员工招聘管理制度.docx
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员工招聘管理制度
员工招聘管理制度
为确保公司发展对人力资源总量的需求,补充空缺岗位及储备,规范招聘、特制订本制度。
第一条招聘原则:
一、面向社会公开招聘企业急需人才;医师、院长、护士等;
二、甄选现有员工,加强内部提升机制;
三、全面考核,择优录用。
第二条员工招聘与甄选
一、各部门、各地区医院如需增补人员时,由用人部门领导按要求详细填写“拟聘员工申请计划表”。
同时附“工作内容说明书”,经主管领导审批核准后,人事部办理,“拟招聘员工申请计划表”“工作说明书”提前一周报人事部。
二、人事部负责人接到“拟招聘员工申请计划表”“工作说明书”后,组织调查所聘人员是否为编制内所需求,其工作是否需要,工作量是否饱满等。
三、调查后,负责人签署具体意见,本部门主管审核确认,不同意的“拟招聘员工申请计划表”,退还申请部门。
四、经人事部确认“拟招聘员工申请计划表”呈总经理核准后,人事部留存。
五、未经总经理核准的“拟招聘员工申请计划表”,均应转回申请部门,人事部不予办理。
第三条员工招聘工作程序。
一、拟招聘计划,内容。
(一)职位名称及名额,
(二)资格条件限制,
(三)职位预算薪金,
(四)预定任用日期,
(五)决定招聘方式,
(六)办理日期及日程、场地安排,
(七)准备事项:
招聘表、通知单、海报、公司宣传资料等。
二、招聘方式。
(一)内部甄选:
根据内部员工优先录用的原则,首先在公司内部发布招聘信息,
(二)网上招聘:
在市人才网站或其他人才网站发布招聘信息,
(三)人才市场招聘:
到市人才市场及其他职业中介机构进行招聘,
(四)院、校招聘:
到相应的高等院校招聘,并视具体情况参加学校组织毕业生分配洽谈会,
(五)广告招聘:
首先做广告招聘预算,估计支出费用,确定何种媒体,确定时间,然后组织实施,
(六)关系介绍:
通过相识人员介绍引荐,在党政机关、企事业单位寻求所需人才;
(七)医院所在地区招聘,招聘人员通过网上搜寻,议定招聘计划;
第三条应聘处理
一、招聘消息发出后,应聘者须填写“面试申请表”,
二、应聘人员在报名时应交验身份证、毕业证、学位证和职称证等,同时提交个人简历,自荐材料及能够证明本人身份、能力的有关材料。
三、招聘考核员工须对应聘者提供的各种证件的真实性、有效性进行核实确认。
四、经审核后,由招聘考核员按照“工作说明书”的要求对应聘者进行筛选,对合格者发出通知,应聘人员到公司接受初试。
五、不合格者中有价值的应聘资料,归档作为人才储备,一年后销毁,为维护公司的形象及对应聘者的尊重,应对所有未录用者电话表示“谢意”。
第四条附则
员工培训考核管理制度
为提高员工素质,规范员工培训和考核工作,制定本制度。
第一条试用前培训
一、经招聘评定的合格人员,将参加公司组织的统一培训。
二、培训内容。
(一)公司发展史;
(二)企业文化及发展规划;
(三)公司的组织机构及部门职责;
(四)安全知识三级教育;
(五)人力资源管理制度;
(六)医院治疗及服务知识;
(七)市场管理知识,及回访出院病人服务;
(八)财务管理知识;
(九)专业技能知识。
三、培训结束后,考核合格者参加综合素质测评。
第二条试用前考核。
一、由人事部负责组织,综合测评小组负责实施。
二、综合测评小组组成。
总经理及主管副总经理(参加中级以上应聘者),人事部经理,用人部门领导,其他人员。
三、测评小组成员由总经理确定;
四、综合素质测评考核内容。
(一)经验、工作动机与期望,
(二)事业心、进取心、自信心;
(三)工作态度、组织纪律、诚实可靠;
(四)分析能力、应变能力、自制力、自控力;
(五)组织协调力、人际关系与适应力;
(六)活力与兴趣爱好,专业知识水平及特长,语言表达能力。
(七)根据不同岗位选择性提问。
五、测评小组成员对被测评者进行综合评分时,用人部门主管或院长,人事部占两票,其他成员各占一票。
六、按照择优录用的原则,测评人员半数以上同意录取的,予以录用,用人部门不同意录用的,不予录用。
七、通过综合测评后,录用综合条件优秀的人员。
第三条员工考核
一、遵循原则。
(一)公开、公平、公正,反馈完善原则;
(二)定期和不定期考核,可行性,全面与重点相结合原则;
(三)范围为:
全体员工。
二、考核内容和办法。
(一)工作态度、工作能力、工作业绩;
(二)奖惩记录、考勤、操行,其他应注意的事项。
(三)统一考核为:
民意测评、实地测验法、自我评估法;
(四)工作日记法、比较法、随机抽样法、综合分析法。
三、月、年考核类型。
日常考核、自我评估、同事之间的考核、上级主管的考核、下级员工的满意度调查。
第四条考核的作用和意义。
一、通过对员工的测评,可以从客观上看到每位员工的工作不足之处,发现优缺点,以便使其扬长避短,完善自我;
(二)考核的公平、公正,使员工感到劳有所酬,心理感到平衡和满足,有利于提高员工的积极性,不断挖掘潜力,为企业创造更大价值;
(三)给员工提供自我评价和提升的机会;
(四)有利于多种人群之间的沟通;
(五)便于发现内部人才,节省招聘费用;
(六)有利于推进个人价值和企业目标的实现;
(七)减少劳动纠纷的发生。
第五条考核由人事部组织实施。
第六条考核程序。
一、考核员预先安排好考评流程及时间,通知各部门主管做好相关准备工作;
二、考核员将“自我评估表”发给员工,进行自我评估;
三、考核表发给各部门或各医院人事主管,由其对所属员工进行考核;
四、由与被考核者有工作关系的员工对其同时进行考核;
五、由被考核的下属对其进行考核;
六、各部门把考核表交有人事部考核员进行审核;
七、考核员根据平时观察,事件记录,不定期抽检等得出的结果与其对照进行审核;
八、考核员同被考核者进行面谈,对不符合或有出入之处进行调查核实,以求考核公平、公正;
九、考核员把考核结果及时反馈给本人及其主管,与其沟通,达成共识,把最终考核结果填在考核通知单上,由本人及部门主管签字、确认;
十、审核完毕,考核表一式三份,一份交与被考核人;一份交与其上一级主管留存;一份人事部留存,作为招聘、培训、调配、晋升、奖惩、薪资核定的参考依据。
十一、理论考核与实际操作考核合格者,由公司颁发上岗证。
第七条工作态度。
此项主要指一个人对工作的意识,认识深度和主观能动性程度,包括组织纪律、主动性、责任感、忠诚度、协作性、服从程度等。
此项内容具体执行方案按考核表进行。
第八条综合能力。
此项内容主要指基础能力和工作能力。
(一)基础能力主要指基础知识、专业知识、岗位知识、技能、体能,健康状况等;
(二)工作能力主要指组织力、协调力、分析判断力、决策力、创造力、自控力、聚心力、教育指导力等,此项内容具体执行方案按能力考核表进行。
第九条工作业绩。
主要指在工作过程中所展现的让众人或大多数人认同的成绩或成果,具体执行方案,按“公司业绩考核表”执行。
第十条奖惩记录。
此项内容具体执行方案,按奖惩管理制度和奖惩考核表进行。
第十一条考勤。
此项内容具体执行方案,按照公司奖惩管理制度和奖惩考核表进行。
第十二条行为
包括语言、公德心、办公区域卫生等。
通过考评者平时细心观察、事件记录、查询、旁观等途径,进行考评,具体执行评估标准,按考核表进行。
第十三条民意测评。
指企业发动员工通过答卷(记名和不记名)的方式,对各部门主管或评级间进行考核的一种测评结果的记录,包括全部考核项,如考勤、工作测评、操作、日常行为等。
具体执行方案,按考核表进行。
第十四条自我评估实录。
测评方式包括答卷和自我剖析式,具体执行方案,按评估表进行。
第十五条工作日记。
通过定期,不定期抽检工作日记,来考核员工的工作态度、工作负荷、工作效率等。
具体考核标准,按考核表执行。
第十六条综合测评。
通过对员工各个方面的考核,总结出员工的综合素质,从而确定最后的考核结果,按综合考核表进行。
第十七条市场管理人员。
市场策划部人员,按市场经营管理考核标准进行考核。
第十八条本制度由人事部负责解释,自经理办公会议审议通过后施行。
录用与辞退管理制度
第一条员工录用机制。
一、取得试用资格的应聘人员,到人事部报到,并办理下列手续:
(一)填写员工入职登记表,填写岗位聘用审批表;
(二)试用期满,签定劳动合同书,
二、审查。
(一)人事部经理对毕业证、职称证、工作经历的真实性进行核查;
(二)必要时,特殊岗位由用人部门主管和招聘考核员到原用人单位进行外调。
三、建档。
(一)人事部负责对取得试用资格并通过审查的员工建立员工个人档案,编号管理;
(二)员工个人档案包括:
1、应聘表、初审表、员工入职登记表。
2、最高学历毕业证及职称复印件,身份证复印件;
3、笔试及综合素质测评成绩;
4、推荐信及自荐申请。
(三)新进人员报到日,人事部负责人根据标准职位编码给予员工号,人事部负责验收其应缴人事档案资料,若资料不全,不准许上岗。
(四)人事部负责协助新进人员办理下列事项:
1、总部工作员工领取《员工手册》及考勤卡;
2、安排岗位前培训和安全教育;
(五)前条逐项办理完毕后,人事部负责填制“试用通知单”,新进人员持通知单到部门主管报到。
(六)用人部门安排岗前培训,合格后持证上岗。
(七)试用期、见习期、学徒期、熟练期,自上岗之日起计算,员工在试用见习期间,工作不得低于相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资标准的80%,并不得少于本市最低工资标准。
1、试用期为:
劳工合同期限在三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;
劳动合同期限三年以上和无固定期的,试用期不得超过六个月;
已签订就业协议但未毕业的大中专学生及从事技术工种的人员,试用期不得超过三个月;
2、见习期为:
大中专、技校毕业生为一年;
职高毕业生学制三年;学制二年见习期为二年;
学徒期与熟练期,未经专门培训的技术工种为一至二年;
在职员工调换到重要岗位的,见习期为半年,应届毕业生见习期包含在试用期内,招聘有工作经验的人员无见习期。
(八)各类人员考核期满,被考核人应书面提出转正申请,填写“试用期满申请单”依人事权限考核顺序,逐级审核和推荐,可以录用为公司正式劳动合同员工,签定劳动合同书一年后,办理和享受各种统筹、失业、医保等待遇。
(九)人事部根据考核结论及时给予办理见习生转正手续,经签字确认后,人事部存档。
(十)录用核定权限。
1、聘用副总经理级人员,总经理参与考核;
2、中级管理人员,分管副总经理或总经理参与考核;
3、技术、开发人员,用人部门主管和副总工程师参与;
4、招聘一般人员,用人部门领导参与考核。
第二条员工辞退机制。
一、建立员工辞退机制的意义。
1、引进新人员,可以重塑组织氛围,为组织带来新的气象,新的风貌;
2、裁减富余人员,为组织节约人力成本;
3、提升组织的绩效;
4、提升组织的管理水平。
二、实施员工辞退管理环节。
要实施有效的员工辞退管理,建立良好的员工推出机制,本企业主要通过以下管理关节进行:
1、招聘甄选考核机制。
招聘甄选是实时有效员工考核的第一个环节,在此过程根据招聘甄选机制,进行有效的人才识别,则可为企业招聘合适的人才,无须在日后花费过多的经历进行人员辞退管理。
2、试用期考核机制。
由于招聘面试的时间毕竟有限,在较短的面试过程中,难以对一个人作出全面综合的评价。
因此,企业可充分利用试用期,对员工进行进一步的考核,通过员工在试用期间的实际工作表现,综合考评其知识、技能及态度,以更好了解其是否胜任本职,从而做出是否留任的决定。
3、绩效考核机制。
通过绩效考核,对绩效不佳的员工,企业可根据有针对性的项目绩效考核,细化考核标准,设计绩效底线,考核量化到人,可参照二级单位经济责任制进行考核,以实现有效的优胜劣汰,对于绩效不达标,企业则可及时进行辞退处理。
4、违纪行为考核机制。
员工有下列行为之一者,公司可以解除劳动合同。
不服从分配调动,不接受领导等严重违反公司规整制度的;
严重失职,营私舞弊给公司造成重大损失的;
员工同时与其他企业建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经公司提出拒不改正的;
被依法追究刑事责任的。
5、合同终止考核机制。
对于不能胜任本职工作的员工,企业可在其合同期满后,与员工终止劳动合同,企业在与员工签订劳动合同时,应设置有效的劳动合同期限。
6、培训考试机制。
企业通过对员工进行相关的岗位知识、专业技能培训,并进行相应的考试考核,对不达标者,可解除劳动合同。
同时,对已一些特殊工作岗位,对于未能按相关国家法律法规要求取得上岗资格证的员工,企业亦可实施淘汰(如:
相关岗位专业资质证书未年审等)。
7、架构重组考核机制。
企业在经营过程中,由于经济效益发生变化,主要表现为企业效益方面,需要收缩预算编制,从而进行人员裁减。
第三条实施考核的依据。
合法合理利用考核依据,前提是必须租售劳动合同法律关系条款和公司规章制度,是有效减少劳动争议和规避企业风险的保障。
一、违法:
员工违法考核的依据是国家的法律法规。
企业据此对员工进行淘汰、辞退、的充分依据。
二、违纪:
员工违纪考核的依据是企业的员工行为准则。