企业员工激励 外文文献翻译.docx

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企业员工激励外文文献翻译

文献出处：

ZámečníkR.TheMeasurementofEmployeeMotivationbyUsingMulti-factorStatisticalAnalysis[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2014,109

（2）:

851-857.

翻译后中文字数：

4752

第一部分为译文，第二部分为原文。

默认格式：

中文五号宋体，英文五号TimesNewRoma，行间距1.5倍。

员工激励的多因素统计分析

摘要：

有效激励计划的提出和实施是公司的关键管理任务之一，不正确的设计和应用激励程序可能会对员工产生负面影响，而员工无动力达到最大的绩效。

本文还将处理选定的工业公司的员工激励和激励计划的问题。

激励结构分析将基于激励理论的一般知识，并结合员工激励分析具体内容。

该过程中使用的基本工具是聚类分析及其在创建激励程序中的用途。

激励因素及其顺序的分析将根据对员工的重要程度进行分析，由问卷调查方法进行评估。

将使用聚类分析，因为可能会创建各种类型的激励程序。

结果将是通过使用多因素统计分析（聚类分析）创建方法统一激励程序的提案。

根据我们分析的结果，我们将能够确定是否有可能为选定的工业公司内的员工制定统一的激励计划。

关键词：

员工激励，激励计划，激励因素分析，聚类分析

1引言

公司的所有活动都是通过员工的表现来实现的。

实现各种战略需要员工的参与特殊结构（一些员工，他们的专业和合格的结构）和特定的质量（能力，知识，技能），他们对特定表现的意愿，其实际上是基于激励水平以及员工的方法到他们的公司。

确定这些需求，解决他们满意的来源（员工的激励和形成他们的“质量”）是企业个人策略的基本原则，其中企业的激励计划应形成不可分割的一部分（Hitka，2009）。

Devadass（2011）指出，学者和从业者关心培养，增加和维护工作（员工）的激励。

激励研究在考虑员工激励和需求方面有悠久的历史（Alderfer，1969;Maslow，1954;McClelland，1961）。

这些领域的兴趣在20世纪70年代和80年代初期达到顶峰，而最近十五年来，几乎没有经验或理论研究。

根据Moorhead＆Griffin（1998）的说法，员工绩效经常被描述为能力和动力的联合功能，而经理面临的主要任务之一就是激励员工发挥最大的能力。

Devinder（2011）引用的Pinder（1998）将工作激励描述为一组内部和外部力量，启动与工作有关的行为，并确定其形式，方向，强度和持续时间。

工作激励是一个中等范围的概念，只处理与工作环境中的人相关的事件和现象。

该定义承认了环境力量（例如，组织奖励制度，正在执行的工作的性质）和人员固有的力量（例如个人需求和激励）对工作相关行为的影响。

定义的一个重要特征是它将工作激励视为一种看不见的内部假设结构（Devadass，2011）。

激励，授权也是当前的重要。

作者Foot＆Hook（2005），Armstrong（2002）在Gabčanová（2011）中引用，一致同意，绩效管理是组织，团队和个人的绩效改善和使用的过程领导管理。

霍尔（2008）明确表示：

“最好的管理人员提高员工绩效的方式是确定明确的期望，并按照这些期望定期进行业务评估“（第194页）。

科学家试图发现工作绩效和激励之间的依赖关系。

然而，答案在所有情况下都不是明确的（Gabčanová，2011）。

2研究目标和研究方法

捷克和斯洛伐克的一些工业制造企业解决了员工激励计划的需求。

本文展示了其在车间工人类别中选择的家具制造企业的应用结果。

该公司采用以下激励因素：

付款和津贴，员工教育等优势。

根据公司使用的激励标准，有必要对目前的员工激励改善制度发现以下问题：

为了分析工人动力的现状，要找到影响员工绩效的其他激励因素，同时也验证主要激励因素（测量或估计）是否有例外，也是主要激励因素背景下所谓潜在的激励因素（隐性，不可估量）检查为在工作中有效应用的意图，为工人制定统一激励计划的可能性。

激励结构分析从激励理论接受一般知识。

结合员工激励分析，我们可以获得有关组织内管理体系的强弱的信息及其激励影响。

没有这些基本的知识建议只是随机的过程，如果不符合员工的优先级，就会错过目标。

员工绩效最重要的标准是导致员工觉得自己做一件有意义的工作，这对雇主很重要，对员工有兴趣，给员工个人发展能力。

但也有其他因素影响员工的绩效-职业发展，足够的财务报酬，合适的工作环境和人际关系以及对个人荣誉的最后尊重。

在分析激励结构之前，将对所有事件，对公司职能有重大影响，对员工工作意愿和工作绩效进行了理解和评估。

因此，有必要了解以下信息：

技术和组织工作条件，

员工的社会人口和资格特征，

关于工作环境，工作条件和工作场所社会设备特点的信息，

评估和奖励的应用系统，

将个人管理制度和个人工作应用于公司，

社会福利制度和员工优势在公司的应用，

收集和分析所谓的软数据（关于工人的满意度或不满意，关于他们的价值取向，愿望，工作关系，与上级的关系，对研究员和整个公司的信息）的信息。

在分析社会经济信息后，可以为员工创造出突出的激励。

这些问题是作者作品的主题，例如Hitka＆Rajnoha（2003）和Zámečník（2007）。

这些作者通过多标准统计分析的协助，对工业制造企业员工的员工满意度和激励因素的分析方法进行了阐述和应用方法-即聚类分析。

这种方法的一部分任务是创建一个普遍的，易于修改的问卷，可用于所有员工类别并确定用于评估问卷回答的估值差价。

在群体分析的帮助下，在实际验证的基础上，组成了类似激励导向型员工。

这些群体的分析进一步由分配给个人群体的激励因子的优先级确定。

激励因素随后可用于为一群类似激励的员工创建激励计划。

聚类分析是使用将集合分成几个相对统一的集群集合来利用多维比较中所包含的信息的可能性之一。

聚类分析方法的应用导致了有利的结果-特别是在现实中被调查的集合落入阶级，物体有聚集在一起的趋势。

通过使用适当的算法，可以剥离被研究的组织的结构，以揭示其一致的组成部分，从而对各个对象进行分类。

这可以通过角色的维度的大幅度减少来实现。

这样一来，一些变量将被代表变量表达其关联或属于这种定义的类或类型。

目的是实现本质上这样的状态，即在集群内发现的对象将尽可能相似，并且各种集群中的对象将尽可能彼此几乎相似。

鉴于员工激励系统是根据变量特征基于不同标准的事实，使用聚类分析（仅仅CLUA）适用于激励因素的最终评估，通过使用合适的算法，我们可以努力评估激励标准的现实秩序。

CLUA系统的应用分为三个阶段：

差异化-群体的选择，其解释-这些群体的命名及其“分析”-以及每个组的特征描述。

因此，聚类分析可用于研究调查创建某些类型的激励计划的可能性，也就是说，建立可能性具有类似激励概况的一批工人的统一的激励计划。

分析的目的是在调查问卷答复的相似度的基础上发现，是否可以确定一组员工与员工之间的激励因素相似将有可能制定（量身定制）统一的激励计划，旨在简化和更有效地实践日常实践中的激励计划。

除上述之外，集群分析也可用于对结构的更详细的验证和激励标准重要性的排序。

从可用的广泛的聚类分析方法中，我们选择了层次聚类方法-即所谓的Ward方法，以最简单的方式测量个体受访者的响应的规模或相似程度，即通过使用所谓的欧几里得距离法。

激励计划的准备，创造和实现/实施的实际阶段可以分为以下基本步骤。

（图。

1）：

图1.使用聚类分析创建激励程序的模式

3结果与讨论

如上所述，这种方法适用于一些捷克和斯洛伐克的工业制造企业。

为了促进更好的了解，这些贡献显示了其应用于一些家具制造企业在车间工人类别中的应用结果。

有关这些企业激励的信息是通过调查表获得的，其中包含27个激励因素。

在100名受访者中，66名车间工作人员填写了调查问卷。

从统计意义上看，这是一个确定激励群体结构的足够数量，并对该企业车间工人的激励标准进行聚类分析。

受访者的任务是指出激励因素，并分配给他们评估范围从5到1（5-最显着;4-非常显着;3-重大;2-相当微不足道1-不重要）。

表1（如下所示）说明了个人激励因素的排名。

从分析结果来看，显而易见的是，被调查企业最重要的激励之一是工作时的自给自足（即独立性），工作空闲时间，工作场所内的人际关系，个人责任程度和氛围在办公的地方。

只有找到工资/薪金水平的第8位才是重要的在可比企业的平行研究中（以及在同一企业进行的早期研究研究中），这被列为激励因子排名高峰的优先位置。

这证明了员工需要改善就业中的人际关系和工作关系，抑制了更高收入的主要愿望。

调查问卷的答案提供了序数定性变量的信息。

从方法学的角度来看，它是经典的多维矩阵：

对象（工作者）x属性（激励因素）。

表1.选定企业的激励者排名

以下图2显示了所选企业分层集群中劳动者的激励结构标准-树图描绘了27个相互依赖的激励因素的集群分析。

这些相互依赖的激励因素集合是通过使用层次聚集程序的原则创建的，其原理是建立在从最为相似的组成元素的渐进聚类之上，并且在以下步骤中，彼此相似的集合。

第一个激励群是工作有趣的，工作时的自给自足/独立性，高度的个人责任感和空闲时间。

这组标准可以被称为工作结果识别组。

第二个激励群由激励因素组成，如通过使用资格的验证，在工作场所自由工作的空间充足，工作时间，独立性以及教育和个人成长的可能性。

可以看到同事努力找到自我实现和发展自己的个性。

第三组由工作环境和噪声，灰尘，加热和照明条件组成。

在上述激励背后，可以看出工人在工作场所适合人体工程学条件的兴趣。

在更广泛的范围内，第三个集群与第2组相关联。

第四个集群由激励因素组成-工作安全，工资/薪金水平以及经济利益和奖金。

该集群可以称为物质集群。

在其背景下，可以感受到工人的物质需求及其努力保证一样。

第五组由激励因素组成-职业发展的可能性，社会服务，信息流动，决策方法以及企业管理与员工之间的关系。

这个集群可以称为组织-事业集群。

第六组是激励因素，如企业的“名称”，良好工作所需的投入品质，以及决策方式。

这与第七集团结合在一起，包括企业的生态，组织工作，认可，奖励和报酬，上级的赞誉，工作氛围和人际关系等激励因素。

该集群可以称为协作与协作集群。

图2.劳动者激励标准结构的分层聚类分析

同样，也可以描绘所选择的家具制造企业的工人个人情况之间的相似性的结构，然后-确定具有类似激励结构的工人群体。

通过对个别激励因素的更详细分析，对已确定群体的解读是分析工业制造企业工人激励计划的组成和创造过程中的另一项任务。

分析家具制造企业与员工激励有关的问题也是为了满足中层管理人员的需求。

有关这两个问题的更详细的结果可以在Zámečník（2009）或Hitka（2009）的作品中找到。

在调查表中标出激励因素提供了有关序数定性特征的特征的信息。

从方法学的角度来看，这与在维护多维统计方法的验证和应用的某些基本原理的过程中可以使用的“对象×跟踪特征”类型的经典多维矩阵有关。

在这些分析中，我们使用聚类分析方法，因为需要调查创建某些类型的激励计划的可能性-也就是说，为一组类似的员工建立统一的激励计划的可能性激励简介（不仅适用于蓝领工作人员，也适用于中层管理人员）。

分析的目的是发现是否-在根据工作人员对主要问卷的回答之间的相似性的衡量的基础上，存在识别具有类似激励因素组合的群体的可能性，制定统一的激励计划，以简化为导向，并通过在日常工作实践中实施来验证这样的激励计划。

除此之外，聚类分析方法也被用于对结构和排名的更详细的验证激励标准。

在大量潜在的聚类分析技术中，我们选择了“分层（树）聚类方法”-所谓的“病态方法”，为了更详细的分析目的，我们选择了方位测量方法通过所谓的“欧几里德距离”方法，以最简单的方式，对个体受访者的反应相似度。

选择整体的整体方式，以适合于统一规模（重要度：

1-5，最终：

1-9）的定性非度量（即激励因素）。

4结论

有效的激励计划的设计和实施应该是每个企业的关键角色之一。

一个不正确，适用不良的激励计划对员工有负面影响，根本不鼓励他们争取最大的绩效。

目前，大多数工业制造企业的大多数员工的激励未能满足员工的所有需求和要求。

在分析的基础上，从获取的结果可以看出，在我们分析的企业中，存在着按照其激励和价值取向统一的类似激励型员工群体制定激励计划的可能性。

同时有必要指出，为促进必要的职工群体的激励方案统一化的可能性，必须进行更详细的实际阐述和后续的验证。

同时，有必要强调在员工价值取向的发展背景下，更新激励计划的过程和需求，这些变化可能随时间而变化。

此外，存在最终的可能性通过使用与自我实现相关的激励因素和个人员工的个人野心来个性化广义激励计划。

Themeasurementofemployeemotivationbyusingmulti-factorstatisticalanalysis

RomanZámečníka*

Theproposalandimplementationofaneffectivemotivationprogramisoneofthekeymanagementtasksofacompany.Improperlydesignedandappliedmotivationprogramscanhaveanegativeimpactonemployees,whoarenotmotivatedtoachievemaximumperformance.Thepaperwillalsodealwiththeproblemsofemployeemotivationandthemotivationprogramsinaselectedindustrialcompany.Themotivationstructureanalysiswillbebasedonthegeneralknowledgeofthetheoryofmotivation,togetherwiththeanalysisoftheemployees’motivationprofiles.Thefundamentaltoolusedinthisprocessisaclusteranalysisanditsusageinthecreationofmotivationprograms.Theanalysisofmotivationfactorsandtheirorderwillbemadeaccordingtothelevelofimportancetheyhavefortheemployees,whichwillbeassessedbytheQuestionnaireMethod.TheClusterAnalysiswillbeusedduetothepossibilityofcreatingvarioustypesofmotivationprograms.Theresultwillbeaproposalforthecreationofmethodologicalunifiedmotivationprogramsbyusingmulti-factorstatisticalanalysis（clusteranalysis）.Onthebasisoftheresultsobtainedfromouranalysis,wewillbeabletodetermineifitispossibletodevelopaunifiedmotivationprogramforemployeeswithinaselectedindustrialcompany.

Keywords:

employeemotivation,motivationprograms,analysisofmotivationfactors,clusteranalysis;

1.Introduction

Allactivitiesofafirmarerealizedthroughtheperformanceofitsemployees.Therealizationofeverykindofstrategyrequirestheinvolvementofemployeesofaparticularstructure（anumberofemployees,theirprofessionalandqualifiedstructure）andparticularquality（abilities,knowledge,skills）,theirwillingnesstotheparticularkindofperformance,whichisactuallybasedonthemotivationlevelaswellasontheapproachofemployeestotheirfirm.Thedeterminationoftheseneeds,thesolutionofsourcesfortheirsatisfaction（themotivationofemployeesandformationoftheir“quality”）isthebasicprincipleofthepersonalstrategyinafirm,whereinthemotivationprogrammeofafirmshouldformaninseparablepart（Hitka,2009）.

AsDevadass（2011）statesscholarsandpractitionerscareaboutcultivating,increasing,andmaintainingwork（employee）motivation.Motivationresearchhasalonghistoryofconsideringemployeemotivesandneeds（Alderfer,1969;Maslow,1954;McClelland,1961）.Interestintheseareaspeakedinthe1970sandearly1980s,andthelastfifteenyearshasseenlittleempiricalortheoreticalresearch.AccordingtoMoorhead&Griffin（1998）isemployeeperformancefrequentlydescribedasajointfunctionofabilityandmotivation,andoneoftheprimarytasksfacingamanagerismotivatingemployeestoperformtothebestoftheirability.Pinder（1998）citedinDevadass（2011）,describesworkmotivationasthesetofinternalandexternalforcesthatinitiateworkrelatedbehaviour,anddetermineitsform,direction,intensity,andduration.Workmotivationisamiddlerangeconceptthatdealsonlywitheventsandphenomenarelatedtopeopleinaworkcontext.Thedefinitionrecognizestheinfluenceofbothenvironmentalforces（e.g.,organizationalrewardsystems,thenatureoftheworkbeingperformed）andforcesinherentintheperson（e.g.,individualneedsandmotives）onwork-relatedbehaviour.Anessentialfeatureofthedefinitionisthatitviewsworkmotivationasaninvisible,internal,hypotheticalconstruct（Devadass,2011）.

Motivation,delegationofpowersgetsitsimportanceatthepresenttimeaswell.AuthorsFoot&Hook（2005）,Armstrong（2002）citedinGabčanová（2011）,unanimouslyagreeuponthefactthatthemanagementoftheperformanceistheprocessbywhichtheperformanceoftheorganization,teamandindividualimproveandisusedbytheleadersformanaging.Hall（2008）clearlydeclares,“theverybestwayformanagerstoimproveemployeeperformanceistosetclearexpectationsandholdregularbusinessreviewstothoseexpectations”（p.194）.Thescientiststrytodiscoverthedependencebetweenworkingperformanceandmotivation.However,theanswerisnotunequivocalinallcases（Gabčanová,2011）.

2.Researchobjectivesandusedmethodology

TheneedofanemployeemotivationprogramwassolvedforanumberofCzechandSlovakianindustrialmanufacturingenterprises.Thepapershowstheresultsoftheirapplicationonaselectionoffurniture-makingenterprisesinthecategoryofshop-floorworkers.Thiscompany