实现了质的飞跃。

同时，相当多的企业没有形成较为完善的激励机制，对人才职业生涯发展、企业文化建设、梯队建设等人力资源高端模块重视不够，人力资源管理和开发手段单一，缺少专业化的研究和措施制定。

因为企业规模都不大，“一言堂”现象比较普遍，员工的晋升、加薪、培训等受到管理者主观印象的左右。

在薪酬福利结构中，企业一般采用工资、奖金等直接激励模式的占25.6%，选择使用长期激励的只有11%，无浮动工资以及浮动比例在10%以内的员工占43%，浮动比例在11%至30%的员工占29%，浮动比例超过30%以上的员工约占30%。

浮动工资所占比例偏低，不能达到有效激励。

7在被调查者中，20.8%的人希望企业能够淡化资历，给自己独立从事项目开发的机会，45.8%的人希望企业提供更加宽松自在和公平竞争的工作环境，70.8%的人希望能够得到更好的发挥专业特长的机会，59.2%的人希望得到更多高层次、系统性的专业培训或境外培训，而这些恰恰是企业在文化建设中容易忽略的方面，也存有着企业和员工之间缺乏交流和需求沟通的问题。

对于影响职业发展的关键因素，30.8%的人认为是现有的法律对知识产权保护体系缺失，使得自己的创意没有保障；55.8%的人认为好创意缺乏好的市场推广运作，实用价值无法体现；37.5%困惑于相当大的精力需要应付人际关系等问题，没有完全专注的创作空间；29.2%的困扰来自于户口问题等生活压力；34.2%的人认为是中国传统儒家文化的大环境压抑了创意的产生；10%的人将问题归结为不正当的商业竞争和没有好的发展平台。

由此可见，文化创意产业的从业者们对自己的职业发展比较关心，也能够从根本上去实行思考，但这些关键因素也恰恰是防碍西部地区文化创意产业发展的方面，要得到解决还需假以时日。

（十）从业者最希望的是政府强有力的政策出台和文化企业间合作带来的市场共赢文化创意产业作为新兴产业在各地都得到了重视，陕西省先后出台《陕西省人才发展中长期规划编制工作方案》、《陕西省人才发展中长期规划战略专题研究实施意见》、《西安市宣传文化人才发展中长期规划编制工作实施方案》、《关于鼓励和推动我省动漫产业发展的实施意见》、《西安市加快发展文化产业实施方案》和《西安市深化文化体制改革和加快发展文化产业的实施意见》等文件和规定，为招揽人才、留住人才提供了制度保障。

甘肃省从2012年起陆续出台了《加快文化大省建设的重点任务和重要政策实施办法》、《加快推动甘肃省文化体制改革工作实施办法》、《甘肃省宣传思想文化人才队伍建设实施办法》等文件，并将文化产业专项资金增加到每年2000万元，其文化政策出台的密度之高、力度之大，为甘肃历史上前所未有的。

8云南省在2006年以云南师范大学商学院为依托创办云南文化产业学院，以适合文化产业发展趋势，解决云南省文化产业发展人才紧缺的问题。

西藏也结合自身特色制订了《两藏自治区2011一2020文化产业发展规划纲要》，并以当前的8家自治区级文化产业示范基地为主打造“幸福西藏”。

9但从整体来看，一方面部分地区组织机构、政策缺失，规划空白，新疆就是很典型的代表，当前还没有出台相关文化创意产业发展的土地、财税投融资政策，没有编制全面系统的文化产业发展专项规划，没有设立产业发展基金，10而国内有近30个省区市设立了专项资金用于发展文化产业。

另一方面经济发达地区对人才的吸引力要远远高于经济欠发达地区，前者的综合条件尤其是就业机会要优于后者，其产业发展水准高所带来的集群效应会进一步促使更加优惠的政策出台，形成一个良性的循环。

在经济欠发达地区，很多人才尤其是具有硕士以上学历的高端人才回乡创业中会遇到一些诸如人际关系、按资排辈的外围因素的影响。

在宁夏的调研中就发现，一个计算机专业的博士生宁肯放弃企业开出的15000元的月薪，也要去考取自治区政府的公务员，因为其产业发展的成熟度不高，迫使人才寻求稳定的工作环境。

即使国家对自主创业的扶持力度逐年增大，但在调查中发现，文化创意产业的从业者普遍对自主创业抱着观望态度，高达91.7%的人认为资金的缺乏是首要原因，对市场的不了解、缺乏好的投资项目、自身技能和经验的缺乏、个人性格以及社会关系处理分别以54.2%、45%、34.2%、31.7%、2.5%的比例成为制约创业的原因。

很多从业者在调查中表示，自己所处行业和企业都处在一个摸索探路的上升阶段，企业的发展还没有走上正轨，行业的规范还需时日，当前最急需的是这些企业之间不是尔虞我诈互相拆台，而是能够增强合作，创造一个有序、共赢的市场环境。

要争取更多的国际交流，学习先进的理念，提升行业整体水平，摆脱当前这种低水平复制的状态，以免造成更多人才的浪费。

要争取当地政府支持，紧密结合政府发展规划展开业务，在政府指导下，联合同类企业形成产业集群，真正发挥文化创意产业的核心效应和辐射带动作用。

二、启示

（一）政府需要加快法律制定、政策引导和对人力资源的资金投入政府和市场的关系在不同时期有不同的侧重，对于我国尤其是西部地区，文化创意产业刚刚兴起，市场还不够成熟和完善，需要政府投入更多的注重，尤其是在政策制定和环境创造上。

（1）需要增强知识产权保护。

要把保护知识产权上升到战略高度，并建立完善的法律法规保障体系，从而引导文化创意产业规范发展，这才是对该产业中人才发展的最大保障和支持。

（2）要增大对人才资源的投入力度。

首先是文化创意产业的学科体系建设，政府要指导高校和职业教育学校把文化产业作为一个独立的学科，研究学科特点，并和政府管理、工商管理有效融合，增强与实践的对接和指导。

其次是要提升对于企业的扶持力度，给企业设立一定的专项奖励基金，为企业搭建一个公共服务平台，用来吸引和奖励高层次人才，保证企业和人才之间的良性互动，引导市场的规范运营和发展。

（3）要构建政策支持体系。

需要出台一系列相关的政策和措施，推动创意产业的培育和发展，在税收、融资、人才培训等方面对创意产业的发展给予优惠或政策扶持等。

（二）产学研一体的模式是今后文化创意产业人才队伍建设的趋势西部地区11个省、市、自治区因为经济发展状况存有巨大差别，文化创意产业发展水准也不尽相同，在对于人才的引进、培养、使用、激励上需要根据各自的特点，因地制宜，以发挥人才资源最大的效应。

这其中也是有一些共同的规律能够遵循的，产、学、研一体化的模式是今后解决人才、技术、环境三大问题的有效途径和发展趋势，是培养适合文化创意产业生产、建设、管理、服务需要的高技能、复合型、创新型专门人才的根本要求。

芜湖信息技术职业学院创办的“华强动漫原创班”就是一个能够借鉴的案例。

11西部地区的文化创意产业企业需要和开设相关专业的学校沟通，校企对接，互用对方资源，达到“资源共享，优势互补”，奠定产学合作的基础。

以学校专业理论为指导，培养企业急需人才，满足企业、人才双方需要，提升学校教学针对性，同时建立人才培养、使用的保障机制、激励机制，利用西部高校科教资源的优势，增强理论研究，就能够探索出一条适合西部产业的发展路径。

（三）企业和人才之间需要增强融合度和认同度产业发展的落脚点在企业，企业发展的根本是人才。

在文化创意企业中，首先需要企业区分经营管理人才、原创型创意人才、综合型创意人才、专业型人才等不同的特点，并加以研究，针对每一种人才类型制定不同的策略，以及完整明确的职业上升渠道。

其次要打造适合创意人才发展的中长期培训体系，建立定期培训和人才培训选拔机制。

再次要建立有效的人才激励机制，用事业和感情留人，并建立起有效的企业文化，通过科学、人性化的管理方式促动人才队伍的健康、有序成长。

对于从业者本身，首先要做好职业规划，明确职业定位，建立起较高的职业忠诚度。

其次要增强学习，在实践中积累经验，利用各种机会提升自己的专业水平。

再次要积极沟通并融入到企业团队中，增强对企业的认同度和归属感，能够与企业共荣辱，历练自己的敬业精神、责任意识、协作和沟通水平，使自己成为企业需要而且离不开的合作伙伴，为自己创造一个光明的职业生涯。

（四）战略选择上要各方联动,走特色产业发展之路1.发展理念要适合时代发展。

当前,西部地区文化创意产业人才地区发展不均衡，储备不足，人才结构性缺乏也很严重，尤其是缺乏经营管理人才，更紧缺懂得国际通行规则、熟悉外语的国际化产业管理人才，这是制约创意产业发展的主要因素。

发展理念不适合时代发展是导致人才匮乏的原因之一，例如西藏具有无可比拟的文化资源，当前拥有的地域特色明显的文化品牌深入人心，全区文化经营实体已经从2002年的910家发展到现在近3000多家。

从业人员从2002年的几千人发展到现在的近3万余人，门类20余种，但在人才引进上，在文艺演出管理人才、出版发行和版权贸易人才、影视节目制作和交易人才、动漫和网络游戏制作人才、会展产业人才和艺术品创作及交易管理等高端文化创意人才方面重视不够12，其他省市也存有同样的问题，需要重点培养特色文化高端创意研发设计、营销管理和经纪人才。

值得庆幸的是，国务院2014年1月22日的常务会议上已经通过了发改委、文化部起草的《关于推动文化创意和设计服务与相关产业融合发展的若干意见》，并以国发（2014）10号文件正式对外公布实施。

文件中指出：

“推动文化创意和设计服务等新型、高端服务业发展，促动与实体经济深度融合，是培育国民经济新的增长点、提升国家文化软实力和产业竞争力的重大举措。

”13在这种新形势下为着力提升我国文化创意和设计服务整体质量水平的核心竞争力，大力推动与相关产业深度融合，出台更具操作性和现实意义的政策文件，必将使各级政府和领导更加重视文化创意产业的发展，也预示着我国文化创意产业的春天必将到来。

2.产业战略发展上要凸显特色和长远规划。

根据产业经济学理论，产业在发展过程中必然会出现一类或几类产业的先行发展，成为带动整个产业进步的龙头行业，创意产业也是这样。

14这就需要政府顺势而为的指导，在产业选择上，走适合本土特色的产业之路。

正是因为有了信息技术，才使得创意得以产业化，创意产业是数字技术和文化艺术交融与升华的反映，也是技术产业化深入发展的结果，所以在产业运作上，要注重与高科技结合。

在园区建设上，要走多方整合发展之路。

对创意园区实行统一规划、整合，突出个性定位，避免“千园一面”。

在产品开发上，原创是创意产业的立身之本，鼓励原创。

创意人才是创意产业发展的前提条件，也是保证创意产业持久发展最重要的条件。

在人才培育上，注重培养与引进相结合。

第二篇

一、河北省文化创意产业人才培养仍有发展空间

相对河北省文化创意产业的发展，河北省在文化创意产业人才培养中仍有很大的发展空间。

以２０１３年教育部的数据看，河北省艺术类毕业生总数不超过２０００人，但文化创意产业从业人员的人数