基业长青读后感.docx
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基业长青读后感
评看《基业长青》
目录
1《基业长青》简介2
2授之以渔3
3－有生于无5
4一阴一阳之谓道6
5上善若水7
6物以类聚7
7婴儿态8
8对称与破却9
9复归于无10
10－走出混沌11
基业长青不是一个新鲜的话题，可以说是人类在组织化之后的一个亘古不变的追求，一统中国的秦始皇，之所以把自己命名为始皇，就是希望强大的秦帝国可以千秋万代传下去，但强大暴虐的大秦基业仅仅在二世就灰飞烟灭，永无翻身，其后一代代的王朝，英明的开国者，无不希望借鉴前朝覆灭的教训而开万世之基，却终究难逃灭亡的宿命。
改革开放被激发出创富热情的中国企业家，不要说"富不过三代"，太多光亮耀眼的企业如历史长河中短暂的流星，匆匆而来，匆匆而去，来时豪情万丈，去时空空行囊，但对基业长青的探索，却一直是一批
有为的中国企业家永远的追求，当然更多的时候，我们以为找到了，事实却又证明那不过是一个虚假的幻象，但就是在这样的一种试错的积累中，中国的企业家在变得成熟而深邃，这种进步也得益于对西方成功企业模式的谦虚的借鉴，这或许是《基业长青》这样一本总结西方优秀企业的特质的实证式图书在国内受到追捧的原因吧。
尽管作者在书中运用了中国二元哲学的阴阳太极图，并做为整体分析的一个基础，但在整体的思路上，还是更多的倾向于西方文化中实证分析的方法，使用比较和逻辑，从中萃取出导致"高瞻远瞩公司"基业长青的基因，这种基础坚强而有力，因为它的结论是被事实证明了。
但是缺少了在一般意义上的思辨和分析，对未来的指导作用就会大大折扣，因为在一个动态变化的世界，任何过去的经验守成都可能变成对未来的制约，我想这也是作者在回答"你们的研究是过去，难道你们不担心这些发现在21世纪过时吗"的问题时显得苍白而无力的原因。
那么我们能否站在事物发展的更具普遍性的规律的角度来分析作者提出的基业长
青的因子合理性或者不合理性所在呢？
如果说作者总结出了"是什么"的问题，那我们就是试图用东方智慧来解决"为什么"的问题。
1《基业长青》简介
针对公司长久发展的秘密，斯坦佛大学商学院研究所的教授詹姆斯*柯林斯（James.C.Colliins）和杰瑞Ｃ．波拉斯（Jerry.Porras）出版了《基业常青》（BuilttoLast:
SuccessfulHabitsofVisionaryCompanies）这本书。
通过对世界性大公司CEO的问卷调查和筛选，确定了18家最具有高瞻远瞩性质的公司，这些公司符合下列标准：
>所在行业中第一流的机构
>广受企业人士尊崇
>对世界有着不可磨灭的影响
>已经经历很多代的CEO
>已经历很多次产品（或服务）生命周期
>1950年前创立
这些公司中包括大家非常熟悉的IBM、波音、通用电气、沃尔玛、索尼等行业领袖，然后对等选出18个和每一个公司有比较相同的行业特点、发展经历的对比性公司，考察两类公司能够收集到的所有资料，以及对重要人物的访谈，采用科学的分类比较方法，从中找出带来两类公司之间发展差别的关键因素。
其研究结果得出了一些"令人惊异和违反直觉的发现"，概括起来，他们的研究结果认为，那些基业长青的公司，之所以能够在长期的竞争中处于摇摇领先的地位，是因为它们普遍具有下面一些特点：
一、高瞻远瞩公司的创办人通常都是制造时钟的人，而不是报时的人，他们主要致力于建立一个组织，而不只是推出一种盈利的产品。
研究的结论是，高瞻远瞩公司在公司创立时往往并没有一个伟大的产品构想，创办的公司并不是基于一个完善的产品战略，但是从产品角度看，反而处于不利和弱势地位。
但是，它们在公司初创，就构造了一个杰出的组织的基本程序和根本动能。
和常规认识相反的还包括，魅力型的伟大领袖反而不利于一个高瞻远瞩公司的创建，至少是不占优势。
二、它们都有指引、激励公司上下的核心理念，即核心价值和超越利润的目的感，在这样的公司里，利润变成了生存的必要条件，和达成更重要目的的手段，但是，利润不是作为最终目的而存在，它们用理念指引公司，具有利润之上的崇高追求。
三、长期的发展过程中，高瞻远瞩公司在保存公司一以贯之的核心理念的基础上，激发内部追求进步的驱动力，从而展现出自信和自我批评的强力组合。
自信使高瞻远瞩公司可以设定大胆的目标，做出勇敢果断的行动，有时候勇敢反抗业界的凡俗之见和策略性的谨慎，自我批评使得在外在世界还没有要求改变和改善前，就会促使公司自我诱导出改变和改善。
四、它们敢于在公司发展的关键时候制定既能加强本身核心理念、又能反映公司自我定位的胆大包天的目标，并激发整个公司的力量为之奋斗。
五、它们都拥有教派般的文化，它提供的不是"温和"和"舒适"的环境，而且在绩效和对公司理念的认同上，严格挑选和要求员工，给员工灌输信仰，并要求严格符合公司的理念，从而组成精英团队。
六、它们在公司内部建立起了一个折强汰弱的机制，鼓励员工的创新，从而引导公司跟上时代发展的步伐，在固守公司核心理念的基础上，刺激进化式的进步。
七、它们有优越的内部人才培养机制，而且用内部晋升来保持公司核心理念的连续性。
所以它们很少需要从外部来聘请经理人。
八、它们采用多种手段在公司内部形成一种永不满足的机制，驱策员工继续前进，消除自满，从而在外部世界发出要求之前，就刺激变革和改善。
九、它们把核心理念和追求进步的精神，转化到组织的所有层面，化为目标、战略、战术、政策、程序、文化习性、管理行为、建设蓝图等等公司的一切行为和所有员工的心中，从而形成一个协调一致的整体。
后面我们就分项用我们自己的思想和中国人特有的智慧来分析这些因素与一个组织基业长青之间的理论和逻辑上的合理性，以及可能包含或需要补足的其他因素，从而使其真正变成对中国企业建立长久基业的有用的指导。
2授之以渔
给你足够的时间，给你足够的资源支持，给你足够的空间，不能说每个人，但至少是很多人都可以设计出精美的建筑。
但事实是，你不拥有这些为所欲为的条件，而且要求在限制的时间内去完成，如果更苛刻的是，在你试图完成你的建筑的时候，还需要抵御其他人的破坏，甚至你必须在一个暗流汹涌的江河中去完
成，是否能够进行都是问题，更不要说精美。
但是，在竞争的环境下构建公司的
"建筑师"面临的就是这样的环境。
在这样的环境下，你很容易变的见招拆招，疲于应付扑面而来的危机，和漂
流而下的救命稻草，理想的组织结构可能就是在这样一次次的冲击下偏离了心中
的理想变得现实却扭曲，不得不承认的是，灵活、随机应变甚至对心中的理想的
背离很多时候恰恰是对现时困境的最好的回应。
这种灵活可能是来自于威胁，你
不做出反应就可能面临覆灭之祸，也可能来自于诱惑，对别人轻而易举的获得的
艳慕和对自身在黑暗中爬行看不到光明和出路的倦怠。
所以一个公司在成长的过
程中，有太多的因素可能使他偏离心中的圣地而走向平凡和世俗之路，就象一个
人，有崇高的理想的人何其多，能够年复一年的实践下去却少之又少。
我不知道是艰苦的环境锻炼了一个人的毅力还是具有艰苦的毅力的人才能
穿过这种艰苦的沼泽，或许是两者之间的互相强化，但这能比较好的解释为什么
提到的基业长青的公司都反而有一个并不出色的出场，而不像是横空出世的英
雄，一露面就光芒万丈，我想可以从这几方面来解释：
一、因为它们对心中理想的固守使它们在弱小的时候注定要在和世俗的冲
突和不协调中成长，它们朴实，正直，不趋炎附势，不损人利己，甚至
它们对理想的坚持使得它们显的笨拙和憨实，所以它们注定要历经磨
难。
二、它们在固执中能够成长，一定是发展出了超越现实的固有的业务模式的
更有生命力的技能。
在现实面前不屈服的公司很多，但大部分却只能在
头破血流之后黯然退场，但基业长青的公司在逆境中发展出的特殊能
力，一旦喷薄而出，就会产生更具震撼的威力。
或许就象《射雕英雄传》
里的郭靖，因为他的朴实，他的愚鲁，所以他心无旁骛，他在固执的坚
持中脱颖而出，而因为他没有取巧，所以他基础深厚，他没有被攻击的
软肋，所以他在成长之后更不容易被打倒。
或许就象海尔，不砸冰箱肯
定会给它带来现实的利益，但它坚持了公司更高的戒律，所以在它成长
之后才会有更强劲的动力。
而更重要的是它不光为了坚持理想而砸，因
为更多有这样行为的公司可能因此而破产了，更主要的是它用其他的特
长弥补了由此带来的损失，这种特长形成了它核心的竞争利器。
三、这种艰苦的环境锻炼了它们的毅力，培养出了一种谦谨，严格，不屈服
甚至在逆境中发现光明的乐观品质和内在素质。
这种品质可以使它在以
后的发展中顺境时候不浮躁，逆境时候不气馁，从而能够历百年风雨而
不倒，基业长青。
要解释为什么魅力型的伟大领袖和伟大的产品为什么对高瞻远瞩公司反而
没有明显的好处，或许也可以从这几方面找到解释。
一切正象孟子说的：
"天将降大任于斯人也，必先苦其心智，劳其筋骨，饿
其体肤，空乏其身，行拂乱其所为。
"
这或许就叫"大器晚成"？
3－有生于无
一个公司为什么要生产经营一种产品，可以简单的说，因为这种产品能给公
司带来利润，同时，也可以沿着另外一个思路回溯：
为什么要生产这种产品，因
为他符合公司的战略规划，为什么要制定这样的战略规划，因为这种战略规划符
合公司的宗旨，为什么要制定这样的宗旨，因为它是基于公司的核心理念。
在这
里，核心理念作为公司的基因而存在，看似纷繁的产品系列，庞大的组织结构，
其实是发起于一个没有实际形态的公司理念。
而且这还是从一个静态的时点来看
公司，也可以从一个动态的发展过程来看，产品如何组合，进入什么领域，组织
结构如何变革，都可以最终归结到公司最核心的理念上去。
一个公司可以基于利润也可以基于理念来经营和选择产品，从短期的利润目
标考虑，也许并没有太大的差别，但是对于一个要基业长青的公司，则必须有一
个能够长期知道公司的主线，产品是有生命周期的，甚至行业也会随着社会的变
迁而变化，因为公司的发展战略也需要随着调整，从一个百年周期来看，建立在
行业特点基础上的公司宗旨也不得不随着行业的变迁而调整。
从这一点来看，华
为把自己的公司定义为"电信设备的硬件提供商"并不是一个"百年大计"，不
是一个百年老店的奠基石。
当公司需要考虑在大的社会变迁中调整公司的发展方
向的时候，公司理念就会变成一个指引的灯塔。
因此，建立一个公司的核心理念
对一个立志要做百年老店的公司才特别具有意义，但并不尽是如此，有一个贯穿
于公司组织结构设计，战略，文化的各个层面的核心理念，还具有下面的一些意
义：
一、保持公司内部的和谐和统一，公司当然可以通过组织结构设计来维持，
但一个单靠组织结构来维持的公司也会消耗最大的内部费用，而且，所
谓的和谐还在于，当公司需要战略转型的时候，统一和溶入到公司血液
的核心理念，会帮助公司尽快统一到同一的目标上，而不是无休止的纷
争。
也许在很多时候，单是从利润角度来分析的战略优劣并不容易区分，
这时候就可以以理念的卡尺去决策公司的方向。
二、保持公司和社会之间的和谐，核心理念可以更好的说明公司在获取利益
的同时从社会角度的存在意义，这种和谐可以最大限度的减少公司发展
过程中遭遇的阻力。
三、保持人才的一致性和连贯性，判断一个人才标准当然有专业技能上的要
求，但是在核心理念的驱动下，更可以在公司的招聘，培训，升迁，任
用等人力资源的使用上，使公司变成一个有共同理念和行为特征的群体
组合而成的整体，从而减小公司内部的摩擦和斗争。
同时在公司转型的
时候，也可以更方便和确定的发现公司的核心竞争所在。
四、保持经营者心灵的平和。
商场如战场，经营者特别是公司的高层经营者，
每天想的都是超越对手的竞争手段，如果没有一种利润之上的服务于社
会的平和心态，就会变得暴戾而无情，这即是个人的悲哀，也并不利于
公司正确的发展。
我非常认同金庸在《天龙八部》中借一个老僧之口阐
述的武功和佛法的关系：
本寺七十二绝技，每一项功夫都能伤人要害、
取人性命，凌厉狠辣，大干天和，是以每一项绝技，均须有相应的慈悲
佛法为之化解。
这道理本寺僧人倒也并非人人皆知，只是一人练到四五
项绝技之后，在禅理上的领悟，自然而然的会受到障碍。
在我少林派，
那便叫做‘武学障’，与别宗别派的‘知见障’道理相同。
须知佛法在
求渡世，武功在于杀生，两者背道而驰，相互制。
只有佛法越高，慈悲
之念越盛，武功绝技才能练得越我。
普通的做生意，或许就象练就普通
的武功，武功的高低和内心的修为可能无涉，但对于一个立意高迈，志
在百年的公司来说，我想这象这个老僧说的：
你竞争的利器越是狠辣，
内心对社会的关爱就需要越强烈。
而这点就体现在公司的理念上。
"是以圣人后其身而身先，外其身而身存，非以其无私邪？
故能成其私。
"
老子在这里体现或许仍然是一种权谋之道，却也是基业长青的一个更坚实和本质
的根基。
4一阴一阳之谓道
哈姆雷特说：
生还是死，这是个问题，同样，在企业界，也有一个时刻困扰
者经营者的一个问题，那就是变还是不变，纵观几百年来的企业风云史，可以看
到太多因为变革而获新生的公司，也同样有太多因为变化而加速灭亡的先例，在
一个新技术革命带来的十倍速变化的时代，可以肯定的是：
为公司经营提供土壤
的环境，每时每刻都在悄悄的发生着变化，正如一本《谁动了你的奶酪》的小册
子寓意的，你本来以为可以托付终生取之不尽的奶酪，一觉醒来就会发现已经消
失的无影无踪，那么，做为企业经营还有什么需要固守的吗？
又有那些是应该因
时而变那些应该大力夯实的呢？
基业长青的公司的选择是保存核心的同时刺激
进步，并且把两者在一个公司中很好的结合起来，和平共处，彼此互相协助，补
足和强化。
●核心理念提供一贯的基础，使高瞻远瞩公司可以据以演进、试验和改
变，而获致进步，因为明确了解什么是核心（因此相当固定），公司
更容易在不属于核心的所有事情上追求变化和行动。
●追求进步的驱动力强化核心理念，因为如果没有持续不断的变化和前
进，坚持这种核心理念的公司在变化无常的世界上便会落伍，不再强
大，甚至不能再生存。
一阴一阳之谓道，强调和阴阳之间的互补和依存关系，阴和阳虽然对立，却
又不能脱离对方而独生。
一个比较好理解的比喻可以看地球的生态圈，把地球的
母体看作阴，而阳光和空气看作阳，没有地球，阳光和空气就没有附着，同样没
有阳光和空气，地球就会变成死寂。
同样看一个公司的生命力，没有核心理念的
凝聚，公司就会在变化的世界面前变成一盘散沙，丧失战斗力，最终不复存在，
没有刺激进步，发展变化的动力，公司也会变的死气沉沉而被历史的车轮抛弃。
同时，阴和阳之间还是可以互相转化并不断互相加强的，核心理念生发的竞争力
使得公司在需要变化的时候更趋锐利，刺激进步的动力在每一次的变化之后都使
得核心理念更加培实。
公司就是在这种阴阳互动的变化得以维持和发展。
保存核心为体，刺激变化为用，体用合一，变化无穷而不失根本。
二者对立
平衡，一体互化，阳胜于阴，急躁妄动，阴胜于阳，保守迟钝，运用之妙，存乎
一心。
5上善若水
《基业长青》在开篇中提到破除的12个迷思第一个就认为伟大的公司靠伟
大的构想起家的直觉的传统观点被不被本书的研究结果所支持，甚至可能是相反
的作用，但是，在提到高瞻远瞩公司激发刺激进步的潜力时候又把设定胆大包天
的目标做为主要的方式，这是不是一种矛盾？
如果这种结论是被客观征实的，我
能想到的合理的解释就是：
初创的公司在核心理念为中心的核心竞争力支持下的
大跃进很容易变成压垮公司的负累。
这方面的失败的例子我们在近几年国内的公
司中也可以发现很多的案例。
在市场突飞猛进之后，或者表现为管理的混乱，或
者表现为市场的脱节，终归是因为公司内部管理能力的落后。
好了，既然确定了一个基业长青的公司需要的基本动力是保存核心和刺激进
步。
作者并且进一步分别总结出了保存核心和刺激进步的方式，前面分析了两者
之间是不能孤立存在的，那么下面说到的（而且我想作者也是这样假定的）刺激
进步的方式是在具备了核心理念前提下的方式，同理，保存核心的方式也是在能
够刺激进步的前提下的保存核心方式。
作者提炼出的刺激进步的方式包括胆大包天的目标和择强汰弱的进化。
这看
起来也是一种矛盾，不过好在本书的一个主要观点就是认为那些高瞻远瞩的公司
的特点就是不受二分法的限制，而是用兼容并蓄的方法让自己跳出来这种困境。
于是我想到其实这两种形态都反应了水的特征。
"上善若水，水善利万物而不争"，同时也有"天下莫柔弱于水，而攻坚强
者莫之能胜。
"，水有温柔的一面，也可无空不入，还可以形成无坚不摧的巨力（这
或许也可以说明为什么说女人如水？
）。
那么，具有高瞻远瞩特质的公司，就是
象水一样，因形而变，至柔至钢，在适合进化式发展的行业，它会如水泻地一样，
在所波及的领越，无孔不入，漫漫侵蚀和扩大自己的领地（就象3M和强生公司），
在适合胆大包天的行业，它也敢于积蓄势能，在适当的时候喷薄而出，攻城拔寨。
所以所谓的胆大包天还是进化式发展，都是一种表面的形态，本质上是反应的是
公司对环境的适应性。
我认同作者这样的认识：
在高瞻远瞩公司的历史上，所谓的胆大包天更多的
是在外人眼里的认识，在内部决策者的眼里，它是被细分到一个个在公司掌控中
的步骤里面的，这和不顾实际的放卫星和求助于运气的赌博有本质的不同。
它的
关键时候（就象英特尔公司前总裁格鲁夫在《只有偏执狂才能生存》中提到的战
略转折点）的爆发正式基于其一步步的积累。
它的积累可能反应在公司的技术，
工艺，管理等各个方面，（和进化式的发展的内在本质一样），然后在一个需要爆
发的时候通过一个胆大包天的目标而表现出来。
"胜者之战，若决积水于千仞之溪者，形也"，岂可求之于不可知的天数？
6物以类聚
为了在一个长期的发展过程中得以保存核心，作者总结高瞻远瞩公司的经验
是教派般的文化和强有力的内部卓越领袖的连续性。
我的感觉，教派般的文化是
一个历史的产物，即是建立在员工的自主和个性意识还不明显的基础上的一种手
段，当然也许象作者说的，这里使用教派般的文化并不代表一种崇拜和盲从，而
只是表示了一种强烈的凝聚力、工作热情甚至甄别能力和排他性，目的上是为了
保持团队的一致性和向心力，而类似于教派的形式上的东西，比如象IBM早期
的要求员工必须主意仪容，暗色西装，则更象佛教徒手中的佛珠，而只是一种道
具，所以也只是悟道的一种法门，一种形式，一种手段。
想想我们在一个仪式中
心中所升起的崇敬，就知道这种形式是在公司内部制造了这样一种场，一种氛围，
让置身于这个氛围中的异类得以更快的转化。
但它也只是一种手段而已，而不是
本质。
本质上是为了达到物以类聚，通过筛选程序，强化程序，淘汰程序在公司内
部实现一个共同的文化场，即在招聘的时候就强调文化上的认同，通过灌输理念
来强化，并保持对异类的淘汰。
这样一种建立在核心理念上的文化一致性，从经
济意思上，至少有两方面的作用。
>一个心有所属，心有所乐的工作环境可增加员工的物质之外的额外享受，
从而使员工在相同的物质待遇下而更愿意留下来。
>因为公司内部文化和思维上的一致性，可有效的降低公司内部的冲突而
降低内部的交易成本。
这些通过学习型组织心智模式，团队意识的培养也可以到达，所以我觉着是
不是需要教派般的文化不是根本，甚至说由于整个社会发展带来的自主意识的提
高，形式上的教派文化还会逐渐消失，就象IBM已经不再高唱公司歌曲。
所以
公司为了建立和维持公司文化上，具体的形式要根据员工的素质现状去达到根本
的目的，而不是学来一些表面的皮毛。
在是否选择外部经理人的问题上，我想是这样：
如果公司的培养机制比较健
全，而且公司的发展跟上了环境的变化，内部培养的经理人一代代延续下去几乎
是一个顺理成章的结果。
而事实是，即使是一个内部程序再健全的公司，在长期
的发展过程中，也可能由于各方面的原因而面临生死的困境，这时候，单纯依靠
公司内部的动力就很难把公司拖出泥潭，走向正规。
这时候，就需要变通而选择
外部的经理人来实施着危机时刻的启动力。
"嫂溺，援之以手"，危机时刻总是需
要特别的手段，而不是固守礼仪，程序和规则，而这正是礼仪害人的地方。
IBM
就刚刚经历了一个这样的时刻，而外部的职业经理人郭士纳不辱使命，使庞大的
IBM获得了新生。
当然即使在这个事件上，也可以看出公司内部选择程序的机
制的必要性，比如在为什么选择郭士纳而不是别人上发挥了关键的作用。
7婴儿态
人生不过百年，人终归要走向死亡的，因为有了生死的大限，所以我们把人
的一生
分为了少年，青年，壮年，老年等不同的人生阶段，每一个阶段每一个阶段
的活法，每一个阶段有每一个阶段的精彩。
我们在青少年的时候成长和吸取，在
成年之后奉献和产出，可以说成年是一个人一生的成就的精彩，不过做为一个终
归要死去的个体，我们也不得不宿命的面对，进入了成年，也就进入了人生的转
折点，我们的目光变得坚定而深邃，却少了少年的好奇，我们开始知天命，却少
了吸收和探索，我们不得不开始面对日薄西山。
"月圆则亏"是自然的规律，"物壮则老"是生命的轮回，但是，如何来判
断一个公司是否行将走过顶峰而开始每况愈下呢？
以公司的年限吗？
以公司的
规模吗？
我们可以看到很多长不大的"小老头"公司，也可以看到一些高龄，庞
大的大象还在"跳舞"的公司，是什么带来了它们的区别呢？
在人，有"三十岁的年龄，六十岁的心脏"，也有"六十岁的年龄，三十岁
的心脏"，区别在于它们生命的活力，一个公司是否还能保持成长的彭湃动力，
区别也在于公司的血液里，是否还有永不满足的动力。
《基业长青》中发现的高瞻远瞩公司，就在于它们有一个"永不满足的机制"，
因为满足会带来自满，最后导致衰败，所以它们即使在成功之后，仍然保持纪
律和克制，谦虚和探索，它们不会因富有而享乐，不会因成功而傲慢，它们即使
在成为寂寞高手之后仍然从内部燃起的熊熊大火驱策员工继续前进，永不满足，
始终追求改进。
从某种程度上，基业长青公司的发展史，也是一个和自满做斗争的历史。
要
战而胜之，一方面要创造一种竞争的机制，从而克服内部的倦怠，激发内部的活
力，另一方面要立意高远，把暂时的成功看成是"万里长征走完了第一步"。
所以，当一个公司面临停滞不前的困境的时候，就应该反思和检讨，是否公
司内部已经滋长了自满的情绪，是否已经失去了前进的活力，是如婴儿保持着对
外部的好奇和冲动，还是如老年一样习惯于用经验去思考？
对公司来说，是不是还能成长，不再于年龄，而在于心态。
8对称与破却
无论企业处在一个什么样的发展阶段，在企业经营者的心目中都有一个理想
的完美的状态，这种完美体现在组织结构、企业文化和运行状态等表征企业特性
的各个方面。
也许很多企业在市场竞争中，还没有完善就解体了，也许很多企业
由于各方面的资源限制而一直走在趋向完善的道路上。
同时，也有一些优秀的企
业在一定的时期达到了这样的一种"完美"的状态，它具有了和谐和美感，就像
艺术家创造的艺术作品，一个完美的企业也是企业家手中的一个作品。
但是，和艺术家的作品不同的是，企业家手中的作品却需要不断的修改和进
化，才能在激烈的市场竞争中不但保持美感而且具有战斗力。
而也许最让人痛苦
的是，甚至有时候还需要打破重来，开始一个新的塑造过程。
所以，我用对称和破却来表达这样的一个过程。
对称代表了圆满和无缺憾，
在这样的一个企业组织里，应该是感到一切的事务如行云流水一样的平滑流转，
没有止涩和拥堵，人尽其才，物尽其
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