酒店绩效考核体系实施细则.docx
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酒店绩效考核体系实施细则
XX投资集团有限公司
绩效考核实施细则
第一章具体实施办法和考评评分表设计
一、高层管理人员
1、高层人员包括的范围：
高层人员确定依据该职位在公司内部组织体系的位置、层级和该职位所承担的责任。
对于职位就较低但责任重大的子公司经理，也可以纳入高层管理团队中考核。
具体名单如下：
执行总裁、营销总监、行政总监、财务总监、审计总监和各事业部总经理
2、考评周期:
高层管理人员每月进行阶段性考核，年度进行一次综合考评。
3、考评时间：
每月5日内完成月度考核，每年元月的16日到30日完成上一年度的考评。
4、考评维度：
高层管理月度考核的考评维度包括任务绩效和管理绩效；年度考核维度为任务绩效和能力维度。
高层人员不考评态度维度和周边绩效。
5、考评主体：
1）直接上级——高层管理的直接上级是董事长（总裁），月度考核董事长对高层管理人员任务绩效、管理绩效进行考评；年度考核董事长对高层人员的任务绩效和能力维度进行考评。
2）直接下级——所分管部门负责人月度考核对管理绩效进行考评，年度考核队能力维度进行考评。
6、考评组织：
人力资源部负责考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。
7、考核评分
对高层管理者考核的定量指标，由人力资源部负责收集数据并按照指标计算考核得分交董事长审定，定性指标由董事长直接打分，人力资源部负责汇总计算。
8、考评与薪酬
1）综合高层管理人员的任务绩效考评分数和管理绩效考评分数得到月度绩效考核综合得分，由董事长确定评定等级，影响该月绩效工资；（具体参见公司薪酬体系设计方案）
）综合高层管理人员的任务绩效考评分数和能力考评维度得分，得到高层2．
管理人员的年度绩效考核综合得分，董事长确定考核等级，影响该年度效益年薪；（具体参见公司薪酬体系设计方案）
9、考评与晋升：
1）董事长根据高层管理人员的年度绩效和经营目标的完成情况确定下一年度的薪酬是否晋升
、考评表格：
10．
附件1考核评分表及填表说明
表1-1高层管理人员绩效考核直接上级评分表（月度）
考核期间：
年月至年月
姓部岗□年
BC权DA完成情指1
2任3绩4
5
沟通效1管2工作分绩3下属发展管理力度4
签字：
考核人日年月
表1-2高层管理人员管理绩效直接下级考核评分表（月度）
月年年月至考核期间：
被考核人部门岗位□年度姓名评价权重指标序号A
B
C
D
管1沟通效果理绩2工作分配效下属发展3
4
管理力度
签字：
考核人年月日
表2-1中层管理人员绩效考核直接上级评分表（月度）
月年月至年考核期间：
姓部岗□月
BAC完成情D指权1
2任3绩4
5
1沟通效管工作分2绩下属发3管理力4
签字考核年月日
表2-2中层管理人员周边绩效同级考核评分表（月度）
月年年月至考核期间：
考核考核岗□月姓部部门四部门三部门五部门二部门一/指权A
B
C
D
ABCB
B
C
D
C
D
A
B
C
D
DA
A
1主动
响2时解决3题时信息4馈及服5质签字考核
备注：
1．部门一、部门二等要标示出各中层岗位名称；
表2-3中层管理人员管理绩效直接下级考核评分表（月度）
月年月至考核期间：
年
被考核人
部门岗位
□月度
姓名管理绩效
权重
评价
序号12
指标
A
B
C
D
沟通效果
工作分配
34
下属发展
管理力度
签字：
考核人
日月年．
表2－5管理人员能力考核直接上级评分表（年度）
考核期间：
年月至年月
考核维度
权重
直接下
直接下直接下
直接下
直接下直接下
直接下
人际交往能力影响力领导能力沟通能力判断和决策能力
级一级二
级三
级六级四级五
级七
计划和执
行能力知识和能力签字：
直接上级日月年
表2-6管理人员能力考核直接下级评分表（年度）
考核期间：
年月至年月
被考核人姓名
部门指标
A
岗位CB
D
能力
人际交往能力
影响力
领导能力
沟通能力
判断和决策能力
计划和执行能力专业知识技能
考核人姓名
部门岗位
签字：
年月日
表2-6一般人员绩效考核直接上级评分表
考核期间：
年月至年月
被考核人姓名
部门
岗位
月度BC月
任务绩效绩效
序号1
指标
权重
A完成情况
2
3
4
5
12态度3
积极性协作性责任心
4
纪律性
签字：
考核人年
D
表2-7一般人员态度考核同级评分表
月年月至考核期间：
年
考核人姓名
部门
岗位
月度
序号
/指标权重
同级一：
A
B
同级二：
ADC
CB
D
同级三：
A
B
同级四：
ACD
DB
C
同级五：
A
B
态1度2
积极性协作性
34
责任心纪律性
考核人
签字：
月年
备注：
CD
表2－7一般人员能力考核评分表
考核期间：
年月至年月
考核维度学习能力思维能力坚韧性主动性专业知识能力解决本专业问题能力
员工二员工一权重
员工三员工四
员工五
员工六
合计
部门
职务
考核人名称
员工
考核统计表表2-1中层管理人员周边绩效评分统计表
月年月至年考核期间：
被考核人姓名
被考核人部门
岗位
□月度□年度
周边绩效
序指标号1主动性响应2时间解决问3题时间
部门一
周边评分部门二部门三
部门四
平均分
信息反4馈及时服务5质量
表2-2中层管理人员考核统计表（月度）
考核项
1
上级评分下级评分
同级评分
本项得分
任务绩效
234
5
加权合计
1
2
管理绩效
34
加权合计1
2
3周边绩效4
5
加权合计
月度总分备注：
同级评分数据来自于《中高层管理人员周边绩效评分统计表中》的平均分。
表2-3中层管理人员考核统计表（年度）
考核项
一月二月
上级评分
下级评分
同级评分
本项得分
月度绩效
十一月
十二月合计人际交往
能力影响力
能力能
领导能力沟通能力
素质力
断判策能力计划和执
决和
行能力专业技能
识知
加权合计年度总分
备注：
表2-4高层管理人员考核统计表（年度）
考核项
上级评分1
下级评分
同级评分
本项得分
绩效能力
任务绩效
2
3
45
加权合计人际交往能力
影响力领导能力
能力素质
沟通能力判断和决策能力
计划和执行能力
专业知识技能加权合计
总分
备注：
表2-5一般人员态度考核同级评分统计表
月年年考核期间：
月至
被考核人被考核
岗位
月度
姓名序号1积极性
人部门
指标
同级二
周边评分同级三
同级四平均分
同级一
2协作性态度3责任心
4
纪律性备注：
表2-6一般人员考核统计表（月度）
考核项
上级评分
同级评分
本项得分
任务
绩效
加权合计
积极性
协作性态度责任心纪律性
加权合计=
总分备注：
同级人员的态度评分取《一般人员态度考核同级评分统计表》中的平均分。
表2-8一般人员考核统计表（年度）
被考核人姓名考核项
上级评
下级评分
部门同级评分
本项得分本项得分
月度考核得分
分
一月
二月
十一月
十二月
能力
能力素质
合计人际交往
能力
影响力
沟通能力
判断和决策能力
计划和执行能力
专业知识技能
加权合计
年度总分
表2-10部门年度考核统计表
部门主管月度考核得分
部门得分=十二月二月……一月
部门月平均12周边任务周边周边任务任务周边任务绩效绩效绩效绩效绩效绩效绩效绩效
备注：
任务绩效与周边绩效得分的和
-管理绩效部分得分。
=部门主管月度综合得分
表2－7管理人员考核结果统计表（月度）
部门名称：
考核时间
考核维度任务绩效
员工一
员工二
员工四员工三
员工五
员工七员工六
一月二月
管理绩效周边绩效小计任务绩效管理绩效周边绩效小计
任务绩效
管理绩效十二月周边绩效
小计
表2－7一般人员考核结果统计表（月度）
部门名称：
考核考核维度时间金融事业部
员工一
员工三员工二
员工四
员工五
员工七员工六
一月二月十二
任务绩效考核人被考
态度
总人财企审钢物房金IT投
裁力务部办资
铁业计事战监
流地产事
资融事事业事
核人
小计
源公部室
业略查部部研
事业业部
业业部部部
任务绩效
态度
究部
部
总裁办公室人力资源部
小计
√√
√√√
√
任务绩效企战略研究部
财务部
态度月审计监查部
钢铁事业部
小计物流事业部
附件三中层管理人员周边考核交叉表
房地产事业
事业部IT
投资事业部
注：
表中“√”代表考核部门与被考核部门之间的考核关系
考核评分表填表说明1.《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者和直接上级在协商的基础上确认。
在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。
完成情况由被考核人在月度末自己填写。
2.考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、管理绩效、态度、能力等的定义或评定表描述进行评分。
3.考核评分一般分为A、B、C、D四级，每一级含义如下：
评分结果与分数对照表如下：
等级
A
B
C
D
定义
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
55、50、60
75
90
得分95100、、8085、、6570、、45
4.考核评分表汇总到人力资源部后，人力资源部根据各个指标的权重和评分情况统计计算出所有人的综合得分。
．
附件四考核指标评定表
表4-1员工态度考核指标评定表
学习能力粗浅的了解，影响工知识，具有一定的的知识，能够满足工理论知识，对某些问能知识业专作的正常开展深度作要求题有独立见解，是本力专业内的行家专业技术高超，能针有良好的技术素质正确掌握技术，有勉强能完成任务，
技术能力一般能随机应变对本专业的复杂难题和创新能力，能随进取心，解决本专业常见的的有提出效解机应变解决本专业决措业解专决本施，并可以解决一定的技术难题问题问题能力的相关领域的问题
够意识到它们在行业内的应用
超出目标A
研资料，获得必备工的
达到目标B或作知识
接近目标技
C
远低于目标知识结构；不注意向其他人学
D在工作中
积极性
长期坚持学习业务
主动能，适应新的工作要求
务学习业从而尽快
知偶尔主动学习业务
基本上不主动学习习
知识；对于额外任务能主动请求并且恰当地运用已有的概
识；主动承担一般的额外任务；工作发现事件的多种可
知识；有时主动完成一般额外任务；将一个复杂的问题
业务知识；很少主动请求承担额外任不能准确而周密地
能高质量完成；工念、方法、技术等多种手段找出最有效的
中有时能够提出新能的原因和行为的不同后果，或找出
能提出个别的新思分解成不同的部分，使之更容易把握，
根
务；不能提出新思考虑事物发生的原或者不能根据已因，
协作性思维能力
作题，并经常提出新解决问题的方法
发善于中
现问的思路和建议复杂事物之间的联
路和建议据经验和常识迅速
路和建议有的经验或知识对
思路和建议。
系
发现问题的实质
当前所面临的问题作出正确的判断
主动协助同事出色有效地控制自己的压
A
能够与同事保持良在比较艰苦的情况
B
根据同事的请求能面对挫折时克制自
C
不能积极响应同事经受不了批评、
D挫折
坚韧性
的完成工作力，通过建设性的工作解除压力
好的合作关系，协下或巨大的压力下坚持工作
够提供一般协助己的消极情绪怒、焦急、失望等
（如愤
的请求或者协作任和压力）
责任心纪律性
A
助完成工作
B
或保持情绪的稳定
C
务的完成质量较差
D
工作有强烈的责任提前行动，以便创造
工作有较强的责任及时发现某种机遇
工作有一定的责任自觉投入更多的努
工作责任心不强不会自觉地完成工
心机会或避免问题发生
A
心或问题，并快速作
B
心力去从事工作
C
作任务，
D需要他人的
不能遵守工作规定能够遵守工作的规基本能够遵守工作能够长期严格遵守和标准，经常发生规定和标准，基本工作规定与标准，定和标准，有较强违规情况，自觉性的自觉性和纪律性有非常强的自觉性能够遵守纪律，但和纪律性和纪律性差有时出现自我要求不严的情况督促。
出行动不能提前计划或思考问题，直到问主动性
题发生后才能意识到事情的严重性
表4-2一般员工素质能力考核指标评定表
超出目标达到目标低于目标远低于目标D
C
B
A
在专业上停滞不前，在工作中，从事自己不太熟悉深入地了解当前最新愿意并善不愿意更新自己的于向其他同事学习的任务时，能够钻的知识和技术，并系统全面掌握本专掌握本专业的理一般地掌握本专对本专业知识仅有
表4－3管理人员能力评价参考虑表
超出目标
达到目标
低于目标
远低于目标
A
B
C
对他人较关心，容易感知别人的想法，体
关心他人，理解别人的困难和想法，
有时能关心他人，会他人的苦衷；
不太关心他人，体我为中心，团队
的利益；合作精神不强，对工能应别人要求帮助不能与他人谅他人，善于帮助他很好合作，独断专；作有影响；人；善于与他人合作别人；能够与他人解决矛盾刚愎自用合作共事，相互支手法生硬，影响工作往人际交能共事，赢得他人的支人相处，自我封闭持；能巧妙解决人际持；能巧妙规避复顺利进行；较为自力
不易与他人建立系的杂人际关关系的复杂矛盾；容矛我，盾，推动工作进展；长期关系易与他人建立可信赖
能够与他人建立可的积极发展的长期关信赖的长期关系系说服力很强，能说说服力比较强，能在无法说服别人，说服力很强，善于说咄逼人，或逃避退自己擅长的领域说服他人接受某一看法服周围的群体接受在团队合作中对服别人接受自己的与意见，能积极影响某一看法与意见，让；他人几乎无影响力，能以自己积极的言在团队活动中他人的思维方式和努观点；一般都随大流行带领大家努力工影响力力方向；为人亲和力能比较好合作，通过自己积极的言行来在团队活动中强，在群体活动中能作;
并很快成为团队中的自影响他人的行为，能提出建设性的建对团队发展起到一议并获得采纳，影然核心人物，并能引响团队的方向导团队方向定贡献无法正确评估他人；能较为合理的评价基本能客观评价他评价他人绩效和能力不能胜任团队领导绩能的他人技和人技能和业绩；时公正、客观，易于依靠不善于利用合法的权力能在团的责任，获得大多数人的赞同效，指出其不足；他人的工作能力，在团队活动中能够并使他人心服口服；队活动中正确分配得他人的帮助完全能够用公正分配工作与权工作与权力；在团队活动中善于分各种奖励办法促进依靠合法的权力和获得他人认同；力，配工作与权力，并能他人提高工作积极了解他人的需求，积极传授处理问题的命令强制执行；人的成长和发展毫用赞扬的方式提高能帮助他人提高知识，引导他人共同性；无影响力完成团队活动任务；领导能力合作的
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